8 outils d'évaluation du leadership pour découvrir les forces cachées

Informations clés

• Les évaluations du leadership évaluent les compétences et les points forts
• Des outils tels que les auto-évaluations
• L'application stratégique des résultats de l'évaluation peut améliorer la prise de décision et la dynamique d'équipe.

Les dirigeants sont partout. Ils aident à bâtir des organisations, à diriger les institutions et à gouverner nos sociétés.

Pourtant, les récents scandales gouvernementaux et organisationnels à travers le monde mettent en lumière un problème inquiétant : tous les dirigeants ne possèdent pas les compétences requises pour diriger avec succès.

Alors, comment savoir si un leader se porte bien et comment aider les individus à devenir les meilleurs leaders possibles ? Une approche populaire et efficace consiste à recourir aux évaluations du leadership.

Dans cet article, nous décrivons ce que sont les évaluations du leadership, expliquons pourquoi elles sont avantageuses et mettons en évidence certaines des évaluations les plus solides disponibles.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

Avantages

Les organisations suivent et mesurent régulièrement les performances de leurs employés, et cela ne s'arrête pas au niveau des employés. Les dirigeants sont également soumis à une évaluation ; après tout, les résultats organisationnels relèvent en fin de compte de la compétence du leadership et de la gestion.

L’utilisation d’outils de leadership peut être déterminante des manières suivantes.

1. Pour prendre conscience de soi

Principalement, toutes les évaluations contribuent à mettre en lumière les capacités des dirigeants. Cela peut inclure leurs points forts, leurs modèles de comportement, leurs moyens de communication préférés et leurs lacunes dans leurs connaissances ou compétences.

Conscience de soi jette les bases des futurs efforts de développement visant à renforcer l’efficacité des dirigeants.

2. Identifier les futurs leaders

Les organisations peuvent utiliser les évaluations du leadership pour identifier les employés aptes à occuper de futurs rôles de direction. Faire prendre conscience de la capacité de leadership des employés permet aux organisations de se prémunir contre de futures turbulences culturelles en ayant un plan clair pour la transition des rôles de leadership. De même, certains outils sont utilisés lors du recrutement pour embaucher des candidats ayant un potentiel de leadership.

3. Comprendre la dynamique d’équipe

Des outils tels que le Clifton StrengthsFinder™ peut être utilisé pour comprendre la dynamique d’une équipe. Ces évaluations permettent aux organisations de tirer parti des diverses forces des membres de l’équipe, ce qui peut s’avérer très efficace pour collaborer sur des objectifs communs.

Lorsque les dirigeants comprennent comment leurs équipes fonctionnent le mieux, ils peuvent bâtir des équipes positives et performantes.

4. Auditer les performances individuelles

Certaines évaluations du leadership, telles que le feedback à 360 degrés (voir ci-dessous pour plus de détails), fournissent des informations utiles sur les performances d'un individu, par exemple dans quelle mesure il gère son équipe, dans quelle mesure il collabore entre les fonctions et dans quelle mesure il s'engage avec les parties prenantes.

Ces commentaires peuvent être utilisés pour fixer des objectifs de développement et évaluer les compétences en leadership à long terme.

5. Pour gérer les conflits

Des évaluations telles que le Conflict Mode Instrument de Thomas-Kilmann mettent en évidence la manière dont les individus sont susceptibles de réagir à une situation stressante, les individus ayant tendance à réagir avec assurance ou de manière coopérative.

Lorsque les dirigeants sont conscients de la manière dont les membres de leur équipe réagiront au conflit, ils peuvent mieux arbitrer vers une résolution et construire sécurité psychologique .

6. Évaluer la culture organisationnelle

Enfin, les évaluations du leadership peuvent être utilisées pour obtenir un aperçu général de la façon dont les pratiques des dirigeants s'alignent sur les valeurs et la culture plus large de l'organisation.

Des études suggèrent que la façon dont les dirigeants se comportent a une influence significative sur la culture et les valeurs de l'entreprise, y compris les normes comportementales (Giberson et al., 2009).

Il est important de noter que les outils d’évaluation du leadership ont des utilités bien au-delà du développement des compétences individuelles des dirigeants. Ils peuvent fournir des informations sans précédent sur le fonctionnement d’une organisation et peuvent servir de guides spécifiques lors de la navigation dans les périodes de transition.

Différents outils d'évaluation du leadership

Compte tenu de la popularité des évaluations du leadership, il n’est pas surprenant qu’il existe une abondance d’outils sur le marché.

Ceux-ci vont généralement de évaluations de personnalité et mesures des tendances comportementales et styles de leadership aux outils de gestion de la performance. Ci-dessous, nous décrivons ces approches plus en détail.

Évaluation du style de leadership

Ces types d’évaluations se concentrent généralement sur les modèles de comportement d’un leader. Voici quelques exemples populaires :

1. Évaluation du leadership situationnel

Le modèle de leadership situationnel a été développé par Paul Hersey et Ken Blanchard en 1969 et est utilisé pour aider les dirigeants à adapter leur style de leadership afin de mieux tenir compte des besoins de leur équipe à un moment donné.

Cette approche comprend que toutes les situations sont uniques et qu'en tant que telle, la flexibilité est requise de la part des dirigeants pour obtenir les meilleures réponses et performances de leurs équipes.

2. Évaluation DISQUE

Cette évaluation était basée sur un modèle théorique proposé par William Moulton Marston (1928) et mesure les styles de comportement et de communication des dirigeants.

L'évaluation classe les individus en quatre principaux types de leaders :

• Dominance
• Influence
• Stabilité
• Conscience

Dans chaque catégorie se trouvent des priorités vers lesquelles les individus se tournent, telles que la stabilité et la précision pour les dirigeants consciencieux. Ces dernières années, DISC s'est encore élargi pour fournir aux individus un profil sur l'intelligence émotionnelle et la résolution des conflits.

3. Inventaire des pratiques de leadership (LPI)

James Kouzes et Barry Posner ont créé le LPI comme outil d'évaluation du leadership en 1988. Il évalue le comportement de leadership sur la base de cinq pratiques :

• Modélisez le chemin.
• Inspirez une vision partagée.
• Remettez le processus en question.
• Permettez aux autres d’agir.
• Encouragez le cœur.

Kouzes et Posner (1988) soutiennent que ces cinq comportements sont essentiels pour parvenir à un leadership exemplaire. En identifiant où se situent les dirigeants dans chacune des cinq pratiques, les dirigeants peuvent concentrer leurs efforts sur la résolution des lacunes ou des déficits.

Évaluation du leadership à 360 degrés

Cette évaluation est un moyen de recueillir retour sur les performances provenant de plusieurs sources, y compris les membres de l’équipe, les managers et les pairs, pour fournir une vue complète du travail d’un individu.

L’une des raisons pour lesquelles la rétroaction à 360 degrés est si populaire est la croyance largement répandue selon laquelle recevoir une rétroaction sur le développement pousse les individus à créer un changement positif (Brett

Cependant, il est également important de noter les limites de cette approche, qui incluent principalement l'allocation des ressources nécessaires à sa mise en œuvre (par exemple, temps et budget).

Évaluation des points forts

L’identification des points forts est une autre approche très populaire de l’évaluation du leadership. Alors que la rétroaction à 360 degrés aide les individus à comprendre comment ils sont perçus par les autres au sein de l'organisation, une évaluation des forces est utilisée pour aider les individus à prendre conscience de leurs talents innés et leur montrer comment exploiter ces forces.

Points forts de Clifton ™, géré par Gallup (s.d.), est l'une des évaluations de points forts les plus rigoureuses et les plus largement utilisées, avec plus de 32 millions d'utilisateurs dans le monde.

Échelles de personnalité et d'intelligence émotionnelle

Ces évaluations mesurent généralement des aspects de la personnalité et de l'intelligence émotionnelle tels que la conscience de soi, autorégulation , l'empathie et les compétences sociales. Les leaders dotés d’une intelligence émotionnelle élevée sont souvent plus efficaces pour gérer des équipes et gérer des situations interpersonnelles complexes (Dulewicz

Les organisations et les dirigeants peuvent combiner différentes évaluations et échelles d'intelligence émotionnelle pour évaluer le développement et la performance. Idéalement, les organisations devraient chercher à en employer une variété afin de créer une image complète des compétences et des besoins de leurs dirigeants.

1. Les évaluations Hogan

Les évaluations Hogan (Hogan

L'un des plus grands avantages des évaluations Hogan réside dans leur base sur une recherche scientifique rigoureuse (voir ci-dessous pour plus d'informations).

2. Indicateur de type Myers-Briggs (MBTI)

Le MBTI (Myers

Avertissement: Les lecteurs doivent se méfier, car le Myers-Briggs n'est pas un outil scientifiquement validé (plus d'informations à ce sujet ci-dessous.)

3. Le test d'intelligence émotionnelle Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT)

Le MSCEIT (Mayer et al., 2002) est une évaluation très populaire utilisée pour déterminer la capacité d’intelligence émotionnelle d’un individu. Il s’agit d’un test prometteur pour les dirigeants qui positionne l’intelligence émotionnelle comme une compétence pouvant être perfectionnée. Malgré sa base dans la littérature universitaire et son utilisation généralisée, les résultats sur la validité de cet outil abondent (Maul, 2012).

Outils d'évaluation du leadership scientifiquement validés

Une recherche rapide sur Internet du terme évaluation du leadership produira un nombre important de résultats. Même s’il existe de nombreux outils que les dirigeants et les organisations peuvent utiliser, cela ne signifie pas nécessairement que tous les outils doivent être utilisés.

En fait, la majorité des évaluations ne sont pas scientifiquement validées. Cela ne signifie pas que les individus ne peuvent pas tirer des enseignements utiles des outils de leadership, mais cela signifie que les résultats doivent être pris avec des pincettes.

L'une des évaluations les plus couramment utilisées et qui manque de validation scientifique est l'indicateur de type Myers-Briggs, qui jouit d'une énorme popularité, probablement en raison des catégories accrocheuses dans lesquelles les individus sont placés. Le DISC, bien que tout aussi populaire, a également reçu son lot de critiques, notamment en ce qui concerne ses propriétés psychométriques.

Certains des outils les plus rigoureux et scientifiques sont les suivants.

Les évaluations Hogan

Ces évaluations ont triomphé face aux tests psychométriques rigoureux. En effet, il existe des centaines d’articles universitaires, de livres blancs et de chapitres de livres publiés qui explorent la fiabilité et la validité des évaluations (Hogan Assessments, 2024).

Points forts de Clifton™

Points forts de Clifton™ finder from Gallup has extensive research supporting its validation as an assessment tool. Numerous studies have found the assessment to be highly reliable and valid in helping identify individuals’ top strengths (Asplund et al., 2007).

Le nombre d’outils d’évaluation du leadership disponibles donne une indication de l’importance du développement du leadership pour les organisations et les institutions. Il s’agit d’un marché saturé, où de nombreuses entreprises et particuliers cherchent à tirer profit de la popularité de ces évaluations.

Il est donc important pour les dirigeants et les organisations de déterminer quels outils sont les plus rigoureux et offrent le meilleur rapport qualité/prix.

Interpréter les évaluations du leadership

Une fois qu’une organisation a choisi les outils de leadership et les évaluations qu’elle souhaite utiliser, il est important de réfléchir à la manière la plus appropriée d’interpréter les résultats avant de les mettre en œuvre.

Dans de nombreux cas, la réalisation d’évaluations du leadership n’entraîne aucun réel changement. Le plus souvent, cela est dû au fait que les organisations ne savent tout simplement pas quoi faire des résultats. En suivant les points ci-dessous, les dirigeants et les organisations peuvent tirer le meilleur parti de leurs évaluations de leadership et progresser vers un changement positif.

Ci-dessous, nous présentons un aperçu général du processus d’interprétation.

1. Comprendre

Il est toujours essentiel de lire d’abord le manuel d’utilisation et les instructions de notation de tout outil d’évaluation du leadership. Cela aidera les individus à comprendre leur score conformément aux critères d’évaluation. Une fois qu’un score a été atteint, il est temps de considérer le contexte. Par exemple, qui a passé le test, quel est son rôle, quelle est la culture et quels sont les défis actuels ?

2. Comparez les résultats

Si possible et le cas échéant, il est important de comparer les résultats de l’évaluation à toutes les données de référence disponibles. Cela contribuera à fournir des informations supplémentaires et un contexte pour les résultats. Par exemple, certains résultats peuvent paraître négatifs ou positifs à première vue, mais peuvent changer radicalement par rapport aux normes de l’industrie.

3. Élaborer des plans d'action

Dès que les résultats ont été absorbés, les organisations doivent se mettre au travail sur une stratégie concrète et plan de développement personnalisé . Cela signifie avoir des objectifs spécifiques et des délais raisonnables pour atteindre ces objectifs.

Une fois le plan lancé, il est essentiel de suivre les progrès réalisés. Idéalement, des évaluations devraient être effectuées périodiquement pour observer les changements au fil du temps.

4. Intégrer

Les résultats de l’évaluation du leadership sont inutiles s’ils ne sont pas intégrés de manière significative dans les cadres existants de meilleures pratiques en matière de leadership.

La compréhension la plus complète de l’efficacité de tout leader doit intégrer des évaluations dans un modèle structurel plus large sur la façon de diriger. Il est important de noter que les organisations doivent également encourager les dirigeants à continuer d’itérer et de s’améliorer au sein d’un modèle de leadership donné.

2 outils pour développer davantage le leadership

Les outils évoqués jusqu’à présent sont sans aucun doute utiles. Cependant, en tant qu'organisation ou en tant que leader, vous souhaiterez peut-être essayer quelque chose d'un peu différent.

Dans cette section, nous présentons certaines approches moins connues du leadership qui gagnent rapidement du terrain et gagnent du soutien.

1. Compassion

Leadership serviteur est une approche du leadership centrée sur les besoins de l’équipe et des autres avant le leader lui-même. Essentiellement, l’objectif du leader est de servir plutôt que de promouvoir son propre programme (Greenleaf, 2002).

Il existe un chevauchement important entre l’idée de répondre aux besoins des autres et celle de diriger avec compassion, ce qui oblige les dirigeants à s’appuyer fortement sur l’empathie et la gentillesse (Hougaard

Pour les dirigeants intéressés par cette approche, un bon point de départ est de développer l'auto-compassion via des pratiques efficaces telles que auto-compassion consciente .

Pour une merveilleuse illustration du leadership serviteur et du rôle de la compassion, consultez la conférence TED suivante de Simon Sinek/

2. Un leadership authentique

Ces dernières années, l’idée de diriger de manière authentique, d’amener tout son être au travail, a reçu beaucoup d’attention des chercheurs et des médias. Brené Brown (2018) a popularisé l'idée selon laquelle les dirigeants peuvent créer des liens plus profonds avec leur équipe s'ils sont simplement capables d'être vulnérables.

Être un leader authentique n’est pas facile et il faut des efforts considérables pour aligner vos valeurs sur votre comportement. Cependant, un clarification des valeurs l’exercice est un bon point de départ.

Dans la conférence TEDx ci-dessous, Lars Sudmann insiste sur l'importance de développer la conscience de soi si les dirigeants veulent réussir à diriger de manière authentique.

Ces deux approches ont quelque chose en commun : elles privilégient une manière de diriger plus centrée sur l’humain. Dans une période d’instabilité économique sans précédent et où l’on accorde une plus grande valeur aux comportements prosociaux, les organisations et les dirigeants pourraient souhaiter ouvrir la voie en tant que pionniers dans ce domaine. leadership positif pratiques.

Ressources utiles de PositivePsychology.com

Si vous êtes un leader à la recherche de ressources utiles pour renforcer vos compétences et vos connaissances en leadership, ne cherchez pas plus loin.

Pourquoi ne pas commencer par uporabnapsihologija.com, qui offre un excellent moyen de renforcer les compétences en leadership ? Cette masterclass comprend un programme de formation en six modules où les dirigeants peuvent s'attendre à en apprendre davantage sur la théorie de la force, sur la manière de développer la conscience de la force et sur la façon de développer et d'utiliser les forces.

Les feuilles de travail suivantes peuvent également être utiles :

• Créez votre propre fenêtre Johari
  Dans cette feuille de travail, les individus sont invités à développer leur conscience de soi en créant leur propre matrice de fenêtre Johari 2 × 2. Tout d’abord, les individus choisissent cinq mots dans une liste qui les décrivent le mieux, puis ils demandent à trois collègues de faire de même. Ceux-ci sont ensuite ajoutés à la matrice pour mettre en valeur ce qu’un individu sait d’eux-mêmes par rapport à ce qui est caché mais vu par les autres.
• Identifier la surutilisation des forces du caractère
  Cette feuille de travail aide les individus à prendre conscience de l’utilisation de leurs forces en leur demandant de réfléchir à un moment ou à une situation où une force a été surutilisée. La surutilisation des atouts peut avoir des conséquences négatives inattendues ; par conséquent, être capable d’utiliser ses atouts au bon moment et à la bonne fréquence est une compétence essentielle en leadership.
• Journal de conscience émotionnelle
  Un excellent moyen de développer la capacité d’intelligence émotionnelle est de travailler sur la conscience émotionnelle. Il s'agit d'une simple feuille de travail qui fournit aux individus un journal leur permettant de suivre leurs émotions quotidiennes, ainsi que des informations telles que la situation qui a déclenché l'émotion, les sensations corporelles qui ont accompagné l'émotion, les pensées et les croyances qui ont accompagné l'émotion, et quel comportement ou action a été déclenché.

Pour encore plus de façons de développer vos compétences en leadership, jetez un œil à notre article avec plus de 10 activités de leadership . Cet article comprend une gamme de jeux puissants, de feuilles de travail, d'activités et d'idées d'ateliers adaptés aux enfants, aux étudiants, aux équipes de travail, aux managers, etc.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

Les évaluations du leadership peuvent offrir aux individus et aux organisations des informations précieuses sur leurs performances et leur potentiel.

Avec autant d’outils d’évaluation disponibles aujourd’hui, le véritable défi est pour les dirigeants et les organisations de discerner quels outils leur conviennent. Cela signifie considérer la robustesse de l’outil d’un point de vue scientifique.

Malgré les lacunes de ces outils qui n’ont pas fait l’objet de recherches de la même manière, ils peuvent néanmoins être utiles s’ils permettent une meilleure conscience de soi. Toutefois, les résultats ne doivent pas être pris trop au sérieux.

En fin de compte, ces outils ne peuvent pas en dire beaucoup à un individu ; la question importante est de savoir comment les dirigeants utilisent ensuite ces informations pour mener une action positive.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.