Qu’est-ce que le Job Crafting ? (Comprend 5 exemples et exercices)

Informations clés

• La création d'emplois permet aux employés d'adapter leur travail à leurs atouts.
• Cela implique d'ajuster les tâches, les relations
• Encourager la création d’emplois peut conduire à une motivation et un engagement accrus

À quoi ressemblerait votre journée de travail idéale ? Comment décririez-vous votre travail actuel ? Est-ce un autre jour, un autre dollar ? Peut être Dieu merci, c'est vendredi ? Ou est-ce plus J'aime ce que je fais !

Si c’est l’un des deux premiers, vous n’êtes pas seul. Le stress et l’épuisement professionnel sont des sujets très populaires dans la littérature sur le bien-être, d’autant plus que le rythme de la concurrence crée de nouveaux défis pour nous au travail.

Les réunions, les déplacements domicile-travail, les e-mails, etc. ont sans doute des conséquences néfastes et peuvent nous amener à nous demander si nous sommes suffisamment payés pour justifier tout cela. Vivre pour travailler n’est pas idéal, mais travailler juste pour vivre n’est pas non plus un concept attrayant.

L’idée selon laquelle nous pouvons trouver et créer plus de sens et de bonheur grâce à notre travail est donc séduisante. Mais comment s’y prendre ? Dans cet article, nous examinerons le comment et le quoi de la création d’emplois, qui découlent tous inextricablement du « pourquoi » de notre vie professionnelle.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à identifier les opportunités de croissance professionnelle et à créer une carrière plus significative.

Qu’est-ce que le Job Crafting ? (Y compris la définition)

Pendant la semaine, la plupart d’entre nous passent la moitié de nos heures d’éveil au travail. Et beaucoup d’entre nous voient cela comme une lutte, ou du moins comme un ennui, dans l’attente du week-end où nous pourrons faire des choses plus valables. Et si votre travail en valait la peine ? Et si cela avait du sens, vous satisfaisait et, grâce à cela, vous pouviez faire partie de quelque chose de plus grand ?

Le « pourquoi » de la création d’emplois

La création d'emplois consiste à prendre des mesures et des actions proactives pour repenser ce que nous faisons au travail, essentiellement en changeant les tâches, les relations et les perceptions de nos emplois (Berg et al., 2007). Le principe principal est que nous pouvons rester dans le même rôle, en donnant plus de sens à notre travail simplement en changeant ce que nous faisons et « l’intérêt » qui se cache derrière cela.

Ainsi, grâce aux techniques et aux approches que nous examinerons dans cet article, nous nous « créons » un travail que nous aimons. Celui où nous pouvons encore satisfaire et exceller dans nos fonctions, mais qui est en même temps plus en phase avec nos forces, nos motivations et nos passions (Wrzesniewski et al., 2010). Sans surprise, cela a été associé à de meilleures performances (Caldwell

Définitions de création d’emplois

Dans un certain sens, la création d’emplois consiste donc :

une approche initiée par les employés qui permet aux employés de façonner leur propre environnement de travail de manière à ce qu'il corresponde à leurs besoins individuels en ajustant les exigences et les ressources du travail en vigueur

(Tims

Cependant, un véritable développement organisationnel commence toujours par le « Pourquoi », voici donc une autre définition :

[La création d'emplois] est un comportement proactif que les employés adoptent lorsqu'ils estiment que des changements dans leur travail sont nécessaires.

(Petrou et al., 2012)

3 types clés de création d'emplois

Alors comment procéder ? De trois manières possibles, explique le professeur Amy Wrzesniewski, qui a introduit le concept pour la première fois avec Jane Dutton en 2001. Il s'agit de l'élaboration de tâches, de l'élaboration de relations et/ou de l'élaboration cognitive, et elles décrivent les « comportements » que les employés peuvent utiliser pour devenir des « artisans ». Grâce à une ou plusieurs de ces activités, nous pouvons viser à créer l’adéquation emploi-personne qui pourrait faire défaut dans nos rôles actuels (Wrzesniewski

La création de tâches est peut-être l’aspect de l’approche le plus discuté, peut-être parce que la création de tâches est généralement considérée comme une « façonnage » ou un « modelage » actif de son rôle. Cela peut impliquer d'ajouter ou de supprimer les responsabilités énoncées dans votre description de poste officielle (Berg et al., 2013).

Par exemple, un chef peut prendre sur lui non seulement de servir de la nourriture, mais aussi de créer des assiettes magnifiquement conçues qui améliorent l’expérience culinaire d’un client. Comme autre exemple, un chauffeur de bus pourrait décider de donner des conseils touristiques utiles aux touristes tout au long de son itinéraire.

Ce type de création peut également (ou alternativement) impliquer de changer la nature de certaines responsabilités ou de consacrer différentes périodes de temps à ce que vous faites actuellement. Comme nous le verrons dans certains des exemples ci-dessous, cela n’affecte pas nécessairement la qualité ou l’impact de ce pour quoi vous êtes embauché.

C’est ainsi que les gens remodèlent le type et la nature des interactions qu’ils entretiennent avec les autres. En d’autres termes, l’établissement de relations peut impliquer de changer les personnes avec qui nous travaillons sur différentes tâches, avec qui nous communiquons et interagissons régulièrement (Berg et al., 2013). Un responsable marketing peut réfléchir avec le concepteur d’applications de l’entreprise pour discuter et en apprendre davantage sur l’interface utilisateur, libérant ainsi les avantages de la créativité tout en établissant des relations.

Création cognitive : Changer votre état d'esprit

Le troisième type de création, la création cognitive, est la façon dont les gens changent leur état d'esprit concernant les tâches qu'ils accomplissent (Tims

À travers un, deux ou tous les éléments ci-dessus, les partisans de la création d’emplois soutiennent que nous pouvons redéfinir, réimaginer et donner plus de sens à ce que nous passons tant de temps à faire.

Conception de tâches vs création de tâches

Si la psychologie organisationnelle vous intéresse, vous vous demandez peut-être quelles sont les différences entre la conception du travail et la création du travail. Il existe en effet des similitudes entre la première et la « création de tâches », dans la mesure où la conception des tâches implique une organisation systématique des processus, des fonctions et des tâches liés au travail (Garg

L'élaboration des tâches et la conception des tâches peuvent impliquer une révision des tâches, dans laquelle des responsabilités sont ajoutées ou supprimées pour modifier la nature de votre rôle. Les deux découlent également du principe selon lequel les dimensions du travail peuvent avoir un impact sur notre expérience, notre croissance, notre motivation intrinsèque et notre satisfaction au travail (Hackman

Même le partage du travail dans le cadre du modèle des caractéristiques du travail peut être considéré à certains égards comme un type d’établissement de relations, mais dans la plupart des cas, la conception du travail est considérée comme une approche organisationnelle « descendante » dans laquelle le travailleur est essentiellement passif (Makul et al., 2013 ; Miller, 2015).

En revanche, la création d’emplois place la responsabilité du changement entre les mains des salariés. Les travailleurs sont proactifs et l’approche vise avant tout à améliorer leur bien-être (Wrzesniewski

Un regard sur le modèle de création d’emplois

Pour être honnête, il existe plusieurs modèles de création d’emplois. En fait, il existe au moins deux cadres importants qui sont développés et développés à mesure que nous en apprenons davantage sur la discipline dans son ensemble. Il s’agit du modèle Job Exigences-Ressources (JD-R) et du modèle Job Crafting.

Premièrement, nous savons qu’une approche proactive est un précurseur important de la création d’emplois. Mais de quoi d’autre avons-nous besoin pour augmenter nos chances de succès ? D'un point de vue théorique, nous devons en savoir un peu plus sur les exigences et les ressources du travail, et le modèle demandes d'emploi-ressources est très utile.

Le modèle demandes d’emploi-ressources (JD-R)

Le modèle JD-R de Bakker et Demerouti (2007) porte sur les caractéristiques de l’emploi. En bref, il considère toutes les caractéristiques de nos emplois – aspects psychologiques, physiques, organisationnels et sociaux – comme des exigences ou des ressources.

• Les exigences du travail exigent que nous déployions des efforts ou des compétences physiques ou psychologiques ; ils nous « coûtent » quelque chose. La tension émotionnelle et autres sont des exemples courants d'exigences professionnelles, qui peuvent entraîner des coûts tels que le stress, l'épuisement professionnel et les facteurs de stress associés lorsqu'elles deviennent extrêmes (Bakker et al., 2003 ; Bakker
• Les ressources d'emploi nous aident à atteindre nos objectifs de travail et nous pouvons faire appel à ces facilitateurs pour contrer les impacts potentiellement négatifs des exigences professionnelles. Ils peuvent être mis à disposition par des organisations ou ils peuvent être personnels, respectivement, il s'agit de ressources sur le lieu de travail ou de ressources personnelles. Le premier impliquerait des aspects tels que les perspectives de carrière, la formation et l'autonomie, et les exemples du second incluent optimisme et auto-efficacité (boulanger

Quand nous pensons à la création d'emplois à partir d'un point de vue de la psychologie positive , nous réfléchissons à la manière dont nous pouvons favoriser ou faciliter émotions positives . Selon le modèle JD-R, nous pouvons procéder d’au moins deux manières :

1. Premièrement, en augmentant nos ressources professionnelles. Nous pourrions par exemple utiliser l’établissement de relations pour augmenter nos ressources sociales. Un autre exemple est d'ajouter à nos ressources structurelles (formation, autonomie, etc.) grâce à l'élaboration de tâches.
2. Deuxièmement, en augmentant nos exigences professionnelles – dans une mesure agréablement stimulante. Pense eustress ou des défis de « zone extensible » plutôt que du stress vanille.

Le but ultime du modèle JD-R est de permettre de comprendre comment les demandes et les ressources interagissent pour avoir un impact sur notre motivation, comme indiqué ci-dessous.

Source: Mindtools.com

Le modèle de création d’emplois

C’est lorsque l’on considère la création d’emplois que la proactivité entre en jeu, et dans l’étude de Bakker et al. (2012), nous considérons d’abord le modèle de création d’emplois comme un cadre. Dans leurs recherches, ils ont découvert que les personnalités proactives étaient positivement liées au rendement au travail, à travers l’engagement au travail et la création d’emplois. Les relations exactes qu’ils ont trouvées sont présentées dans le modèle de création d’emplois ci-dessous (Bakker et al., 2012).

Source: Bakker et al. (2012)

Leur étude a également révélé que :

• Les employés dotés de personnalités proactives étaient plus susceptibles de participer à la création d'emplois ;
• Cela a favorisé un plus grand engagement au travail, en facilitant l'alignement entre les ressources professionnelles, les exigences du poste, les besoins personnels et leurs propres capacités ; et
• Les employés qui ont augmenté leurs ressources structurelles, leurs ressources sociales et certains aspects spécifiques de leurs exigences professionnelles ont obtenu des notes de performance plus élevées, selon leurs collègues.

Il existe une limite clé à cette étude pour ceux qui s’intéressent à l’élaboration cognitive ; cet aspect particulier des trois types clés n’a pas été examiné (Berg et al., 2013).

5 exemples de création d'emplois

C’est dans l’article de Berg et ses collègues (2010) que l’on nous donne un aperçu de la création d’emplois – en action.

Ce papier vaut la peine d’être lu si vous souhaitez avoir une meilleure idée de l’approche.

1. Création de tâches

J’aime vraiment les outils en ligne et les choses Internet… J’ai donc vraiment adapté cet aspect de la description de poste écrite, et je l’ai vraiment « amélioré », parce que j’apprécie ça… cela me donne l’occasion de jouer… d’explorer des outils et des applications Web, et j’apprends, ce qui est l’une de mes choses préférées… (Berg et coll., 2010 : 166)

Pour récapituler, la création de tâches peut consister à ajouter des ressources via des tâches supplémentaires, tandis que certains pourraient [également] choisir de modifier ce qu'ils font actuellement. Une personne interrogée, une associée qui travaillait pour une organisation à but non lucratif, a passé plus de temps à travailler sur des candidatures en ligne. De cette façon, elle mettait à profit sa passion pour l’apprentissage, en consacrant la proportion de temps qu’elle consacrait à un aspect spécifique et en lui donnant encore plus de sens.

2. Création de relations

J’ai pris l’initiative de nouer des relations avec certaines personnes qui exécutent les commandes… Ce n’est pas mon domaine, mais j’étais vraiment intéressé par la façon dont cela fonctionnait et je voulais apprendre… J’ai beaucoup appris d’eux et cela m’a aidé dans mon travail. (Berg et coll., 2010 : 166)

Ci-dessus, un représentant du service client décrit la création de relations supplémentaires avec des collègues. Tout en développant sa façon d’interagir avec les autres, il élargit ses ressources en matière de travail social et acquiert des connaissances. Comme il le décrit plus tard, cela l'aide à expliquer le processus d'exécution directement aux clients.

3. Création cognitive

Techniquement, [mon travail consiste] à passer des commandes, à saisir des commandes, mais en réalité, je considère qu'il s'agit d'offrir à nos clients une expérience agréable, une expérience positive, qui est beaucoup plus significative pour moi que de saisir des chiffres. (Berg et coll., 2010 : 167)

Ici, un autre représentant du service client raconte avoir fait de son mieux pour améliorer l'expérience client. Ce changement de perspective voit l’employé recadrer son travail comme faisant partie de « quelque chose de plus grand », à la fois dans le contexte organisationnel et pour la société en général. Nous pouvons voir une perspective holistique qui a été façonnée ; cet individu ne considère plus son travail comme des tâches distinctes et sans lien entre elles, mais comme un « tout significatif » (Berg et al., 2010).

4. De cuisinier à artiste créatif

En résumé, voici un bel exemple de création d’emplois donné par Berg et ses collègues (2007). Avant l’artisanat, le travail de ce cuisinier consiste – ou du moins, est perçu par le cuisinier comme – des tâches distinctes, très segmentées comme elles le seraient dans une description de poste formelle. Les ressources professionnelles ici n’ont pas d’autre signification en soi que de faciliter l’accomplissement des tâches, et l’on pourrait affirmer que le rôle en question est presque défini par ses limites.

Source: Berg et al. (2007: 6)

Après la création du travail, nous pouvons constater que les trois approches sont à l’œuvre :

• Les perspectives du chef sont fondamentalement modifiées : la nourriture est devenue une œuvre d’art culinaire, lui apportant un tout nouveau sens. En d’autres termes, il n’est pas difficile de deviner où se situent les passions de ce chef ; elle s'est construite cognitivement un nouveau rôle d'artisan culinaire.
• Dans ce contexte nouvellement recadré, les tâches sont liées de manière significative, à la fois les unes aux autres et au contexte plus large. Nous voyons les ressources d'emploi prendre un nouveau sens : la nourriture n'est pas seulement cela, mais un moyen d'expression créative personnelle. De nouvelles tâches sont ajoutées, repoussant les limites de son rôle.
• Les clients prennent également une nouvelle signification en tant que fournisseurs de commentaires, de sorte que le chef peut potentiellement développer et améliorer ses compétences. Dans le même temps, l’établissement de relations voit ses interactions avec ses collègues devenir plus collaboratives. Peut-être que grâce à cela, il y aura un transfert de connaissances ainsi qu’une utilisation accrue de ses ressources sociales.

Source: Berg et al. (2007: 6)

5. La danse du gant rose

Enfin, voici un autre bel exemple de création d’emplois dans l’action (musicale) : la danse du gant rose est essentiellement une signification personnelle créée par les employés de l’hôpital. Dans cette vidéo, vous verrez des agents d’entretien, des concierges, des commis et d’autres membres du personnel hospitalier établir un lien entre « ce qu’ils font » au travail, qui ils sont et leur engagement à sensibiliser la population au cancer du sein (Harquail, 2009). Qu'en penses-tu?

Psychologie positive et création d'emplois : un travail significatif

Tout au long de cet article, nous avons considéré la création d’emplois comme un moyen de donner du sens à nos rôles. De manière succincte, le « sens » décrit l’importance que nous attribuons à notre travail (Rosso et al., 2010). C’est l’un des cinq concepts clés du concept de Seligman. Modèle PERMA , et il le définit comme suit :

utiliser vos forces et vos vertus au service de quelque chose de bien plus grand que vous

(Seligman, 2004 : 294)

En créant ou en trouvant plus de sens à notre travail, la psychologie positive dirait que nous augmentons notre bonheur. Et dans la littérature empirique, il existe de nombreuses preuves que le sens du travail se manifeste bien sur le lieu de travail, dans la mesure où il améliore la satisfaction, la performance et la motivation au travail (Hackman

5 avantages de l'approche

La création d'emplois présente de nombreux avantages potentiels pour les praticiens de la psychologie organisationnelle et positive. Bien qu’encore relativement jeune, cette approche a été examinée de manière empirique. Parmi les résultats, et en plus du travail plus significatif mentionné ci-dessus, il existe des preuves d'au moins cinq avantages principaux.

1. Performance organisationnelle améliorée – Le simple fait de façonner son propre travail est bénéfique, selon Frese et Fay (2001). L’élaboration proactive est intrinsèquement innovante et créative et, au niveau organisationnel, elle favorise la flexibilité et l’adaptabilité. Dans des environnements commerciaux de plus en plus dynamiques et mondialisés, cela peut contribuer à créer un avantage concurrentiel au niveau de l’entreprise.
2. Un plus grand engagement – ​​Modifier la façon dont nous percevons et interagissons avec notre travail peut nous donner un sentiment de contrôle sur ce que font les tâches, ainsi qu'un plus grand épanouissement grâce aux liens que nous établissons (Lyon, 2008 ; Wrzesniewski 2010 ).
3. Ajouter plus de défis favorise la maîtrise – Lorsque nous nous efforçons de manière saine grâce à l'élaboration de tâches, nous encourageons les expériences de maîtrise ; ceux-ci, à leur tour, sont propices à notre bien-être (Gorgievski
4. Cela peut nous aider à atteindre notre statut de carrière « idéal » – En analysant nos tâches et en identifiant nos priorités. objectifs , nous pouvons progresser vers eux de manière plus efficace grâce à l’artisanat (Strauss et al., 2012). Lorsque nous ajoutons ou modifions des tâches en fonction de nos forces et de nos motivations, nous constatons une meilleure adéquation personne-emploi (Oldham
5. Les preuves suggèrent que cela nous rend plus heureux – Dans une étude de Slemp et Vella-Broderick (2013), le degré de création d’emplois dans lequel les employés s’impliquaient était lié à la manière dont leurs besoins de bien-être psychologique et subjectif étaient satisfaits.

Y a-t-il des inconvénients ?

Il existe bien entendu certaines limites à la création d’emplois. Les organisations sont des systèmes, donc changer notre façon de voir et de faire les choses peut avoir un impact à la fois sur l’entreprise et sur l’individu. Examinons quelques inconvénients potentiels.

Inconvénients pour les organisations

Objectifs mal alignés

Essentiellement, la création d’emplois vise à bénéficier à l’employé : ce n’est ni un avantage ni un piège pour l’entreprise lorsque les objectifs d’un employé sont cohérents avec ceux de son organisation (Wrzesniewski et Dutton, 2001). Cet alignement est essentiel pour comprendre comment cela se traduit dans la pratique, ce qui signifie que lorsque les objectifs individuels et les objectifs organisationnels ne sont pas alignés, nous pouvons constater des impacts négatifs de la création d'emplois.

En d’autres termes, si quelqu’un est employé pour accomplir une certaine tâche, la création d’emploi ne devrait pas être un moyen de transformer l’emploi au point de le rendre méconnaissable. C’est clairement un piège pour l’organisation si un chef crée une belle cuisine qui est essentiellement immangeable ou dangereuse. Ainsi, comme le présument Wrzesniewski et Dutton, donner plus de sens à son rôle ne devrait pas compromettre l’efficacité organisationnelle (2001).

Accès inégal

Un autre inconvénient potentiel concerne davantage la façon dont nous percevons notre travail en premier lieu. Afin de créer des emplois, nous devons d’abord considérer nos emplois comme modifiables (Berg, 2013). Autrement dit, nous pouvons avoir l’impression que certains facteurs limitent notre liberté d’ajouter des tâches ou de modifier des relations, par exemple, et ceux-ci peuvent varier en fonction de nos rôles.

Des études montrent que les employés seniors se sentaient limités en termes de temps lorsqu'il s'agissait de fabriquer des objets, et que les employés de niveau inférieur citent le manque d'autonomie comme un défi équivalent (Berg et al., 2010). Certains travailleurs dont les tâches étaient étroitement interdépendantes ressentaient également la même chose : après tout, comment pouvaient-ils changer de rôle sans perturber le travail des autres ?

À certains égards, cela peut être considéré comme un problème de « perspective » ou d’« adaptabilité », ou même suggérer un plus grand soutien à l’argument de la « personnalité proactive ». Cependant, cela soulève également un autre problème. Autrement dit, certains emplois peuvent simplement être plus « artisanaux » que d’autres, ce qui permet à certains de profiter davantage de ses avantages. D’autres, si des mesures spéciales ne sont pas prises, pourraient y voir une iniquité (Schoberova, 2015).

Inconvénients pour les particuliers

En prendre trop

Pour les particuliers, il peut être tentant d’aller un peu plus loin dans la création de tâches. Naturellement, si nous ajoutons des tâches trop exigeantes ou si nous nous donnons des tâches excessives lors de l'élaboration de nos rôles, nous risquons d'en assumer trop.

Si les employés ne sont pas suffisamment informés des risques liés à cette activité, la création d’emplois peut entraîner tous les dangers accrus du surmenage : stress, épuisement, épuisement professionnel et malheur (Wrzesniewski

Exploitation

Un dernier argument contre cette approche suggère que la création d’emplois expose certains travailleurs à l’exploitation. Cela peut potentiellement se produire dans le sens où les employés pourraient aller « au-delà » de leurs fonctions sans être équitablement remboursés par l’organisation.

Une étude menée par Bunderson et Thompson (2009) sur les ouvriers des zoos a par exemple montré que certains artisans étaient moins bien payés que leurs collègues. Et ce, malgré le fait qu’ils investissent plus de temps et d’efforts dans leurs nouveaux emplois, à la recherche d’un sens plus profond au travail.

Le questionnaire sur la création d'emplois (PDF)

Alors, pouvons-nous mesurer dans quelle mesure nous créons activement des emplois ? Le questionnaire sur la création d'emplois ( JCQ ) a été développé pour évaluer dans quelle mesure nous nous engageons dans les trois différents comportements au travail. Conçu par les chercheurs en psychologie positive Stemp et Vella-Brodrick (2013), il s'agit d'un instrument d'auto-évaluation utilisant une échelle de Likert à 6 éléments. Basé sur les 3 domaines de Wrzesniewski et Dutton (2001), le JCQ ne prend que peu de temps à compléter, avec seulement 15 questions.

Avec 1 étant Rarement , et 6 étant Très souvent (aussi souvent que possible dans le contexte organisationnel), les employés indiquent dans quelle mesure ils s'engagent dans des tâches, des relations et la construction cognitive. Voici quelques exemples d’éléments.

Objets de fabrication de tâches

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous…

• Privilégiez les tâches professionnelles qui correspondent à vos compétences ou à vos intérêts ?
• Introduire de nouvelles tâches professionnelles qui, selon vous, correspondent mieux à vos compétences ou à vos intérêts ?
• Changer la portée ou les types de tâches que vous effectuez au travail ?

Objets de création de relations

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous…

• Organiser des événements spéciaux sur le lieu de travail (par exemple, célébrer l'anniversaire d'un collègue) ?
• Se lier d'amitié avec des personnes au travail qui ont des compétences ou des intérêts similaires ?
• Choisir d'encadrer les nouveaux employés (officiellement ou officieusement) ?

Objets d'artisanat cognitif

Veuillez indiquer dans quelle mesure vous…

• Vous rappelez-vous l'importance de votre travail pour le succès de l'organisation ?
• Pensez à la manière dont votre travail a un impact positif sur votre vie ?
• Vous rappelez-vous l'importance de votre travail pour la communauté au sens large ?

En développant le JCQ, les auteurs ont adapté certains éléments d'une mesure de création d'emplois conçue par Leana et al. (2008) pour les éducateurs.

L’intervention de création d’emplois

Par où commencer alors, au niveau organisationnel ? La bonne nouvelle est que plusieurs études ont porté sur les interventions de création d’emplois, et l’une d’elles en particulier est décrite par Van Den Heuvel et al. dans leur étude de 2015. Sur la base du modèle JD-R, les auteurs ont développé une intervention de formation d'une journée pour un district de police néerlandais afin de voir si la création d'emplois avait un impact sur leur efficacité personnelle, leur bien-être et leur affect positif.

Les objectifs étaient d’apprendre aux policiers à considérer leur environnement professionnel et les caractéristiques de leur emploi dans le cadre, c’est-à-dire comme des ressources et des exigences qu’ils pouvaient façonner grâce à la création d’emplois (Van Den Heuvel et al., 2015). Au cours de la première séance d'une journée, ils ont également appris à créer, établir et cartographier leurs propres objectifs de création sur une affiche.

Dans l'après-midi, ils y ont réfléchi et, au cours des quatre semaines suivantes, Van Den Heuvel et ses collègues ont suivi leurs progrès. Ils avaient quatre hypothèses clés, dont la troisième cherchait spécifiquement à savoir si les artisans éprouveraient un affect positif plus important et un affect négatif inférieur à celui des « non-artisans ».

Résultats de l'intervention

Cette intervention a eu des résultats mitigés. D’une part, son efficacité a bénéficié d’un certain soutien :

• En moyenne, les « artisans » de la police ont déclaré avoir eu plus d’opportunités de développement qu’auparavant ;
• Il a également été constaté que les participants à la création d'emplois avaient une plus grande efficacité personnelle (Bandura, 1997);
• Ils ont signalé une diminution de l’affect négatif et une augmentation de l’affect positif ; et
• Les « artisans » de la police ont été plus motivés à étudier et à mettre en œuvre leurs opportunités d’apprentissage.

D’un autre côté, l’intervention n’a montré aucun effet significatif sur les comportements de création d’emploi signalés, et la « tendance à la hausse » susmentionnée de l’affect positif était statistiquement insignifiante.

L’exercice de création d’emplois

Avoir une bonne idée de ce qu’implique la création d’un emploi est un excellent début si vous voulez l’essayer. En même temps, il est utile d’avoir une idée de par où commencer et des opportunités que vous pourriez poursuivre. C’est ce que The Job Crafting Exercise vise à vous aider à réaliser, en vous encourageant à considérer votre travail comme malléable, réalisable et sous votre contrôle.

Essentiellement, l’exercice de création d’emplois vous aide à percevoir des tâches apparemment sans lien et segmentées comme des « éléments de base » que vous pouvez façonner d’une manière qui signifie quelque chose.

Développé par Berg, Dutton et Wrzesniewski (2013), il est divisé en plusieurs parties. Dans tout cela, il est utile de garder le modèle JD-R à l’esprit. Pouvez-vous identifier quels aspects sont des demandes et lesquels sont des ressources ? De quoi pourriez-vous bénéficier davantage en termes de réduction de vos coûts psychologiques (stress, énergie, etc.) ? Où pourriez-vous accueillir un tronçon ou un défi ?

1. Tout d’abord, vous allez créer ce que l’on appelle un Avant-croquis. Cela vous aide à comprendre comment vous répartissez et passez votre temps entre diverses tâches. Pensez ici en termes d’énergie, et plus largement en termes de ressources et de demandes.
2. L'étape suivante consiste à regrouper l'ensemble de votre travail en trois types de blocs de tâches. Les plus gros de ces blocages concernent les tâches qui consomment le plus de vos efforts, de votre attention et de votre temps ; les plus petits blocs sont destinés aux tâches qui demandent le moins d'énergie, d'attention et de temps, et certains tomberont dans les blocs du milieu, de « taille moyenne ».
3. Grâce à cette connaissance de la manière dont vos ressources personnelles sont allouées, vous créez maintenant un diagramme d'après décrivant à quoi ressemblera votre rôle idéal. Bien sûr, vous ne sortez pas complètement de ce que vous êtes formellement tenu de faire, mais utilisez vos forces, vos passions et vos motivations pour créer quelque chose de plus significatif. Et ce faisant, nous utilisons la même idée de blocs de tâches, bien sûr, cette fois avec des priorités différentes.
4. Vous disposez désormais d'un diagramme Après et vous pouvez « encadrer » différents groupes de tâches : les cadres de rôle, que vous considérez comme remplissant différentes fonctions. Ici, vous façonnez vos perceptions afin de pouvoir étiqueter différentes tâches de manière réinventée : un peu comme notre chef devenu artisan culinaire ci-dessus.
5. La dernière étape consiste à créer un plan d'action pour définir des objectifs clairs à court et à long terme. Comment allez-vous passer de votre diagramme Avant (emploi actuel) à votre diagramme Après (emploi idéal) ?

Si vous souhaitez accéder à The Job Crafting Exercise, vous pouvez acheter les ressources à la School of Business de l'Université du Michigan (Berg et al., 2013).

L'étude de cas sur la création d'emplois à Fatima

Initialement publiée dans la Harvard Business Review, l’étude de cas « Fatima » examine en profondeur les trois différents types de création d’emplois : la création de tâches, la création de relations et la création cognitive (Wrzesniewski et al., 2010). Voici un bref aperçu : à certains moments, vous pourrez facilement établir des parallèles avec l’exercice de création de tâches décrit ci-dessus.

À propos de Fátima

Responsable marketing de niveau intermédiaire, Fatima est une employée très performante qui entretient d'excellentes relations avec ses collègues et les autres. Même si elle respecte et dépasse les KPI pour son rôle (surveiller les performances de l’équipe, répondre à leurs demandes, etc.), elle a l’impression d’être coincée.

En termes simples, Fatima passe beaucoup plus de temps à faire les parties peu engageantes et moins stimulantes de son travail qu’à faire les choses qu’elle préfère faire. Elle se demande pourquoi elle a postulé pour ce poste et si elle devrait démissionner.

Pourquoi le Job Crafting ?

Ce sentiment de « coincement » ne concerne pas seulement la façon dont Fatima passe son temps. En fait, il s’agit tout autant du fait qu’elle ne passe pas son temps. Elle est une utilisatrice talentueuse des médias sociaux, passionnée par l’apprentissage et souhaite intégrer cette expertise croissante dans son travail au sein de l’équipe. Et pendant ce temps, Fatima est déterminée à s’améliorer.

Même si l’étude de cas n’approfondit pas ses sentiments personnels, il est clair qu’elle ne se sent pas motivée. Peut-être même qu’elle n’avait pas le bon travail et qu’elle n’était pas satisfaite à cause de cela.

Analyse des tâches et création de tâches

L’avantage de l’étude de cas Fatima de Wrzesniewski et ses collègues (2010) est qu’elle propose des visuels qui relient clairement l’analyse des tâches à la création d’emplois. Ci-dessous, un diagramme, similaire à la figure du cuisinier/artisan culinaire que nous avons vu plus tôt, montre à quoi ressemblent les nouvelles tâches de Fatima avant et après qu'elle les ait remodelées et réinventées.

Le rôle de Fatima avant la fabrication :

Ici, nous voyons l’analyse des tâches entrer en jeu ; L'approche systématique de Fatima pour visualiser ce qu'elle fait et combien de temps elle consacre aux différents aspects de son rôle marketing. Une grande partie de son temps est consacrée à résoudre des problèmes avec son équipe et à répondre à leurs questions, par exemple. Les tâches qui la passionnent, comme l’élaboration de stratégies, tombent vers le bas, là où elle passe le moins de temps.

Source: Wrzesniewski et al. (2010)

Le rôle de Fatima après la fabrication :

Aujourd’hui, Fatima est partie d’un point de vue différent : de ses passions, de ses motivations et de ses forces. Comme vous vous en souviendrez, elle est une passionnée des médias sociaux et souhaite intégrer des tâches pertinentes à son rôle. En fait, même si elle exerce toujours le même travail, elle l’a élargi pour englober deux rôles.

Donner du pouvoir à son équipe recouvre en grande partie les mêmes tâches, mais dans une nouvelle perspective qui considère sa contribution comme précieuse en termes d’objectifs de l’organisation. Simultanément, en dehors de la zone grise, elle a ajouté Construire et utiliser des tâches sur les réseaux sociaux qui ont un sens à la fois pour elle et pour l'entreprise.

Source: Wrzesniewski et al. (2010)

Si vous recherchez plus d'informations, ainsi qu'un autre exemple connexe, vous pouvez trouver l'intégralité du travail de création. étude de cas ici .

Ateliers de création d'emplois

L’exercice de création d’emplois can be done in workshops as groups. Typically they don’t need to last longer than a couple of hours as you work through the stages described above. It’s an interesting et often very useful way to get managers involved, as suggested earlier.

Ce exemple détaillé vous montrera à quoi ressemble un atelier de création d'emplois dans la pratique (Berg et al., 2013).

Livres sur le sujet

Vous pouvez obtenir l’intégralité de l’exercice de création d’emploi livre du Center for Positive Organizations, mais vous constaterez que la plupart des informations dont vous avez besoin sont facilement disponibles en ligne.

Passez directement à la section de référence de cet article si vous recherchez les documents de recherche les plus importants à ce jour.

3 vidéos recommandées

Ces trois vidéos sont des aperçus rapides de la création d'emplois, avec le professeur Amy Wrzesniewski en tête avec le travail incroyable qu'elle a accompli.

Le professeur Amy Wrzesniewski donne un petit aperçu de son étude initiale sur les équipes de nettoyage des hôpitaux et de la manière dont elle a donné naissance à l'idée de création de tâches.

Voici une autre interview avec le professeur Wrzesniewski et Jen Arnold. Ils discutent entre autres de son rôle dans la performance, de ses limites et de la manière dont le job crafting peut redéfinir le bien-être dans les organisations.

Voici un petit aperçu du job crafting apparu à la télévision. Dans ce résumé, il y a une petite discussion sur la façon dont vous pouvez commencer et les inconvénients potentiels de l'élaboration de votre travail. Aussi, quelques conseils utiles pour aborder le sujet avec votre patron.

Un message à retenir

L’idée que votre vocation n’est pas toujours quelque part ne doit pas être terrifiante. Surtout si c’est parce que vous disposez déjà de connaissances et d’outils pour créer votre propre sens. Après tout, comme cela a déjà été dit, tous les employés sont des créateurs potentiels d’emplois, et cela seul constitue un élément de connaissance valorisant.

Avez-vous utilisé le job crafting pour résoudre un travail ennuyeux ? Ou avez-vous déjà mis en œuvre une intervention de création d’emplois ?

Pourquoi ne pas partager avec nous vos réflexions sur le job crafting, j’aimerais les entendre !

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.