Comment donner des commentaires négatifs de manière positive (exemples)

Informations clés

• Les commentaires constructifs équilibrent les points positifs et négatifs pour encourager la croissance.
• Des commentaires négatifs réfléchis et empathiques permettent une amélioration.
• Des commentaires clairs, spécifiques et respectueux motivent et soutiennent le développement.

Les commentaires négatifs peuvent être difficiles à gérer et, s’ils sont mal transmis, inutiles.

Même si nous avons tous été la cible de critiques – ces conversations inconfortables, souvent atténuées par des plaisanteries –, elles ne sont ni faciles à donner ni à prendre.

Et pourtant, s’ils sont appropriés, opportuns et bien présentés, les commentaires peuvent être une expérience positive et même enrichissante. En effet, un sondage Gallup a révélé que les employés souhaitent n'importe lequel commentaires sur Non feedback – même s’il est négatif (Brim

Cet article approfondit l’art subtil de donner du feedback tout en proposant des techniques pour réduire l’inconfort associé.

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Donner des commentaires négatifs de manière positive : 11 techniques

Comment savoir si nous faisons la bonne chose ? Et également, comment savoir si nous le faisons bien ?

Sans retour, nous sommes coupés. Nous nous comportons d’une manière que nous pensons juste tout en restant ignorants et dans le noir.

Les commentaires positifs, plutôt que de nous dire où nous nous trompons, nous aident à améliorer nos meilleures qualités. Cela nous dit de continuer comme nous sommes – et peut-être davantage.

Même si les commentaires négatifs peuvent suggérer de se concentrer sur le pire, ils créent une immense opportunité d’amélioration lorsqu’ils sont vus sous le bon jour. Après tout, une critique perspicace offre une chance de grandir et d’exceller (Chappelow

Chappelow et McCauley écrivent dans le Revue des affaires de Harvard :

les retours – à la fois positifs et négatifs – sont essentiels pour aider les managers à améliorer leurs meilleures qualités et à remédier aux pires afin qu’ils puissent exceller dans leur leadership.

Et cela ne concerne pas seulement les managers, c’est vrai pour nous tous.

Que devons-nous prendre en compte en matière de feedback ?

Il y a plusieurs points à considérer avant de dire à quelqu’un ce que nous pensons :

1. Des commentaires durs peuvent être contre-productifs.
   Envoyez vos commentaires avec soin et respect. Si elle est administrée trop fréquemment et sans tenir compte de ses sentiments, la personne à l’autre bout du fil reviendra en mode défense – perdant éventuellement confiance, estime de soi et motivation.
2. Les commentaires ne sont pas toujours négatifs.
   Ne vous concentrez pas constamment sur ce qui ne fonctionne pas ou n’est pas bien fait. S’occuper de ce qui va bien peut soutenir la croissance d’une personne et orienter son développement dans la bonne direction.
3. Les retours ne sont pas toujours positifs.
   D’un autre côté, ne toujours se concentrer sur les points forts. Si vous n’abordez que les points positifs, l’auditeur reviendra à ce qu’il faisait, pensant qu’il n’a rien à améliorer. Néanmoins, ils seront ravis car ils semblent faire presque tout correctement. L'équilibre entre les points deux et trois est essentiel.
4. Fournir un correctif n’est peut-être pas la réponse.
   Posez des questions qui encouragent la réflexion. Un tel soutien ouvert peut amener la personne à comprendre ce qu’elle a bien ou mal fait, tout en stimulant l’exploration et la réflexion.

Comment un feedback négatif peut-il être donné de manière positive ?

Ashira Prossack, écrivant pour Forbes (2018), déclare : Le feedback est le meilleur outil d’un manager, mais il n’est efficace que s’il est fourni correctement.

C'est délicat. Mais lorsque c’est bien fait, le client ou l’employé peut même être reconnaissant.

Après tout, cela n’est peut-être pas une surprise pour le destinataire, et révéler les difficultés au grand jour peut créer un dialogue productif. Les commentaires négatifs donnés positivement peuvent être habilitants, aider quelqu'un à arrêter de commettre des erreurs et lui fournir la formation et le soutien nécessaires.

Mais si elle est traitée maladroitement, sans respect, sans courtoisie et sans considération de l’objectif final, elle sera soit ignorée, soit entraînera un retrait – mental, émotionnel ou même physique.

Prossack suggère les conseils suivants :

• Évitez d’envelopper les commentaires négatifs dans des éloges
  Le sandwich de rétroaction (il existe des noms plus familiers pour cela), bien que populaire, n'est pas toujours approprié.

Le compliment/critique/compliment standard peut donner une fausse idée de la performance d’une personne. Deux points positifs l’emportent sur un point négatif et pourraient donc suggérer une performance réussie.

• Critique constructive
  Identifier le problème puis élaborer un plan pour le résoudre est un outil de développement puissant.

Aidez la personne à trouver des moyens d’éviter de commettre la même erreur tout en apprenant un nouveau comportement ou de meilleures approches.

• Un suivi régulier
  Il ne suffit pas de dire qu’il y a un problème et de le laisser de côté.

Créez un plan de développement avec des rencontres régulières. Fournissez des conseils et demandez à la personne de confirmer les mesures qu'elle a mises en œuvre, la formation qu'elle a suivie et si les résultats se sont améliorés. Cela contribuera également à instaurer la confiance et à établir une relation plus solide pour les commentaires futurs.

• Soyez honnête et sincère
  Nous sommes souvent conscients de nos sous-performances, les retours ne devraient donc pas être une surprise. Expliquez clairement que vous souhaitez aider la personne à s'améliorer plutôt que de lui trouver des défauts.
• Soyez direct et clair
  À la fin du feedback, ne laissez pas la personne sortir de la pièce en pensant « ce qui vient de se passer ?’ Énoncez les commentaires clairement et directement, sans être impoli ou indifférent. Si nécessaire, envoyez un courriel en guise de suivi pour clarifier les points abordés.
• Encourager l’auto-réflexion
  S'engager avec la personne ; demandez-leur ce qu’ils pensent de ce qui s’est passé et pourquoi. Il se peut que leurs actions soient justifiées et que votre image de ce qui s’est passé soit incomplète.
• Arrêtez-vous et écoutez
  Vous pouvez être aussi nerveux que la personne à qui vous faites des commentaires, ce qui peut vous amener à trop parler. Arrêtez-vous et écoutez.

Prendre le temps de comprendre leur position créera de l’empathie et une vision approfondie.

N'oubliez pas que ces points sont uniquement à titre indicatif. La personne et sa situation doivent être prises en compte lors de la formulation d’un feedback négatif.

Commentaires critiques ou constructifs

Qu'il s'agisse de donner du feedback à un membre du personnel, un pair, un client ou un prestataire de services, il est crucial de comprendre comment le rendre utile.

En effet, les feedbacks peuvent être constructifs qu’ils soient positifs ou négatifs, à condition qu’ils encouragent la croissance. D'autre part, critique les commentaires ne servent à rien d’autre que de dire à quelqu’un qu’il n’est pas très bon.

Il faut donc commencer par considérer l’objectif du feedback : l’amélioration. Le destinataire doit être clair sur ce qui s’est bien passé et sur ce qui doit être rectifié ou progressé.

Ils doivent comprendre ce qu’ils doivent changer et disposer d’un chemin clair pour acquérir les compétences requises.

Alors, comment pouvons-nous fournir des commentaires constructifs sans les rendre critiques ? ?

Pour que les commentaires constructifs soient utiles, procédez comme suit (Krakoff, 2020) :

• Établir la confiance
  Lorsque vous savez que vous serez appelé à fournir des commentaires à un moment donné dans le futur, vous êtes avantagé.

Établir un relation positive c'est ouvert, sincère et confiant. Les commentaires sont plus facilement acceptés de la part de quelqu’un que nous connaissons, respectons, en qui nous avons confiance et qui a à cœur nos meilleurs intérêts.

• Équilibrez les positifs et les négatifs
  Personne n’est entièrement mauvais ou entièrement bon.

Présentez une perspective équilibrée qui encourage les comportements positifs tout en reconnaissant les comportements négatifs sur lesquels ils doivent travailler. Il est important de ne pas induire en erreur et pourtant de proposer quelques points positifs pour rester motivé.

• Parler face à face
  Critique constructive should, when possible, take place in person. A phone call does Nont convey body language and may mask the nuances of the conversation.

Un e-mail peut n’avoir aucun contexte apparent, manquer de clarté et atterrir dans la boîte de réception de la personne comme une bombe de dessin animé attendant d’exploser lorsqu’elle clique dessus.

• Ne préjugez pas
  Jusqu'à ce que vous ayez eu l'occasion de parler à la personne impliquée, évitez de donner un sens ou une intention à ce qui s'est passé.

Donnez à la personne l’occasion d’expliquer pourquoi elle s’est comportée comme elle l’a fait.

• Soyez précis
  Ne généralisez pas trop et ne vous laissez pas emporter par d’autres problèmes.

Concentrez-vous sur le point de rétroaction.

• Ne devenez pas personnel
  Ne confondez pas la personne avec ses actions.

Être personnel amènera le destinataire à s'arrêter. Ils seront moins susceptibles d’agir ou d’apprendre des points partagés.

• Soyez cohérent
  Selon la fréquence des commentaires, le destinataire ne devrait pas être surpris par ce que vous avez à dire. Une interaction régulière peut aider à éviter des commentaires longs, négatifs et inattendus.
• Gardez les commentaires à jour
  Évitez un long intervalle entre l'incident (ou le comportement) et le retour d'information. La discussion doit être d’actualité afin que personne n’essaye de se rappeler qui ou quoi était impliqué.

Assurez-vous que l’approche correspond au contexte. Connaissez-vous des problèmes familiaux ou de santé qui pourraient influencer vos performances ? Comment la personne a-t-elle réagi aux commentaires auparavant ?

Les réponses à ces questions influenceront la manière dont les commentaires positifs et négatifs seront traités.

5 exemples concrets

Fournir des commentaires de manière appropriée et nuancée est un défi. Pour bien le faire, la pratique, l’expérience et l’observation sont essentielles.

Les exemples suivants peuvent constituer un point de départ :

Il existe de nombreuses façons de formuler le feedback ; réfléchissez à l’objectif de la fournir et à la manière de la présenter comme une opportunité de croissance.

Vidéos de commentaires utiles sur le lieu de travail

Il existe d'excellentes vidéos en ligne qui offrent des conseils utiles pour fournir des commentaires :

Depuis Notre façon de travailler Série TED, la scientifique cognitive LeeAnn Renninger propose des informations scientifiques sur la meilleure approche pour fournir des commentaires, ainsi qu'un ensemble d'outils puissants qui ont fait leurs preuves.

Cette vidéo fournit des conseils pragmatiques sur l'instauration de la confiance, l'établissement de relations et une approche positive pour fournir des commentaires sur le lieu de travail.

La vidéo de Shari Harley nous rappelle de considérer l’objectif du feedback sur les performances par rapport à nos motivations personnelles. Sans commentaires pratiques honnêtes et sans plans d’action, des opportunités de croissance seront manquées.

Conseils pour donner des commentaires négatifs au travail

Nous ne devrions pas éviter de fournir (ou de recevoir) des commentaires négatifs. Même si ce n’est pas toujours agréable – ce qui peut briser la bulle de perfection d’un membre du personnel – une contribution critique est essentielle à la performance de l’entreprise (Chappelow

Même si nous n’aimons peut-être pas donner de feedback, les recherches suggèrent que les employés veulent plus, pas moins – et des commentaires à la fois positifs et négatifs (Rice, 2011).

C'est vrai ; si nous ne recevons jamais de feedback, comment savoir comment nous allons ? Ceux qui ont un état d’esprit de croissance verront le feedback comme une opportunité de suivre leurs progrès et de rechercher l’aide dont ils ont besoin pour se développer (Zojceska, 2019).

Par conséquent, pour minimiser la perception de menace, nous devons considérer la livraison. L’approche épurée suivante s’applique également à un membre de votre équipe, à un consultant externe ou à un collègue.

Les retours négatifs en quelques mots

Chappelow et McCauley du Center for Creative Leadership enseignent une approche appelée Situation-Comportement-Impact. Il s’agit d’un modèle simple mais puissant pour les situations de travail.

Les forces et les faiblesses doivent être communiquées clairement et spécifiquement, de manière professionnelle et attentionnée, en précisant clairement :

• Quand et où le comportement s'est produit
• Quel était le comportement
• Quel a été le résultat du comportement (c.-à-d. pensées, sentiments et actions)

En même temps, lorsque vous donnez votre avis, assurez-vous de ne pas :

• Être critique – Tu n'aurais pas dû dire ça
• Généralisation excessive – Tu dis toujours ça
• En supposant les pensées derrière le comportement – Tu n'as aucun respect

Lorsqu’ils sont fournis de manière appropriée, les commentaires ont plus de chances d’être entendus, réfléchis et mis en œuvre.

La dernière étape consiste à se mettre d’accord sur les prochaines étapes qui permettront finalement d’éviter le comportement ou le résultat.

Commentaires à votre responsable

Peut-être que l’une des situations les plus limitantes pour votre carrière est de fournir un feedback erroné à votre manager. Si vous dépassez les limites, votre avancement pourrait être restreint ; répondez trop faiblement et vous pourriez ne pas être pris en compte matériel de leadership .

C’est le fil d’un couteau. Alors, comment l’abordez-vous ?

Selon Jeremy McAbee (2019), il existe trois techniques de rétroaction ascendante utiles – dont certaines que nous avons déjà rencontrées :

• Soyez précis
  Ne parlez pas de généralisations ou d’abstractions et utilisez des exemples concrets et spécifiques.
• Se concentrer sur ton perspective
  Utilisez moi plutôt que vous. Cette approche permet de rester concentré sur vos pensées, vos croyances et vos sentiments face à la situation.
• Proposer des solutions
  S'il s'agit d'un problème auquel vous êtes confronté, plutôt que d'un comportement, proposez une solution. Comment pourriez-vous aider ? Existe-t-il un moyen de supprimer ou de réduire le problème ?

Que ne devrais-je pas faire ?

Pendant le feedback, ne faites pas ce qui suit (surtout si le feedback est négatif) :

• Expliquez ce que vous feriez à leur place
• Spéculer sur les raisons pour lesquelles ils se sont comportés comme ils l'ont fait
• Choisir le mauvais moment pour fournir des commentaires ; par exemple, devant d'autres personnes ou pendant une crise

Dans le cadre du travail, les commentaires doivent être donnés et reçus de manière non personnelle, en se concentrant sur ce qui est bon pour l'entreprise.

Cependant, nous avons tous tendance à être mesquins, étroits d’esprit et à souffrir d’un ego fragile. Équilibrez les conseils ci-dessus et les connaissances et la relation que vous entretenez avec le collègue.

À moins qu’il ne s’agisse d’une question de ressources humaines, une approche informelle – peut-être autour d’une tasse de café – peut être plus efficace qu’une approche trop formelle.

Avez-vous du mal à formuler des commentaires ou des critiques négatifs d'une manière claire mais positive et utile ?

Il est largement admis par les psychologues, les gestionnaires et les éducateurs que le feedback est important (Ilgen

Les préoccupations courantes sont les suivantes : blesser les sentiments de l’autre personne, donner l’impression d’être autoritaire et ne pas vouloir démotiver ou décourager l’autre personne.

Heureusement, la psychologie positive (Seligman

Nous suggérons les huit étapes suivantes comme guide pratique pour les praticiens, les dirigeants et toute personne ayant besoin de fournir des commentaires :

1. Acceptez l'inconfort interne de fournir des commentaires négatifs
2. Créez un espace sûr pour la conversation
3. Énoncez votre intention
4. Séparer le travail de la personne de la personne
5. Recadrer la quantité de commentaires comme une indication de soins
6. Encourager un état d’esprit de croissance
7. Reconnaître la nature subjective de la situation
8. Terminer sur une note positive

Peut-il y avoir trop de commentaires ? – Peut-être

Même si la plupart d’entre nous conviennent que le feedback – positif et négatif – est précieux pour l’individu, certains aspects du feedback ont ​​été remis en question.

Marcus Buckingham et Ashley Goodall, écrivant pour le Revue des affaires de Harvard (2019), remettent en question la valeur de dire aux gens ce que nous pensons de leur performance et comment ils devraient l’améliorer.

En effet transparence radicale – comme cela se pratique chez Netflix et le Journal de Wall Street – peut non seulement ne pas améliorer les performances, mais également être préjudiciable.

Après tout, un tel engagement direct suppose que les autres personnes sont plus conscientes de vos faiblesses que vous. Les commentaires suggèrent également que vous manquez de capacités spécifiques qui doivent être corrigées.

Dans l’ensemble, les commentaires pourraient être décrits comme ma voie est nécessairement ta voie .

Ce sont tous des points qu’il faut garder à l’esprit avant de donner son avis.

Par conséquent, nous devons nous assurer que les commentaires sont fournis pour les bonnes raisons, en reconnaissant qu’il peut être préférable de tirer parti des forces d’une personne plutôt que de corriger ses faiblesses.

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Un autre outil de la boîte à outils parfait pour les praticiens est Adopter une mentalité de croissance face à la critique , ce qui constitue une prochaine étape inestimable après avoir reçu des commentaires négatifs. Il s’agit d’un exercice de 20 minutes qui aborde l’hypersensibilité et se concentre plutôt sur une croissance constructive.

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Un message à retenir

Le feedback est une approche précieuse pour combler le fossé entre ce que fait une personne et ce que l’on attend d’elle.

Lorsqu'il est fourni régulièrement, il offre des informations pratiques qui soutiennent le développement et l'augmentation des performances – une victoire à la fois pour l'individu et pour l'organisation.

Cependant, les commentaires négatifs doivent être traités avec précaution. La personne qui fournit l’activité doit être claire sur sa motivation et comprendre le but de l’activité. Ils doivent également tenir compte du contexte : les circonstances personnelles et contextuelles et être conscients du fait qu'il peut y avoir des informations qui leur manquent actuellement.

Enfin, il serait insensé de supposer que notre voie est toujours la plus appropriée. Si on l’encourage à exploiter ses points forts, la personne qui reçoit le feedback trouvera peut-être un moyen plus efficace de résoudre les difficultés.

Explorez les techniques, apprenez des exemples et fournissez des commentaires basés sur l'objectif de croissance.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.