Sécurité psychologique

Informations clés

• La sécurité psychologique est la conviction que chacun peut s'exprimer sans crainte d'humiliation ou de punition, ce qui est crucial pour l'innovation d'une équipe.
• Favoriser cette sécurité implique une communication ouverte, un respect mutuel
• La création d'un environnement psychologiquement sûr améliore la collaboration et l'engagement

Avez-vous déjà dirigé une réunion d’équipe collaborative, pour ensuite vous retrouver dans un silence assourdissant ?

Souvent, même avec les meilleures intentions, les dirigeants ont du mal à tirer le meilleur parti des équipes car il n’existe aucune base pour un échange d’idées en toute sécurité.

En fait, des statistiques récentes impliquent que très peu de dirigeants (seulement 25 %) affichent les types de comportements requis pour créer un environnement de travail positif, dans lequel les membres de l'équipe et les employés se sentent responsabilisés et en sécurité (McKinsey

Dans cet article, nous approfondissons le concept de sécurité psychologique, pourquoi elle est absolument vitale pour le succès des entreprises et comment les dirigeants peuvent activement créer une sécurité psychologique pour leurs équipes et leurs employés.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

L'importance de la sécurité psychologique en milieu de travail

La sécurité psychologique est la conviction partagée que les espaces de travail en équipe sont sécuritaires pour la prise de risques interpersonnels (Edmondson, 1999). Cela peut être compris comme une construction interpersonnelle qui existe à la fois au niveau individuel et au niveau du groupe, et elle est intrinsèquement liée à l'apprentissage et à la performance d'équipe (Edmondson

Au travail, les individus peuvent souvent adopter des schémas de pensée et de comportement instinctifs qui vont à l’encontre de la productivité, de la créativité et de l’innovation. Il s’agit notamment de comportements tels qu’éviter les risques, craindre l’échec, cacher les problèmes, accepter le statu quo, ne pas demander d’aide, détourner le blâme et faire preuve de complaisance (Edmondson, 2018).

Étant donné que le travail nécessite souvent la collaboration entre les employés pour réussir, la sécurité psychologique est apparue comme un concept essentiel pour comprendre comment les gens peuvent travailler ensemble au mieux pour atteindre des résultats communs (Edmondson

Lorsque les employés se sentent enhardis et psychologiquement en sécurité pour prendre des risques, ils sont plus susceptibles de proposer des idées et de prendre des mesures positives. Par exemple, la sécurité psychologique est liée à l’augmentation des éléments suivants (Frazier et al., 2017) :

• Communication et partage de connaissances
• Prendre l'initiative de développer de nouvelles idées, produits et services
• Améliorer les processus organisationnels
• Engagement des employés , vitalité et confiance
• Satisfaction au travail et l'engagement organisationnel
• Comportements vocaux promotionnels (défendre l’organisation et générer des idées d’amélioration)
• Comportements vocaux prohibitifs (dénonçant des politiques, processus et pratiques nuisibles)
• Confiance , des relations de haute qualité et du capital social
• Apprentissage organisationnel (p. ex. pensée critique, résolution de problèmes)
• Performance de l’équipe et de l’organisation (par exemple, audit interne de qualité)

Il est donc évident que la sécurité psychologique peut présenter de nombreux avantages. Mais comment les organisations favorisent-elles un climat de sécurité psychologique ? Dans les sections ci-dessous, nous examinons les mesures que les dirigeants peuvent prendre pour créer des équipes performantes .

4 étapes de la sécurité psychologique

Selon Clark (2020), il y a quatre étapes pour bâtir une sécurité psychologique en milieu de travail :

1. Créez une sécurité d’inclusion.
   Cette première étape consiste à offrir du respect et regard positif inconditionnel pour tous les individus. Au travail, lorsque les dirigeants se soucient davantage d’environnements sûrs et innovants plutôt que d’avoir raison, cela peut créer un sentiment d’inclusion chez tous les employés.
2. Assurer la sécurité des apprenants.
   Dans cette deuxième étape, les dirigeants doivent construire un culture du feedback là où les employés et les membres de l’équipe peuvent être vulnérables, essayez des approches alternatives et faites des erreurs. Pour ce faire, les dirigeants doivent encourager et récompenser l’échec plutôt que de simplement l’accepter.
3. Assurer la sécurité des contributeurs.
   La troisième étape consiste à offrir aux salariés la possibilité de mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Il se concentre sur l’établissement de relations avec les membres de l’équipe. Les dirigeants doivent apprendre à connaître leur équipe et leurs points forts avant de les aider à réfléchir au-delà des limites et des restrictions de leur rôle. Nous parlons ici d’autonomie et de réflexion globale.
4. Favoriser la sécurité des challengers.
   La dernière étape est centrée sur la capacité des salariés à exprimer des critiques constructives et à remettre en question le statu quo. Ici, les dirigeants doivent gérer l’incertitude en encourageant les membres de l’équipe à résoudre les problèmes dès le début. Les dirigeants peuvent même affecter des membres de l’équipe à l’audit des projets/processus et à la recherche d’améliorations.

Si les dirigeants s'efforcent d'assurer la sécurité des membres de leur équipe à chacun des niveaux ci-dessus, cela entraînera en fin de compte un culture de sécurité psychologique. À une époque où les dirigeants entretiennent un climat de travail positif, il est important de collecter des données afin de mesurer les progrès. Nous examinons ci-dessous la meilleure façon de mesurer la sécurité psychologique au travail.

Comment mesurer la sécurité psychologique

La mesure de la sécurité psychologique la plus fréquemment utilisée est l’échelle de sécurité psychologique à sept éléments d’Edmondson (1999). Cette échelle évalue la sécurité psychologique au niveau du groupe. En tant que telles, les questions sont orientées vers la perception d’un individu selon laquelle il peut prendre des risques au sein de son équipe.

L'échelle a une bonne fiabilité et validité. Les individus peuvent accéder à l’échelle de sécurité psychologique via L'organisation intrépide .

Au-delà des données numériques, il est important que les dirigeants parlent aux membres de leur équipe pour comprendre ce qu'ils pensent de leur environnement de travail.

Cependant, si les données de l’enquête montrent un niveau de sécurité considérablement faible au sein de l’équipe, il est peu probable que les dirigeants obtiennent des informations qualitatives auprès des membres de leur équipe (précisément en raison du manque de sécurité psychologique).

Dans ces cas-là, les enquêtes peuvent être conçues pour inclure des données qualitatives ouvertes et peuvent être anonymisées pour protéger l’identité des individus.

Comment les dirigeants créent la sécurité psychologique au travail

Dans la section ci-dessus, nous avons décrit quatre étapes pour renforcer la sécurité psychologique.

Ici, nous étoffons des parcours spécifiques que les dirigeants peuvent expérimenter, chacun d'entre eux ayant été efficace pour promouvoir la sécurité psychologique.

Les premières recherches sur l'engagement personnel en milieu de travail menées par Kahn (1990) ont identifié quatre facteurs clés liés à la sécurité psychologique : les relations interpersonnelles, la dynamique de groupe, le leadership et la sécurité psychologique. normes organisationnelles .

Ci-dessous, nous nous concentrons sur deux des voies les plus efficaces vers la sécurité psychologique.

1. Relations interpersonnelles

Une étude menée par Carmeli et ses collègues (2009) visait à comprendre comment des relations de qualité au travail influencer les comportements d’apprentissage. Les auteurs ont découvert que cinq capacités offertes par des relations de haute qualité sont chacune corrélées de manière unique à la sécurité psychologique.

• Capacité de charge émotionnelle
• Hensilité
• Connectivité
• Regard positif
• Mutualité

À son tour, la sécurité psychologique est directement corrélée à des niveaux plus élevés de comportements d’apprentissage dans les organisations. En d’autres termes, développer des liens de confiance et de qualité au sein des équipes est l’un des moyens les plus efficaces de renforcer la sécurité psychologique et le capital social et d’améliorer les performances.

2. Direction

Edmondson (2018) soutient que pour que les entreprises réussissent, les dirigeants doivent chasser la peur de l’organisation. Cela signifie que les dirigeants ont la responsabilité de surmonter la peur interpersonnelle inhérente aux employés, en particulier la peur de l'échec.

Pour ce faire, les dirigeants peuvent essayer ce qui suit :

Préparez le terrain

Il s'agit de s'engager dans un recadrage cognitif du travail afin que les employés n'aient pas peur de prendre des risques avec des idées et de partager leurs idées dès le début pour permettre une correction de cap.

Ici, les dirigeants peuvent s’assurer qu’il existe une compréhension commune de la tâche à accomplir en fournissant des éclaircissements sur la nouveauté, le risque d’échec et la complexité de la tâche. Ce faisant, les dirigeants peuvent activement réduire l’incertitude, qui est l’ennemi de la sécurité psychologique.

Inviter à l'engagement

Cela fait référence à la collaboration avec les membres de l’équipe, qui peut construire une culture d’innovation.

Les dirigeants peuvent poser des questions exploratoires pour approfondir la discussion et l’engagement. Lorsque les dirigeants posent de bonnes questions sur ce qui compte, cela peut susciter des réponses réfléchies, mais ils doivent être ouverts à l’écoute de nouvelles perspectives.

Les dirigeants doivent donc être doués en communication et écoute active .

Répondre avec appréciation

Cela fait référence à la capacité des dirigeants à fournir un feedback sur les contributions des membres de l’équipe et à faire du feedback une expérience positive.

Les dirigeants devraient donc solliciter les commentaires de leur équipe, les féliciter, susciter des critiques constructives et évaluer la façon dont les commentaires arrivent (Edmondson

Pour en savoir plus sur la façon de mettre en œuvre cela dans votre organisation, consultez l'un de nos nombreux excellents guides sur l'enquête appréciative.

La valeur du développement des leaders à tous les niveaux

Les dirigeants ont sans aucun doute un impact considérable sur l’environnement de travail. Il est donc important que les organisations investissent massivement dans le développement du leadership à tous les niveaux, en proposant des formations, du coaching, du mentorat et de l’observation. Même les dirigeants ou les hauts dirigeants devraient bénéficier de cet investissement.

De même, les dirigeants au sommet peuvent croire qu’il existe une certaine culture organisationnelle, mais les dirigeants subalternes doivent être activement formés aux valeurs et aux comportements spécifiques qui incarnent la culture souhaitée.

En plus de la formation, leadership positif les comportements doivent être modélisés de haut en bas. Les dirigeants qui modélisent les comportements positifs souhaités sont plus susceptibles d'avoir une culture de sécurité psychologique et des équipes plus performantes (McKinsey

Compétences dont les dirigeants ont besoin pour promouvoir une culture de sécurité

Les dirigeants doivent développer les compétences nécessaires pour créer un environnement psychologiquement sûr (McKinsey

Il n’est pas acquis que les personnes promues à des postes de direction ou les dirigeants existants possèdent déjà ces compétences.

Les comportements de leadership consultatifs, collaboratifs et solidaires sont essentiels à la création d'un climat de travail positif, qui à son tour contribue à faciliter la sécurité psychologique (McKinsey

Étant donné que la sécurité psychologique peut varier considérablement au sein des organisations et entre les départements et les équipes, les dirigeants et les managers doivent être efficaces dans une communication cohérente.

Compétences en communication jouent un rôle déterminant dans la création d'un dialogue ouvert et montrent que les dirigeants apprécient les employés qui s'expriment, remettent en question les pratiques existantes et suggèrent de nouvelles idées.

Compétences en empathie , vulnérabilité , et humilité peut aussi être particulièrement puissant. Les dirigeants qui s’excusent de ne pas avoir créé des environnements psychologiquement sûrs font preuve d’ouverture et de vulnérabilité, des qualités qui invitent à de plus grands liens grâce à leadership authentique .

Les dirigeants qui peuvent montrer qu’ils sont humains sont capables de diriger plus efficacement parce qu’ils modélisent des comportements positifs qui indiquent que cet environnement est sans danger pour l’exploration, les erreurs et les défis (Brown, 2006).

Regardez la vidéo suivante d'Amy Edmondson sur la façon dont les dirigeants peuvent créer une sécurité psychologique.

Formation en sécurité psychologique

L’un des défis difficiles auxquels les organisations sont confrontées est de savoir comment gérer les menaces interpersonnelles qui surviennent naturellement sur le lieu de travail, souvent en raison de l’incertitude. Ces menaces ont tendance à être subtiles, mais elles peuvent avoir un impact puissant et, en fin de compte, nuire à l'apprentissage organisationnel (Edmondson

Parce que ces menaces émergent de manière organique – et la sécurité psychologique, en revanche, ce n’est pas le cas – les organisations doivent être proactives dans leurs efforts pour renforcer la sécurité psychologique. La formation en leadership peut être un moyen utile de lancer ce processus.

Les dirigeants ne peuvent se tourner vers nul autre qu’Amy Edmondson elle-même pour une brillante formation sur la sécurité psychologique hébergé via LinkedIn. Le cours vise à fournir aux dirigeants des connaissances de base sur la sécurité psychologique, tout en se concentrant simultanément sur les compétences spécifiques dont les dirigeants ont besoin, notamment la confiance et l'ouverture. Le cours dure moins de 30 minutes et offre aux dirigeants des unités de développement professionnel et de formation, ainsi qu'un certificat à la fin.

Pour des formations ou des programmes de plus longue durée, il existe d'innombrables instituts et organismes de formation qui proposent des ateliers expérientiels individuels et collectifs, comme le programme de formation en sécurité psychologique offert par le biais du Centre de leadership créatif .

Une autre voie vers la sécurité psychologique consiste pour une organisation à offrir à tous ses dirigeants une formation inclusive en leadership. Le leadership inclusif vise à aider les dirigeants à développer six compétences de base (Bourke, 2018) :

• Engagement
• Courage
• Curiosité
• Intelligence culturelle
• Conscience des préjugés
• Collaboration

Il existe de nombreuses formations inclusives en leadership ; par exemple, la London School of Economics and Political Science propose un certificat en ligne en leadership inclusif avec sciences du comportement .

Outils de psychologie de PositivePsychology.com

Comme toujours, chez PositivePsychology.com, nous avons des ressources exemplaires à offrir à tout leader ou manager souhaitant créer un environnement de travail favorable. utiliser la psychologie positive .

Les outils et exercices ci-dessous portent principalement sur le développement de compétences de leadership spécifiques liées à la sécurité psychologique.

Pour vous aider à développer vos compétences en leadership, nous proposons une sélection d’articles les mieux notés. Consultez les articles suivants pour plus d’informations et quelques exercices utiles :

• Pourquoi le team building est important 12 exercices
• 10 activités de leadership, jeux

Les recherches susmentionnées sur la sécurité psychologique ont montré qu’une voie fructueuse vers un climat de travail positif consiste à apprendre à créer et à tirer parti de relations de haute qualité.

À cette fin, uporabnapsihologija.com comprend du contenu sur le pouvoir des réseaux sociaux, comment les gérer avec des compétences relationnelles vitales et comment exploiter la motivation relationnelle pour renforcer l'engagement de vos relations. Lorsque vous êtes un leader, les relations que vous entretenez avec les membres de votre équipe sont un facteur clé de réussite. Cette masterclass est donc inestimable.

Les exercices et feuilles de travail suivants sont conçus pour aider à améliorer les compétences de communication, à amplifier la productivité et à promouvoir des équipes saines.

Feuille de travail de réflexion sur l’écoute active
Cet exercice donne aux individus un aperçu des composantes de l’écoute active avant de les inviter à réfléchir à une conversation récente qu’ils ont eue et aux aspects de l’écoute active qu’ils ont utilisés. L’exercice est conçu pour aider les dirigeants à développer la conscience de soi et, plus important encore, la capacité d’écoute active.

Feuille de travail de réflexion sur une communication efficace
Cette feuille de travail aide les individus à développer une communication efficace au sein de leurs équipes. Les individus sont invités à réfléchir aux éléments uniques d’une communication efficace, notamment le langage corporel approprié, l’utilisation de pronoms personnels et la pose de questions ouvertes. Il sera ensuite demandé à l’équipe d’écrire les éléments que les individus trouvent les plus difficiles et comment ils peuvent améliorer la communication au sein de leur équipe.

Feuille de travail sur les relations de haute qualité
Cette feuille de travail vise à développer des connexions de haute qualité. Les individus sont invités à réfléchir à plusieurs questions relatives aux composantes des relations positives, notamment l'expression émotionnelle, la gestion des défis et l'écoute. Les individus sont ensuite invités à écrire ce qu’ils peuvent faire pour améliorer leur propre approche de chaque élément de la relation.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

La sécurité psychologique est le fondement des équipes performantes et des organisations innovantes.

Il existe de nombreuses façons de favoriser un climat de travail sûr pour les membres de l’équipe, dont beaucoup mettent l’accent sur les dirigeants et les comportements culturels qu’ils modèlent eux-mêmes.

À ce titre, le développement du leadership constitue l’une des approches les plus efficaces pour créer des environnements de travail dans lesquels les employés se sentent capables de prendre des risques.

Les compétences en leadership particulièrement importantes comprennent la communication ouverte, l’établissement et la gestion de relations ainsi que la vulnérabilité.

Dans cet esprit, améliorer les statistiques choquantes mentionnées par McKinsey

Quelle compétence allez-vous travailler en premier ?

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.