Qu’est-ce que la psychologie organisationnelle positive ?

Informations clés

• La psychologie organisationnelle positive se concentre sur l'amélioration du bien-être et de la productivité au travail
• Les stratégies clés comprennent la promotion d'une culture de travail positive et l'encouragement de l'engagement des employés.
• La mise en œuvre de ces pratiques peut conduire à une amélioration des performances organisationnelles

Autrefois, les psychologues travaillant dans des organisations le faisaient généralement au service des résultats financiers d’une entreprise.

Aujourd’hui, les universitaires, les psychologues et les praticiens sont conscients de l’impact que la vie professionnelle peut avoir sur le fonctionnement global et de son importance pour une vie épanouie.

L’espace de recherche dans lequel ces potentiels sont explorés est largement connu sous le nom de Psychologie organisationnelle positive . Ceux qui travaillent dans cet espace, qui unifie diverses approches des études organisationnelles, visent à créer et à maintenir des environnements de travail qui soutiennent le potentiel humain, l'épanouissement et le bien-être individuel et collectif.

Dans cet article, nous résumerons les principaux courants de recherche qui ont émergé dans le domaine de la psychologie organisationnelle positive et vous indiquerons des lectures et du matériel supplémentaires pour vous guider si vous souhaitez en savoir plus.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces outils pratiques et fondés sur la science sont conçus pour vous aider, vous ou vos clients, à favoriser la confiance, à améliorer la collaboration et à créer une culture organisationnelle florissante où les équipes peuvent s'épanouir.

Qu’est-ce que la psychologie organisationnelle positive ? (Y compris la définition)

Comme psychologie positive , Positif Organisationnel La psychologie pose des questions sur ce qui va bien, ce qui donne la vie, ce qui inspire et ce qui est vécu comme bon (et mauvais) dans les organisations.

La psychologie organisationnelle positive est l'étude scientifique des expériences et traits subjectifs positifs sur le lieu de travail et dans les organisations positives, et son application pour améliorer l'efficacité et la qualité de vie dans les organisations.

Donaldson

Pour développer cette définition, la psychologie organisationnelle positive tente d'identifier les motivations, les catalyseurs et les effets des modèles organisationnels positifs afin que nous puissions trouver des moyens de capitaliser sur leur existence.

Par conséquent, cette nouvelle perspective a répondu aux questions sur la façon de développer les forces des employés, de favoriser résilience , et apporter la guérison à l'environnement de travail.

Une grande partie de ce que nous savons dans ce domaine provient de deux branches étroitement liées de la psychologie organisationnelle positive : le comportement organisationnel positif (Luthans, 2002) et l'érudition organisationnelle positive (Cameron, Dutton,

Luthans (2002) définit le comportement organisationnel positif comme suit :

L’étude et l’application des forces des ressources humaines et des capacités psychologiques orientées positivement qui peuvent être mesurées, développées et gérées pour l’amélioration des performances sur le lieu de travail d’aujourd’hui.

En revanche, la définition de Cameron et Caza (2004, p. 731) de la psychologie organisationnelle positive se concentre plus spécifiquement sur les aspects des organisations qui aident les individus à s’épanouir, définissant le domaine comme l’étude de ce qui est positif, florissant et vivifiant dans les organisations.

Bien que ces deux perspectives se chevauchent, le comportement organisationnel positif se concentre généralement sur les avantages organisationnels du bien-être des employés, tandis que la psychologie organisationnelle positive met l'accent sur le bien-être des employés comme une fin en soi.

Néanmoins, les objectifs consistant à maximiser le succès d’une entreprise et à assurer le bien-être des travailleurs ne sont en aucun cas incompatibles. De nombreuses organisations bien connues qui mettent en œuvre des systèmes donnant la priorité à la santé et au bien-être de leurs employés se sont avérées prospères financièrement, notamment Volkswagen et Siemens (Zwetsloot

Dans cet article, nous nous concentrerons principalement sur le côté humain des expériences positives au travail à travers le prisme de la psychologie organisationnelle positive.

Traits et caractéristiques positifs liés au travail

Une approche courante pour étudier la positivité dans les organisations consiste à examiner les facettes stables de l’individu qui peuvent conduire aux résultats souhaités, tels que le bien-être et la haute performance.

Il existe d’innombrables caractéristiques liées au travail qui jouent un rôle dans l’environnement de travail. Ici, nous en explorerons trois qui ont retenu le plus l’attention des psychologues organisationnels positifs : capital psychologique, motivation prosociale et identités positives liées au travail .

Capital psychologique

Le manuel d'Oxford sur la bourse d'études organisationnelle positive (Cameron

1. La confiance (ou auto-efficacité ) accepter et déployer les efforts nécessaires pour réussir des tâches difficiles ;
2. Optimisme sur les chances de succès d’une personne, maintenant et à l’avenir ;
3. Espoir face à l'adversité dans la poursuite d'objectifs ; et
4. Résilience pour faire face aux problèmes et « rebondir » face à l’adversité.

En milieu de travail, les interventions qui peuvent augmenter le PsyCap comprennent la formation et le développement des compétences pour améliorer la maîtrise des tâches évaluées par le poste, établissement d'objectifs , une réflexion tournée vers l'avenir et une planification pour faire face aux obstacles et aux revers futurs (Luthans, Youssef,

Contrairement aux états plus éphémères, tels que l'humeur positive, il a été démontré que PsyCap reste assez stable dans le temps, ce qui suggère que les interventions visant à améliorer PsyCap sont susceptibles d'avoir des avantages positifs significatifs pour les organisations et leurs employés.

En effet, une étude a révélé que le retour sur investissement lors du développement du PsyCap d’une organisation peut atteindre 200 % (Luthans et al., 2007).

Motivation prosociale

Motivation prosociale refers to a person’s motivation to act for the benefit of others and with the intention of helping others (Grant & Berg, 2012).

Alors que la motivation prosociale est souvent conceptualisée et examinée comme un trait de caractère global (c’est-à-dire la tendance d’une personne à être motivée pour aider les autres) en général ), le concept est également pertinent aux niveaux contextuel et situationnel.

En ce qui concerne le contexte, une personne peut faire preuve d'une motivation prosociale au bénéfice d'une catégorie particulière de personnes, comme celles occupant un rôle ou un service spécifique. De même, une personne peut faire preuve de motivation prosociale dans des situations spécifiques, comme une infirmière souhaitant s'occuper d'un patient particulier ou une réceptionniste qui est d'humeur à aider son collègue un jour particulier.

Lorsqu’elle est accompagnée d’une motivation intrinsèque et d’une gestion digne de confiance, il a été démontré que la motivation prosociale prédit une gamme de résultats souhaitables, notamment la persévérance, la créativité et la performance (Grant,

Motivation prosociale can also lead to organizational citizenship behaviors, which are the positive, constructive actions employees take that aren’t formally included in one’s job description (Organ, 1997). Such behaviors can include helping out a new colleague, volunteering to assist with additional projects, or sharing ideas with others (Grant, & Berg, 2012).

Identité positive liée au travail

Les pratiques prosociales au travail conduisent au développement d’identités positives liées au travail des employés et contribuent en outre à un sentiment d’épanouissement. En effet, étant donné que beaucoup d’entre nous passent un tiers de notre temps au travail, notre sentiment d’identité dans ce domaine joue un rôle important dans la perception globale de qui nous sommes.

Un indicateur clé permettant de déterminer si une personne possède une identité positive liée au travail est de savoir si elle perçoit son travail comme une vocation (Wrzesniewski, 2003). D’autres signes peuvent être le cas si un employé éprouve une motivation intrinsèque lorsqu’il assume ses responsabilités professionnelles ou si ses comportements sont motivés par une réglementation identifiée ou intégrée, ce qui suggère qu’un rôle est conforme à ses valeurs et à sa perception de soi.

Les organisations peuvent renforcer l’identité professionnelle des employés en reconnaissant et en les aidant à développer leurs points forts (Rothbard

De plus, lorsque les employés peuvent voir le résultat final de leur travail, par exemple lorsqu’ils sont directement connectés aux utilisateurs finaux de leurs produits ou services, ils sont plus susceptibles de comprendre pourquoi leur rôle est significatif et d’éprouver une identité professionnelle plus positive (Hirschi, 2012).

Il est important de reconnaître que les éléments ci-dessus ne sont que trois exemples de qualités positives liées au travail. Il existe de nombreuses caractéristiques stables d’une personne qui relèvent de la psychologie organisationnelle positive, et la liste de ces caractéristiques ne cesse de s’allonger à mesure que la recherche continue d’évoluer.

Voici quelques autres traits positifs liés au travail que vous souhaiterez peut-être étudier (Barrick

• Personnalité proactive ;
• Auto-évaluations de base ;
• Auto-efficacité liée au travail ;
• Orientation vers les objectifs ;
• Orientation réglementaire ; et
• Extraversion.

Forces, vertus et enquête appréciative

Peter Drucker (2006), auteur et penseur de premier plan dans le domaine du management, a soutenu que rendre la force productive est le but unique d'une organisation.

Des exemples de forces qui présentent des avantages sur le lieu de travail peuvent inclure la communication, la créativité et la persévérance, mais aussi d'autres que nous avons tendance à considérer comme n'étant pertinentes que dans le domaine personnel, comme zeste et l'amour (Parc

Les avantages de prendre en compte les atouts uniques des employés dans les organisations sont doubles.

Premièrement, lorsque les employés sont en mesure d’utiliser leurs points forts au travail, ils se sentent plus heureux. Il a été démontré que ce bonheur prend la forme de passion (c'est-à-dire de forts sentiments d'inclination envers une activité aimée ; Vallerand et al., 2003), de bien-être, de satisfaction de besoins et de vitalité (Dubreuil, Forest,

Les salariés qui ont régulièrement l'opportunité d'exploiter leurs atouts se sentiront également plus efficaces, facilitant ainsi les états d'engagement et le sentiment d'estime de soi (Costantini, Ceschi, Viragos, De Paola,

Deuxièmement, l’utilisation des forces individuelles sur le lieu de travail a été directement et indirectement liée à une série de résultats qui contribuent aux résultats financiers d’une entreprise, notamment la progression vers les objectifs, la concentration et la performance globale au travail (Dubreuil et al., 2014; Linley, Nielsen, Gillett,

Le processus permettant d'appliquer efficacement les forces des employés dans l'organisation est connu sous le nom de enquête appréciable , et l’enquête appréciative en tant que modèle de changement organisationnel reflète bon nombre des approches basées sur les forces employé dans le cadre du coaching.

Dans ce contexte, le mot « appréciatif » indique que la pratique se concentre sur ce que les gens font bien et sur les opportunités dans l'environnement plutôt que sur l'approche plus négative, basée sur les déficits, inhérente à la plupart des modèles de changement organisationnel (Stavros

Les avantages d’une telle approche sont qu’elle génère souvent plus d’engagement envers une initiative de changement, car les gens se sentent plus enclins à participer aux discussions sur ce qui fonctionne que sur ce qui ne fonctionne pas. De plus, le processus contribue à générer une vision commune d’un avenir souhaité qui peut enthousiasmer les employés (AI Commons, s.d.).

Comportements positifs dans les organisations

Bon nombre des résultats positifs souhaités par les employés et les managers dans l’environnement de travail sont facilités par les comportements individuels et collectifs. En ce sens, les comportements liés au travail médiatisent souvent la relation entre les caractéristiques d’un environnement de travail, d’une culture ou d’un système et les résultats souhaités.

À titre d’exemple, imaginez une entreprise où le travail est structuré pour permettre aux employés un haut degré d’autonomie en matière d’horaires et de prise de décision. Dans cette situation, il est peu probable que ce soit la structure elle-même qui mène à la satisfaction au travail, mais plutôt les comportements qui en découlent, comme prendre des pauses régulières au travail et choisir des tâches qui correspondent bien à ses intérêts.

Dans ce qui suit, nous considérons la création d’emplois et les comportements interpersonnels comme deux de ces comportements dans les organisations qui peuvent agir comme médiateurs des caractéristiques positives les plus distales d’une organisation.

Création d'emplois

Création d'emplois fait référence aux changements physiques et cognitifs que les individus effectuent dans la tâche ou aux limites relationnelles de leur travail (Wrzesniewski

Un exemple communément partagé et illustratif de création d’emplois se concentre autour d’un membre hypothétique du personnel de nettoyage d’un hôpital.

Plutôt que de percevoir les tâches impliquées dans leur travail comme consistant simplement à essuyer des surfaces et à nettoyer les sols, cet employé peut choisir de créer un métier en modifiant consciemment la façon dont il perçoit son travail – un processus connu sous le nom d'artisanat cognitif. Autrement dit, ils pourraient choisir de considérer leurs tâches comme essentielles pour faciliter le confort des patients et leur rétablissement sain après une maladie.

Relations positives et comportements interpersonnels

Sauf si vous travaillez entièrement en solo, relations positives ont tendance à être essentiels pour qu’un lieu de travail prospère. Cela reste vrai même avec l'essor du travail virtuel (Raghuram, Garud, Wiesenfeld,

La recherche dans ce domaine a tellement mûri que, alors que les études se concentraient auparavant sur les relations dyadiques (c'est-à-dire celles entre deux personnes), beaucoup considèrent désormais les réseaux de relations au sein d'une organisation. De telles approches n'ont été rendues possibles que grâce aux progrès des techniques de modélisation statistique (Knoke

Ces approches ont permis aux chercheurs de cartographier la force et le nombre de relations au sein d'une équipe, d'un service ou d'une organisation afin de mieux comprendre le flux de connaissances, les rapports, les comportements d'aide et bien plus encore dans un environnement de travail.

D'un point de vue psychologique, une gamme d'expériences subjectives, de processus et de comportements associés aux relations de travail ont été examinés dans la littérature. Nous vous encourageons donc à examiner ceux qui pourraient vous intéresser :

• Prise de perspective ;
• Confiance;
• Compassion;
• Théorie de la coordination relationnelle ;
• Civilité;
• Organisationnel citizenship behaviors;
• Humour;
• Sécurité psychologique ; et
• Authenticité.

Émotions positives dans les organisations

La recherche en psychologie organisationnelle positive explore généralement les effets de la contagion émotionnelle positive en milieu de travail, en particulier lorsqu’elle émane de la direction d’une entreprise.

La contagion émotionnelle fait référence à la tendance des gens à imiter les émotions et les expressions des autres autour d’eux, généralement sans effort conscient (Barsade, 2002). Donc, dirigeants , qui sont souvent sous le feu des projecteurs, jouent un rôle crucial dans la génération d'émotions positives auprès du personnel.

Étant donné que les émotions sont souvent transmises par l’observation d’indices non verbaux, un leader émotionnellement intelligent en restera conscient lorsqu’il communiquera avec une équipe. Autrement dit, il ou elle affichera les émotions qu’il souhaite voir générer au sein de son équipe, telles que la passion et l’enthousiasme, lors d’un discours passionnant.

Outre les avantages évidents de la contagion émotionnelle pour inspirer l’engagement et l’enthousiasme au sein d’une équipe, il a été démontré que ressentir un large spectre d’émotions positives au sein d’un lieu de travail peut avoir des avantages plus généraux en termes de bien-être et de performance.

Dans un article théorique fondateur, le professeur Barbara Fredrickson (1998) a soutenu que l’expérience d’émotions positives élargit les répertoires pensée-action d’une personne, de sorte qu’elle peut s’appuyer sur un plus large éventail de réponses comportementales dans des situations particulières. Cela devient intuitif à comprendre lorsque l’on considère ce que font notre esprit et notre corps lorsque nous ressentons des émotions négatives.

Face à des émotions négatives, notre attention se rétrécit et nous avons tendance à recourir à des comportements automatiques et bien pratiqués pour gérer notre situation, nous défendre et minimiser le mécontentement ou la douleur (Fredrickson, 1998). Cette réponse se produit, en partie, parce que les émotions négatives ont tendance à invoquer des tendances pensées-actions spécifiques.

Par exemple, lorsque nous ressentons de la peur, de la jalousie ou de l’anxiété, nous disposons généralement d’un nombre limité de comportements sur lesquels nous pouvons nous appuyer pour faire face à notre situation, limitant ainsi les possibilités de créativité et d’expérimentation.

En revanche, les émotions comme la joie n’exigent pas de réponses comportementales spécifiques. Au lieu de cela, ils nous laissent libres d’expérimenter, de nous amuser et d’être créatifs. Par conséquent, ces comportements, et l’attention diffuse qu’ils suscitent, sont susceptibles de faciliter la résolution de problèmes, l’engagement au travail, le travail d’équipe et d’autres comportements et états souhaitables (Diener, Thapa,

Résultats positifs en psychologie organisationnelle

Les psychologues organisationnels positifs espèrent qu’en favorisant des environnements de travail stimulants et en développant les forces des individus, les employés peuvent éprouver un sentiment d’appartenance. florissant et d'autres états positifs.

Bien qu'il existe un large éventail de résultats affectifs et liés au bien-être qui peuvent résulter d'environnements, de traits et de comportements positifs, nous en examinerons brièvement deux qui sont généralement au centre de l'érudition organisationnelle positive : le flux et l'engagement au travail.

Flux au travail

Conceptualisé par le professeur Mihaly Csikszentmihalyi en 1975, le flow fait référence à la sensation d'être pleinement immergé dans une activité.

Lorsque vous expérimentez un état de flux, l’attention ne s’égare pas et vous ressentirez souvent le passage du temps très rapidement (Csikszentmihalyi, 1990). Familièrement, l’expérience du flow est souvent décrite comme le sentiment d’être « dans la zone ».

Lorsqu’il est expérimenté au travail, le flow présente de nombreux avantages tant pour les individus que pour les organisations. Une étude a révélé que l'expérience de flux peut favoriser des cycles ascendants de ressources personnelles et organisationnelles (Salanova, Bakker,

Les résultats ont indiqué que plus une personne fait l'expérience de fluidité dans son travail, plus elle est susceptible d'avoir accès à ces ressources. Il a ensuite été démontré que cette présence de ressources facilitait davantage de flux, et le cycle continue (Salanova, Bakker,

Ces résultats soulignent l’importance de concevoir un travail qui élimine les obstacles à l’expérience du flux afin que les employés puissent tirer le meilleur parti des ressources de leur environnement.

Engagement au travail

Engagement au travail is defined as a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption (Schaufeli, Salanova, González-Romá, & Bakker, 2002, p. 74).

En tant que trait, ceux qui font constamment preuve d'un engagement élevé sont énergiques, auto-efficace , et trouvent des moyens de s'amuser à travers leur travail (Bakker, 2009; Gorgievski, Bakker,

Cependant, il a été démontré que les niveaux d’engagement au travail fluctuent au cours de la journée d’une personne, ce qui signifie que les managers peuvent jouer un rôle actif en facilitant l’engagement des travailleurs (Venz, Pundt,

Par exemple, les facteurs qui peuvent stimuler l'engagement au travail comprennent les ressources professionnelles, comme l'autonomie, et les ressources personnelles, comme le soutien social (Lesener, Gusy, Jochmann,

En fin de compte, les avantages d’une main-d’œuvre hautement engagée sont doubles. Premièrement, les employés engagés ressentiront intrinsèquement plus de motivation et de plaisir dans leur travail, ce qui a été démontré comme bénéfique pour le bien-être (Rothmann, 2008).

Deuxièmement, ceux qui affichent des niveaux d’engagement élevés ont tendance à obtenir de meilleurs résultats dans leur travail selon une série d’indicateurs. Par exemple, les employés engagés ont tendance à être plus innovants et à afficher de meilleures performances dans les tâches qui relèvent ou non de leur rôle professionnel formel (Demerouti

Dans l’ensemble, il est clair qu’il y a des gains mutuels pour les employés et les organisations lorsqu’un environnement de travail facilite la fluidité et l’engagement au travail. L’étude de la psychologie organisationnelle positive peut nous aider à reconnaître ces opportunités.

En plus de ces deux résultats, le Positive Organizational Scholarship a tendance à se concentrer sur un large sous-ensemble de résultats indicatifs du bien-être individuel et collectif au travail ; le domaine reste en constante croissance.

D’autres résultats que vous souhaiterez peut-être étudier comprennent :

• Énergie;
• Capital moral ;
• Inspiration;
• Élévation;
• Le sens du travail ;
• Prospère;
• Vitalité; et
• Florissant

Équilibre travail-vie personnelle, récupération et ressources

Que nous investissions notre temps et notre énergie dans des activités personnelles ou des tâches professionnelles, nous puisons tous dans le même puits de ressources internes. C’est pourquoi, si nous voulons dresser un tableau complet de la psychologie organisationnelle positive, il est important de considérer l’interaction entre le travail et la vie personnelle de chacun.

Le terme « équilibre travail-vie personnelle » reste mal défini dans la littérature. Cependant, il est généralement utilisé pour désigner le degré de satisfaction ou l’absence d’exigences contradictoires entre les responsabilités au travail et à la maison (Kalliath

La clé pour faciliter un équilibre suffisant entre le travail et la vie personnelle est de s'assurer que l'on se rétablit suffisamment des exigences du travail. La récupération, dans ce contexte, fait référence à un processus par lequel les systèmes internes du corps qui ont été sollicités dans des situations exigeantes reviennent à leurs niveaux de stress initial (Sonnentag

Les employés peuvent favoriser leur rétablissement grâce à une gamme d'activités comme faire une promenade légère, socialiser avec des amis ou s'adonner à des passe-temps. Par conséquent, ces activités peuvent faciliter une gamme d’expériences de rétablissement psychologique qui reconstituent les ressources, y compris le détachement psychologique du travail et la relaxation (Sonnentag

Au cœur de la théorie du rétablissement (et de la plupart des théories concurrentes) se trouve l’idée selon laquelle les employés possèdent des réserves internes de ressources qui doivent être périodiquement reconstituées après avoir fait face aux exigences du travail (Feldman, 2004).

En nous reposant régulièrement et en reconstituant nos ressources de cette manière, nous restons capables de faire notre travail efficacement et de jouir d'un sentiment de bien-être sain, plutôt que de souffrir d'épuisement professionnel, de tension et d'autres états négatifs (Sonnentag

10 livres sur la psychologie organisationnelle positive et le leadership positif

Dans le but de diffuser les enseignements de la recherche auprès des praticiens, de nombreux auteurs et universitaires ont publié des livres et des chapitres sur plusieurs des sujets abordés ici.

Nous avons compilé pour vous une liste de dix de nos favoris ici :

• Comment être un leader positif : petites actions, grand impact de Jane Dutton et Gretchen Spreitzer ( Amazone )
• Le manuel d'Oxford sur l'érudition organisationnelle positive de Kim Cameron et Gretchen Spreitzer ( Amazone )
• Le manuel d'Oxford de psychologie positive et du travail par P. Alex Linley, Susan Harrington et Nicola Garcea ( Amazone )
• Leadership positif : stratégies pour une performance extraordinaire de Kim Cameron ( Amazone )
• Progrès de la psychologie organisationnelle positive par Arnold B. Bakker ( Amazone )
• The Appreciative Inquiry Handbook: For Leaders of Change Livre broché par David L. Cooperrider ( Amazone )
• Capitalisme conscient : libérer l’esprit héroïque des affaires par John Mackey, Rai Sisodia et Bill George ( Amazone )
• Le manuel Wiley Blackwell de psychologie de la positivité et des approches basées sur les forces au travail par Lindsay G. Oades, Michael Steger, Antonelle Delle Fave et Jonathan Passmore ( Amazone )
• Le meilleur endroit où travailler : l'art et la science de créer un lieu de travail extraordinaire par Ron Friedman Ph.D.( Amazone )
• Le code culturel : les secrets des groupes à succès de Daniel Coyle ( Amazone )

8 vidéos et conférences TED

Si vous cherchez d'autres façons de partager le message de la psychologie organisationnelle positive avec vos clients, jetez un œil à certaines des vidéos et TEDTalks suivants :

Dans cette conférence captivante de TEDxBloomington, le psychologue Shawn Achor affirme que le secret de la productivité au travail réside peut-être dans l'expérience de bonheur .

Le neuroscientifique Matthew Lieberman explique comment nous pouvons nous appuyer sur notre intuition sociale pour nous rendre plus intelligents, plus heureux et plus productifs dans cette conférence TEDx.

Dessin de son livre Le principe de progrès , le professeur Teresa Amabile explore comment les entreprises peuvent surmonter la « crise de désengagement » sur le lieu de travail.

Dans cette conférence, présentée à l'Université de Wharton, le professeur Adam Grant discute des dangers qui peuvent surgir lorsque des personnalités extraverties dominent les rôles de leadership.

S'appuyant sur les résultats de ses recherches, la Dre Alison Ledgerwood explore nos préjugés inhérents envers pensée négative et se demande comment nous pourrions nous aider à « mieux penser ».

Après avoir quitté un poste prestigieux dans le conseil, le professeur Angela Duckworth a commencé à enseigner les mathématiques à des élèves de septième année dans une école publique de New York. Dans cet exposé, Duckworth décrit le rôle de grincer comme déterminant clé des difficultés ou de la réussite de ses élèves dans leurs études et explore comment nous pouvons tous bénéficier de cette forme unique de persévérance.

Dans cette conférence TEDx, le professeur Carol Dweck explore comment notre perspective d'objectifs et notre source de motivation affectent notre perception du succès et notre résilience face aux revers.

(Ellen est bien connue pour son travail sur la stupidité et la pleine conscience)

S'appuyant sur les résultats de recherches, Ellen Langer, professeur à l'Université Harvard, explore les dangers de vivre en pilote automatique, positionnant la pleine conscience comme le remède à la souffrance individuelle et collective et comme la clé d'un leadership efficace.

Un message à retenir

Nous passons un tiers de notre vie au travail.

Vous pouvez considérer la psychologie organisationnelle positive comme le domaine d’étude qui tente de faire en sorte que ce tiers de notre temps vaille la peine d’être vécu.

Tout au long de cet article, nous avons maintenu une concentration de haut niveau en vous présentant une gamme de sujets explorés par des psychologues organisationnels positifs, mais il y a beaucoup plus à apprendre.

Que vous soyez vous-même consultant, manager ou chercheur, nous vous encourageons à trouver un domaine qui vous intéresse et à approfondir vos recherches. Nous vous encourageons également à réfléchir au message central de

Psychologie organisationnelle positive and see whether you can implement a small change in your own working life in an effort to prioritize your own wellbeing and bonheur.

Faites-nous savoir quel changement vous décidez d’apporter. Nous serions ravis d’avoir de vos nouvelles dans les commentaires !

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.