Comment donner des commentaires positifs : une compétence de leadership cruciale

Informations clés

• Les commentaires positifs mettent en valeur les points forts
• Livraison spécifique
• L'intégration régulière de commentaires positifs peut améliorer les performances et encourager la persévérance.

Seuls 22 % des employés estiment recevoir des retours fréquents et significatifs de la part de leurs managers (Gallup, 2022a).

Plus inquiétant encore, 37 % des managers se sentent mal à l'aise ou incapables de donner un quelconque feedback à leurs subordonnés directs (Solomon, 2016).

Alors que les démissions silencieuses et les grandes démissions bouleversent les industries du monde entier, l'amélioration des commentaires positifs est une compétence de leadership simple mais puissante qui peut aider à stimuler le meilleur de vos employés.

Passer un peu de temps à parcourir cet article, qui partage des outils et explique les éléments de retours positifs, améliorera votre communication avec votre équipe et pourrait rendre leur journée un peu meilleure et même un peu plus productive. Commençons.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

4 avantages des commentaires positifs

Dans l'environnement de travail, le feedback est un dialogue, un processus continu ancré au cœur même de la culture organisationnelle, et non une simple évaluation unidirectionnelle des performances deux fois par an. Les organisations qui prônent une culture de recherche de feedback bénéficient d'une amélioration des performances de leurs employés (Evans

Les dirigeants diffèrent dans leurs styles de feedback, certains utilisant commentaires négatifs et d'autres utilisant des commentaires positifs. Alors, qu’est-ce qui est le plus bénéfique ?

Les commentaires négatifs tentent de diminuer comportements ou résultats spécifiques, souvent par le biais de mesures punitives telles que des réprimandes verbales (Choi et al., 2018). Cette approche peut susciter des réponses émotionnelles négatives chez les individus et conduire à de moins bonnes performances, à une résistance accrue, à une agressivité et à un retrait (Michael, 2004 ; Sidman, 1989).

En revanche, les commentaires positifs peuvent être transformateurs. Les commentaires positifs visent à augmenter comportements et résultats souhaités grâce à renforcement positif , comme les éloges verbaux (Choi et al., 2018). Cela responsabilise les employés et prédit de manière significative la performance des tâches (Evans

Au-delà de la performance elle-même, les commentaires positifs peuvent renforcer l'engagement des employés, générer sécurité psychologique , améliorer la fidélisation des employés et renforcer la reconnaissance des employés. Ci-dessous, nous explorons ces avantages plus en détail.

1. Améliorer l'engagement des employés

Comment les employeurs font-ils pour que leurs employés restent engagés et enthousiastes à l’égard de leur travail ?

Félicitez-les pour le bon travail qu’ils font.

Féliciter et récompenser les employés suscite une cascade d'émotions positives, qui peuvent avoir un effet d'entraînement sur la motivation et engagement des employés (Salanova et al., 2010). Les statistiques parlent d'elles-mêmes ; les employés qui reçoivent fréquemment des commentaires positifs sont quatre fois plus susceptibles d’être engagés que ceux qui ne reçoivent pas de commentaires continus (Gallup, 2023a).

Un exemple concret des avantages de l’engagement des employés est la profonde amélioration apportée au sein de l’entreprise Target, une fois que Brian Cornell a été nommé PDG en 2014. De nombreux changements qu’il a mis en œuvre ont ciblé l’engagement des employés, et Target est devenue l’une des entreprises américaines les plus rentables (Target CEO, 2023).

2. Sécurité psychologique

Une fonctionnalité essentielle de sécurité psychologique est une culture de feedback dans laquelle les dirigeants entretiennent des dialogues de feedback continus entre eux-mêmes et les membres de leur équipe (Clark, 2020).

Cela signifie que les dirigeants doivent écouter, montrer leur appréciation, féliciter et solliciter l’avis de leur équipe sur leur propre approche de leadership. Ce faisant, une culture de rétroaction émergera dans laquelle les individus se sentiront en sécurité pour prendre des risques et être innovants (Edmondson

3. Fidélisation des employés

Une conséquence logique du sentiment d’engagement et de motivation des employés est qu’ils sont plus susceptibles de conserver leur emploi.

Compte tenu des recherches selon lesquelles le feedback améliore l’engagement (Gallup, 2023a), et l’engagement améliore fidélisation des employés (Tullar et al., 2016), les dirigeants peuvent être sûrs que fournir des commentaires positifs aura des implications positives durables pour leur personnel.

4. Reconnaissance des employés

De nombreuses tactiques de rétroaction positive impliquent de reconnaître les efforts des employés. Dans cette optique, plus un leader donne de commentaires positifs, plus une culture de reconnaissance positive peut être construite et les employés se sentiront valorisés et appréciés pour leurs efforts.

Reconnaissance des employés a été présentée comme la nouvelle approche la plus puissante en matière de performance, de satisfaction et de rétention au travail (Gallup, 2022b).

De toute évidence, les avantages de s’engager dans des commentaires positifs en tant que leader sont vastes et peuvent également durer longtemps.

Éléments clés d’une rétroaction positive efficace

Ainsi, les commentaires positifs sont bons pour les employés et les équipes, mais que doivent faire les dirigeants pour fournir des commentaires positifs efficacement ?

Ci-dessous, nous décrivons certains des éléments de base requis et fournissons des conseils pratiques pour permettre à tout leader d'être opérationnel avec des commentaires positifs.

1. Renforcer les principes positifs

Comment les dirigeants favorisent-ils un environnement de travail positif et motivent-ils leurs équipes ? Une voie clé consiste à renforcer les aspects positifs de vos équipes en cocréant et en défendant des valeurs partagées et en stimulant les émotions positives par des éloges directs.

Concentrez-vous également sur les points forts de vos employés en vous engageant dans des conversations de développement et de feedback basées sur les points forts, dont nous discuterons ci-dessous.

2. Communication efficace

Les dirigeants ne peuvent pas réussir à fournir du feedback s’ils ne sont pas dotés de compétences de communication efficaces. Cela signifie apprendre à écouter activement , de répondre avec appréciation et de poser de bonnes questions.

Au-delà de cela, les dirigeants peuvent adopter une approche de communication centrée sur la personne. une philosophie proposée par le psychothérapeute Carl Rogers (1995).

Cette approche comprend trois éléments principaux (Rogers, 1995) :

• Empathie
  Les dirigeants doivent faire preuve d’empathie et montrer qu’ils se soucient et valorisent leurs employés en réfléchissant à ce qu’un employé a dit.
• Congruence
  Les dirigeants doivent être authentiquement eux-mêmes, ouverts et transparents, et s’efforcent de fournir des commentaires de manière cohérente.
• Respect
  Les dirigeants doivent faire preuve d’un respect positif inconditionnel envers leurs employés en leur offrant un espace sûr pour partager leurs commentaires.

3. Critiques constructives

Les définitions scientifiques du feedback ont ​​tendance à se concentrer sur la binaire positif/négatif. Cela laisse peu de place à la réflexion sur la manière dont les dirigeants peuvent fournir des commentaires critiques ou constructifs.

Une approche pour formuler des critiques constructives consiste à s’appuyer sur une franchise radicale (Scott, 2017). Tout l’intérêt de la franchise radicale est que l’empathie et la critique ne doivent pas nécessairement être des forces opposées. En effet, pour accéder à une franchise radicale, les dirigeants doivent être à la fois gentils et utiles dans leurs commentaires en donnant des éloges, des encouragements, des conseils spécifiques et des réflexions critiques.

Si les dirigeants parviennent à développer certaines de ces compétences fondamentales, ils seront mieux placés pour interagir positivement avec leurs équipes et bénéficier de nombreux avantages.

Surmonter les défis liés au feedback

Tout ce qui précède peut sembler assez simple. Mais la réalité est qu’il est difficile de donner un retour d’information, et encore plus difficile de le faire avec succès.

Dans une enquête menée par Zenger et Folkman (2017), 44 % des managers conviennent que le feedback est stressant ou difficile. Étonnamment, alors que les managers hésitent souvent à formuler des critiques (21 %), les dirigeants évitent encore plus de féliciter que de critiquer (37 %). Il semble donc que certains dirigeants ont peur de donner leur avis, qu’ils soient bons ou mauvais.

Les dirigeants peuvent se sentir sous-préparés ou sous-compétents pour fournir un feedback efficace. Ainsi, fournir aux dirigeants des informations complètes formation à l'empathie et les compétences en communication devraient être une priorité clé pour les organisations.

Sans une telle formation, le feedback pourrait être mal reçu, en particulier si la relation entre celui qui donne le feedback et celui qui le reçoit est tendue. Relations de travail jouent un rôle énorme dans la promotion des commentaires positifs. Par conséquent, il est essentiel que les dirigeants prennent le temps d’établir des relations chaleureuses et de confiance avec les membres de leur équipe et de fournir un espace sûr où les commentaires peuvent être reçus.

Un autre défi pour donner du feedback est le leader conscience de soi , ou son absence. Les dirigeants peuvent appartenir à l’une des trois autres approches de feedback, telles que décrites par Kim Scott (2017) dans le modèle radical de feedback franc :

1. Agression odieuse

Cette approche est celle dans laquelle les dirigeants peuvent se montrer méchants ou blessants dans la livraison et/ou le contenu des commentaires, et pourtant, ceux-ci peuvent contenir des conseils utiles. Une agression odieuse peut également être considérée comme une honnêteté brutale. Parfois, les dirigeants peuvent masquer leur impolitesse (ou leur manque d’empathie) sous prétexte d’être simplement honnêtes, mais cela peut avoir des effets néfastes sur les performances.

2. Empathie ruineuse

Cette approche est intéressante mais finalement inutile, voire dommageable. C’est voir un problème mais ne rien dire. Être empathique mais sans défi ne rend aucun service à personne, car cela empêche les individus d'apprendre et de grandir.

Dans le pire des cas, sans retour constructif, les individus peuvent se retrouver avec des évaluations de travail négatives sans avoir eu la possibilité de corriger leur trajectoire.

3. Manque de sincérité manipulatrice

Cette approche est totalement interdite lorsque les dirigeants fournissent des commentaires dépourvus à la fois d’empathie et de défi. Ce type de feedback est en fin de compte mesquin et indirect car il manque d’honnêteté et d’intégrité. Avec cette approche, les dirigeants n’ont pas à cœur les meilleurs intérêts de leurs employés.

Pour éviter de tomber dans les catégories ci-dessus, les dirigeants doivent être déterminés en identifiant d'abord leur approche actuelle du feedback, puis en prenant des mesures pour évoluer vers une franchise radicale. Ci-dessous, nous proposons plusieurs outils pour vous aider.

Outils pour développer et améliorer les compétences en rétroaction

Donner du feedback est une compétence qui doit être développée ; cela ne se fera pas de manière organique.

Les dirigeants doivent donc être proactifs dans le développement des compétences nécessaires. Ci-dessous, nous présentons des outils et des exercices qui peuvent être utilisés par les dirigeants cherchant à améliorer leurs compétences.

Fenêtre Johari

Le Fenêtre Johari est un exercice de réflexion rapide et efficace pour attirer l'attention sur la manière dont les individus communiquent avec les autres et sur leur comportement.

Le idea here is to explore the elements of the self that are in full awareness and to enlist the help of team members to identify the elements of the self that are not in one’s conscious awareness.

Intelligence émotionnelle

Développer la conscience de soi est également important pour répondre aux commentaires. Les dirigeants doivent comprendre leurs propres réactions aux conversations difficiles et aux commentaires difficiles et devenir aptes à lire et à gérer la réactivité émotionnelle des autres.

Les dirigeants peuvent utiliser boîtes à outils d'intelligence émotionnelle qui comprennent des exercices et des évaluations qui aident à prendre conscience de leurs modes de réponse.

Conversations de rétroaction basées sur les points forts

Les points forts sont un moyen essentiel de développer les compétences en matière de rétroaction. En utilisant des questionnaires de force, tels que Points forts de Clifton (Gallup, 2023b), les dirigeants et les employés peuvent acquérir des connaissances sur leurs talents inhérents.

En matière de feedback, ces points forts peuvent être exploités dans les conversations de développement en termes de contenu de la conversation, par exemple sur la manière de tirer le meilleur parti de ses points forts et sur l’utilisation de vos points forts pour fournir du feedback. Pour plus d'informations, consultez Le travail de Gallup sur la manière de diriger avec ses atouts .

3 livres à lire absolument

Le following books by big hitters in the business and academic worlds provide leaders with a wealth of knowledge and practical advice on how to approach and deliver feedback for better performing teams.

1. Franchise radicale : comment obtenir ce que vous voulez en disant ce que vous me un – Kim Scott

Ce n'est pas la première fois que je recommande Kim Scott's Une franchise radicale , et ce ne sera pas le dernier ! C'est un excellent livre complet sur le leadership. Sa thèse s'articule autour de la manière de délivrer un feedback efficace afin de tirer le meilleur parti de vos équipes.

Le book emphasizes the importance of good relationships between leaders and team members and provides actionable insights to help leaders tap into empathy and challenge.

Retrouvez le livre sur Amazone .

2. Le leadership positif en pratique : un modèle pour notre avenir – Cornelia Lucey et Jolanta Burke

Pour ceux qui apprécient davantage une lecture académique – et une lecture contenant des solutions pratiques intégrées partout – ce livre de Cornelia Lucey et Jolanta Burke est un incontournable.

Le authors draw upon research and expertise to propose their own model of leadership positif (le modèle ALIGHT) pour aider les dirigeants à se transformer et à transformer leurs équipes.

Dans ce texte, les auteurs décrivent des stratégies sur la manière d'appliquer les principes du leadership positif sur le lieu de travail, y compris des suggestions sur des sujets tels que la communication positive.

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3. Merci pour vos commentaires : la science et l'art de bien recevoir les commentaires – Douglas Stone et Sheila Heen

Notre dernier livre du groupe adopte une approche différente des autres livres de feedback en se concentrant sur le destinataire du feedback plutôt que sur celui qui le donne.

Nous avons mentionné plus tôt que le feedback est un dialogue à double sens plutôt qu'un processus à sens unique. En tant que tel, Merci pour les commentaires , fournit un nouvel aperçu de la manière dont les individus (et les dirigeants) peuvent s'ouvrir au feedback.

Le book explores the tension between our desire to learn and grow as individuals and the desire to be accepted as we are in the moment. It provides the reader with practical advice on how to use feedback in order to flourish.

Retrouvez le livre sur Amazone .

3 brillantes conférences TED

Lere are stellar TED talks that explore feedback and the necessary skills required to deliver effective feedback in the workplace. We picked the top three for you to enjoy.

Dans cette conférence TED, Kim Scott utilise sa propre expérience personnelle pour souligner les effets néfastes du fait de diriger et de donner du feedback à partir d'un lieu d'empathie ruineuse – la catégorie de feedback dans laquelle les dirigeants sont les plus susceptibles de tomber – où les dirigeants se soucient profondément mais ont du mal à être aussi directs qu'ils devraient l'être.

La psychologue cognitive LeeAnn Renninger explique dans cette conférence TED pourquoi le feedback se divise souvent en deux camps, dont aucun n'est utile sur le plan cognitif pour l'apprentissage et le développement.

Renninger propose ensuite une formule en quatre parties (dérivée d'années de recherche) qui permet aux dirigeants de bien fournir des commentaires, y compris des commentaires impliquant un contenu stimulant ou difficile.

Cette conférence TED de William Ury illustre le pouvoir de véritablement écouter pour comprendre. Une bonne écoute est un pilier clé du leadership et est cruciale pour tout leader qui souhaite fournir des commentaires avec succès.

Un leader peut participer à une conversation de feedback ou de développement avec un ensemble de questions préparées à l’avance, mais c’est sa capacité à écouter les réponses et à aller à la racine du problème qui fait la différence.

Ressources de PositivePsychology.com

Pour les dirigeants souhaitant adopter les principes du feedback positif, nous explorons ci-dessous quelques outils utiles et pratiques qui peuvent être utiles.

Lecture recommandée

• 14 stratégies de résolution de conflits pour le lieu de travail
• 69 exercices pour diriger avec l'intelligence émotionnelle

Feuilles de travail

Raconter une histoire d'empathie

Dans notre feuille de travail Raconter une histoire d’empathie , les individus ont la possibilité de prendre du recul, un outil clé pour développer l’empathie, en racontant l’histoire de quelqu’un d’autre.

Les individus identifient d’abord une histoire et choisissent un support par lequel raconter l’histoire, avant de partager l’histoire avec un autre et de leur demander de réfléchir à ce qu’ils ont ressenti et aux émotions qu’ils ont observées dans l’histoire. Nous vous recommandons de demander la permission à la personne propriétaire de l'histoire avant de vous lancer dans cette activité.

Le REBT Problem Formulation

Cette feuille de travail vise à fournir aux individus l'espace nécessaire pour réfléchir à la façon dont ils réagissent émotionnellement aux situations afin de développer leur conscience de soi et leur intelligence émotionnelle.

Le exercise asks individuals to name an event and the emotions it evoked, identify any problematic behaviors it gave rise to, and then outline a healthier alternative response. Leaders should find that as a result they are able to respond in a more positive and adaptive manner in the future.

Des atouts dans des temps difficiles

Nous avons évoqué l'importance d'amplifier les principes positifs pour une rétroaction positive, notamment en nous appuyant sur les points forts en tant que leader et en aidant les membres de l'équipe à identifier et à développer également leurs points forts.

Cet exercice demande aux individus de réfléchir à la manière dont ils peuvent utiliser leurs forces dans des situations difficiles. Pour les dirigeants, cela peut s’avérer utile avant de devoir tenir une conversation difficile ou avant de fournir des commentaires critiques.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

Nous avons donc appris que les éloges, c’est bien !

Les dirigeants ne devraient pas hésiter à formuler des commentaires positifs. Dans le même temps, les dirigeants doivent éviter de tomber dans le piège d’une empathie ruineuse – en étant trop gentils mais en n’offrant aucune véritable orientation ni retour d’information de valeur.

Pour que les dirigeants puissent vraiment tirer le meilleur parti des membres de leur équipe, une culture du feedback est nécessaire, dans laquelle les dirigeants donnent un feedback régulier et stimulant. Pour ce faire, il faut maîtriser plusieurs compétences de leadership importantes, notamment la communication positive, l’intelligence émotionnelle et la prise de perspective.

Les organisations devraient chercher à perfectionner leurs dirigeants dans ces domaines et récolter les nombreux avantages qui en découleront.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.