Informations clés
- L'évaluation Hogan évalue la personnalité sur le lieu de travail, fournissant un aperçu du potentiel de leadership et des compétences interpersonnelles.
- Il se concentre sur trois domaines clés : le comportement quotidien, les réactions au stress
- Les organisations utilisent les résultats de l'évaluation Hogan pour améliorer la dynamique d'équipe et les processus de recrutement.
La performance d’une entreprise repose sur des individus efficaces et des équipes hautement intégrées.
Travailler et bien performer ensemble, ainsi que la satisfaction et le bien-être des employés sont essentiels à la réussite d'une entreprise (Chamorro-Premuzic
La dynamique des relations interpersonnelles dépend de la personnalité des individus et non de compétences ou d’expertises spécifiques (Chamorro-Premuzic).
Bien que plusieurs évaluations de personnalité soient disponibles, nous examinons l'une des plus populaires et les mieux validées – les évaluations Hogan – et comment leurs résultats peuvent fournir des informations approfondies sur la personnalité des employés.
Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science aideront vos clients à réaliser leur potentiel unique et à créer une vie énergisante et authentique.
Quelles sont les évaluations Hogan ?
La seule façon de créer une équipe qui vaut plus que la somme de ses contributeurs individuels est de sélectionner ses membres sur la base de leur personnalité, de leurs compétences générales et de leurs valeurs (Chamorro-Premuzic évaluations de personnalité sont disponibles, tous n’ont pas de bases solides en psychologie de la personnalité ou des preuves à l’appui.
D’un autre côté, les évaluations Hogan semblent cohérentes, bien validées et fiables (Furnham et al., 2013).
Depuis 1987, lorsque les Drs. Joyce Hogan et Robert Hogan ont remis en question les évaluations de personnalité existantes, Hogan Assessment Systems est devenue une entreprise importante avec des bureaux dans 54 pays (Hogan, 2020). Ils relèvent désormais des défis commerciaux uniques, en fournissant des solutions d’évaluation et de conseil de pointe à certaines des plus grandes entreprises du monde, dont plus de la moitié des sociétés Fortune 500 (Hogan EU, s.d.a, para. 1).
Selon leur site internet , Hogan Assessments peut aider les entreprises en :
- Réduire le turnover – identifier les risques de performance avant l’embauche des candidats
- Embaucher les meilleurs – découvrir qui correspond à un besoin et éliminer ceux qui ne sont pas qualifiés
- Maximiser la valeur – libérer du temps auparavant consacré à l'administration pour se concentrer sur le développement des employés
- Jouer le long jeu – utiliser le développement individuel pour soutenir une croissance continue
- Aller au-delà des CV : examiner plus en profondeur les candidats pour explorer leurs points forts, leurs valeurs et les risques liés à leurs performances.
- Relier les points – identifier et comprendre comment les candidats abordent les problèmes et réfléchissent de manière tactique
- Efficacité accrue – fourniture de rapports autoguidés ciblés, clairs et faciles à utiliser
- Des objectifs fédérateurs – aligner les plans de développement de l’entreprise et des employés
Bien que cela semble trop beau pour être vrai, de nombreux leaders du marché leur font confiance (Hogan, s.d.).
Leur succès vient de la démonstration de l’impact de la personnalité des employés sur la performance au travail et, en fin de compte, sur la réussite organisationnelle. Les résultats de l’évaluation sont particulièrement utiles pour le développement du leadership à travers (Hogan EU, s.d.a) :
- Prédire le rendement au travail
- Identifier et atténuer les risques de performance
- Développer les talents de la prochaine génération
- Développement et coaching des dirigeants
- Couplage avec des initiatives d’évaluation et de développement à 360 degrés
L’un des points forts des évaluations Hogan (avec la tendance de la personnalité à rester stable dans le temps) est qu’elle ajoute de la valeur tout au long du cycle de vie d’un employé. Une fois évaluée, l'architecture des rapports en ligne peut utiliser un ensemble unique de données sur les employés pour créer divers rapports de développement utilisant un langage et des descripteurs comportementaux cohérents qui peuvent devenir un langage courant, informant la culture d'entreprise (Hogan EU, s.d.a).
5 types de tests d'évaluation Hogan
Les évaluations Hogan comprennent cinq évaluations de personnalité disponible dans plus de 40 langues, chacune étant dotée de lignes directrices et d'un support dédiés produits par des experts du secteur (Hogan EU, s.d.e).
Inventaire de personnalité Hogan (HPI)
Cet inventaire prend 15 à 20 minutes et fournit des résultats instantanés.
L'IPH est basé sur modèle de personnalité à cinq facteurs (Big Five) et évalue ce que le site Web décrit comme des personnalités brillantes ou normales ; c'est un outil précieux pour embaucher les bons candidats et former des leaders plus forts.
L'HPI comprend sept échelles primaires (et 42 sous-échelles) et six échelles professionnelles, et comprend les tendances typiques des scores faibles et élevés (modifié de Hogan EU, s.d.f).
| Nom de l'échelle | En règle générale, les scores faibles sont… | En règle générale, les meilleurs scores sont… |
|---|---|---|
| Ajustement | Ouvert aux commentaires, franc, honnête , maussade et autocritique | Stable sous pression mais résistant aux retours |
| Ambition | Excellents joueurs d'équipe, heureux que les autres prennent les devants et complaisants | Énergique, agité, énergique et compétitif |
| Sociabilité | Capable de travailler seul, calme et socialement réactif | Extraverti, bavard et recherchant l’attention |
| Sensibilité interpersonnelle | Direct, prêt à affronter, froid et dur | Amical, chaleureux et opposé aux conflits |
| Prudence | Ouvert d'esprit, flexible et impulsif | Organisé, fiable et inflexible |
| Curieux | Pratique, pas facile à ennuyer, peu inventif | Imaginatif, vif d'esprit, mais peu mis en œuvre |
| Approche d'apprentissage | Apprenants pratiques, intéressés, opposés à la technologie | Intéressé par l'apprentissage, perspicace, intolérant envers les moins informés |
Enquête sur le développement de Hogan (HDS)
Cette enquête prend 15 à 20 minutes et a été validée par plus de 400 études de recherche.
Contrairement au HPI, le HDS se concentre sur le côté obscur de la personnalité, non couvert par le modèle de personnalité à cinq facteurs, atténuant ainsi les problèmes de performance avant qu'ils ne surviennent. Pour ce faire, il détecte les qualités qui peuvent être perturbatrices, augmenter la tension et réduire les chances de succès.
Le HDS se compose de 11 échelles principales (et 33 sous-échelles) qui aident les dirigeants à constituer des équipes performantes en reconnaissant les lacunes et en maximisant les forces (modifié de Hogan EU, s.d.g).
| Nom de l'échelle | Généralement, les scores faibles… | Généralement, les meilleurs scores… |
|---|---|---|
| Excitable | Sont calmes et peuvent sembler manquer de passion | Présenter des hauts et des bas émotionnels |
| Sceptique | Peut paraître confiant mais naïf | Sont négatifs et cyniques, s’attendant à être trahis |
| Prudent | Sont des preneurs de risques, souvent sans évaluation appropriée | Ne sont pas disposés à prendre des risques même après les avoir évalués |
| Réservé | Sont trop préoccupés par les sentiments des autres | Sont indifférents aux sentiments des autres |
| Tranquille | Peut sembler manquer d’agenda ou d’orientation | Sont passifs-agressifs et axés sur un agenda |
| Audacieux | Semble manquer de détermination et de confiance en soi | Avoir l’air assertif, trop confiant et auto-promotionnel |
| Espiègle | Sont conservateurs, conformes et peu aventureux | Sont impulsifs et parfois sournois |
| Coloré | Sont modestes, sans prétention, calmes et retenus | Sont socialement importants, dramatiques et recherchent l’attention |
| Imaginatif | Préfère la routine, est pratique, mais peut manquer de nouvelles idées | Peut sembler peu pratique et imprévisible, mais peut proposer des idées inhabituelles |
| Diligent | Avoir une faible attention aux détails et déléguer souvent trop | Sont pointilleux, trop consciencieux et font généralement de la microgestion |
| Respectueux | Sont très indépendants et peuvent ressentir du ressentiment face à l’autorité | Sont excessivement désireux de plaire à leurs supérieurs |
Inventaire des motivations, des valeurs et des préférences (MVPI)
Cet inventaire prend 15 à 20 minutes et a été validé par plus de 400 études de recherche.
Le MVPI décrit la personnalité de l'intérieur, prédisant la satisfaction au travail en mesurant les valeurs, les objectifs fondamentaux ainsi que le désir et les efforts à atteindre (Hogan EU, s.d.b).
Le MVPI se compose de 10 échelles principales (et de cinq sous-échelles ou thèmes) qui aident les recruteurs et les gestionnaires à comprendre ce qui motive les candidats à réussir (modifié de Hogan EU, s.d.b).
| Nom de l'échelle | Généralement, les scores faibles… | Généralement, les meilleurs scores… |
|---|---|---|
| Reconnaissance | Préfère partager le crédit et éviter trop d’attention | Valoriser la reconnaissance publique et les projets à haute visibilité |
| Pouvoir | Préfère laisser les autres diriger et éviter la confrontation et la compétition | Valorise les postes de direction et souhaite progresser |
| Hédonisme | Valoriser les environnements professionnels de type professionnel et les environnements de travail formels | Valoriser les environnements divertissants, amusants et ouverts d’esprit |
| Altruiste | Accorder de la valeur à son propre travail plutôt qu'à son moral | Valeur ajoutée pour aider d'autres personnes et des environnements axés sur le client |
| Affiliation | Préfère travailler seul et en indépendance | Préfère travailler avec les autres et les interactions sociales |
| Tradition | Préférer la flexibilité et l’autonomie et remettre en question les procédures établies | Préférez le statu quo et évitez les personnes qui ne partagent pas les mêmes convictions. |
| Sécurité | Valoriser la prise de risque et l’expérimentation | Préférer la cohérence et la prévisibilité aux risques |
| Commerce | Valoriser les relations plutôt que la rentabilité | Préférer les environnements axés sur les résultats |
| Esthétique | Privilégiez l’aspect pratique plutôt que l’apparence | Valorisez l’innovation et la créativité, le style individuel et l’apparence |
| Science | Préférer les gens à la technologie et à la valeur intuition et expérience | Analyse de la valeur, résolution de problèmes et travail avec des données et des faits objectifs |
Inventaire de raisonnement commercial Hogan (HBRI)
Cet inventaire prend 25 à 30 minutes et est conçu pour prédire la réussite professionnelle et les capacités tactiques par rapport aux capacités stratégiques.
Le HBRI décrit le style de raisonnement des candidats pour comprendre leurs approches de résolution de problèmes, ainsi que leur capacité à éviter de répéter les erreurs et les domaines de développement.
L'inventaire est un outil précieux à utiliser tout au long du cycle de vie des employés, évaluant deux types de résolution de problèmes (modifié de Hogan EU, s.d.d) :
Raisonnement tactique – la capacité de l'employé à résoudre des problèmes et à tirer des conclusions logiques à partir des faits disponibles. Les meilleurs scores sont généralement des travailleurs précis, disciplinés et stables.
Raisonnement stratégique – la capacité de l’individu à identifier les lacunes, les erreurs et les défauts logiques dans des artefacts complexes, tels que des graphiques, des diagrammes, des diagrammes et des données numériques. Les meilleurs scores sont généralement curieux et désireux de recevoir des commentaires.
Jugement (JUD)
Cette enquête comprend deux brèves mesures liées au raisonnement verbal et numérique et à la prise de décision intuitive. Cela suggère également la capacité à reconnaître les mauvaises décisions et les erreurs et à utiliser les apprentissages pour améliorer la prise de décision et les jugements futurs.
Le modèle JUD comprend un élément essentiel que la plupart des modèles oublient : la façon dont un leader réagit aux commentaires sur ses décisions ratées (Hogan EU, s.d.c, para. 3). L’hypothèse est qu’apprendre de l’expérience et recevoir des commentaires négatifs (mais constructifs) sur les performances peuvent améliorer le jugement.
Les trois échelles indépendantes évaluent les capacités non cognitives qui identifient la manière dont une personne aborde la prise de décision, les réactions post-décision et la réponse aux commentaires négatifs. L’objectif n’est pas de catégoriser les individus comme de mauvais décideurs, mais de les doter d’une meilleure compréhension de leurs forces et de leurs faiblesses (Hogan EU, s.d.c).
Les tests sont-ils scientifiquement valables ?
L'utilisation généralisée des évaluations Hogan dans les entreprises très performantes fournit des preuves anecdotiques de leurs avantages pour les entreprises. Les nouveaux clients reçoivent une documentation détaillant comment les évaluations ont été élaborées et les processus de validation qui les accompagnent (Hogan EU, s.d.a).
Selon the Hogan site web , des centaines d'études ont validé les tests (Hogan EU, s.d.a).
Selon one such study that tested 1,458 individuals’ personalities against their wouk motivation, the assessments as modern, psychometrically valid measures that have been validated in over 100 ouganizations with wouking adults and completed by 200,000 people in the last 10 years (Furnham et al., 2013, p. 485).
De plus, les évaluations Hogan sont basées à la fois sur la théorie hollandaise du choix professionnel (qui a reçu une attention considérable dans le domaine de la psychologie de la personnalité et de la vocation professionnelle) et sur le modèle de personnalité à cinq facteurs largement accepté (Furnham et al., 2013).
Comment utiliser les outils d'évaluation Hogan
L'un des avantages des évaluations Hogan est qu'elles peuvent être utilisées avec des employés à tous les niveaux d'une organisation tout au long de leur carrière dans l'entreprise. Ils peuvent être impliqués et intégrés dans les éléments suivants (Hogan EU, s.d.a) :
- Processus de sélection des employés
- Initiatives de développement des employés
- Programmes d'identification des talents
Il existe des rapports et des guides spécifiques à plusieurs processus et étapes de carrière.
Il faut généralement moins de 20 minutes à un employé pour effectuer une évaluation. Et pourtant, un ensemble unique de données produites à partir d’une évaluation peut être utilisé sur une période prolongée (en raison de la nature stable des traits de personnalité) et offre un langage qui peut être utilisé dans de multiples contextes, du coaching à l’entretien (Hogan EU, s.d.a).
La suite d'outils Hogan aide les entreprises à améliorer le fonctionnement organisationnel en comprenant les données de leur personnel et en favorisant un développement amélioré et le renforcement du leadership (Stott, s.d.).
7 exemples de questions d'entretien
Le style et le contenu des questions varient dans la suite Hogan Assessment, mais les exemples suivants donnent une idée de ce à quoi un candidat ou un employé peut s'attendre (modifié à partir d'iPrep, s.d. ; Jobtestprep, s.d.) :
- Hogan Personality Inventory – explorer le bon côté de la personnalité
J'apprécie la compagnie des autres.
Je suis curieux de savoir comment les choses fonctionnent.
J'aime travailler en équipe.
Le candidat répond s tout à fait d'accord, d'accord, pas d'accord, ou fortement en désaccord.
- Inventaire des motivations, des valeurs et des préférences – la personnalité de l’intérieur
Il est plus important d'être satisfait de son travail que d'avoir la sécurité de l'emploi.
La performance de mon équipe se reflète sur ma performance.
Je n'aime pas que le travail interfère avec mon temps à la maison.
Le candidat répond à une d'accord, pas d'accord, ou u ndécidé.
- Hogan Business Reasoning Inventory – évaluer la capacité de raisonnement
Votre entreprise a récemment embauché de nouveaux employés. Tous les nouveaux employés maîtrisent la technologie. Tout le personnel informatique de votre entreprise maîtrise la technologie. Tous les nouveaux employés sont-ils du personnel informatique ?
Le candidat répond oui, non, ou incapable de le dire sur la base des informations fournies.
Comment interpréter les résultats : 5 conseils
Les évaluations Hogan créent une richesse de données et permettent de mieux comprendre si un candidat convient bien à une organisation et si les employés existants sont prêts à assumer davantage de responsabilités (Hogan, s.d. ; Hogan EU, s.d.a).
Les conseils suivants peuvent vous aider à interpréter les données :
- Les scores des sous-échelles peuvent contribuer à une compréhension plus approfondie des scores de l’échelle principale et devraient être explorés.
- Lorsque vous évaluez un score, portez une attention particulière à sa définition et à ce que signifie généralement un score élevé ou faible. Par exemple, dans le Évaluation HPI , la sous-échelle Empathie signifie un manque d'irritabilité. Un score faible signifie une tendance à être irrité par les fautes des autres , alors qu'un score élevé signifie empathique.
- Pensez à obtenir la certification Hogan ou Certification avancée pour acquérir des connaissances interprétatives plus approfondies et une plus grande conscience de la maximisation des résultats de l’évaluation.
- N'oubliez pas qu'un bon score n'existe pas. Les évaluations révèlent les points forts, les risques potentiels et les domaines offrant des opportunités de développement.
- Soyez clair dès le départ sur la raison pour laquelle vous envisagez d’utiliser les informations, car cela peut changer votre décision concernant l’évaluation que vous choisissez et la manière dont vous choisissez d’interpréter et d’utiliser les résultats.
Il existe de nombreuses ressources, guides et FAQ sur le Hogan site web qui sont incroyablement utiles, ainsi que des formations et des certifications.
3 critiques courantes des outils
Les critiques portent plus généralement sur la pertinence de l'utilisation des évaluations de personnalité pour prendre des décisions concernant les employés sur le lieu de travail, plutôt que sur des détails concernant des outils bien validés tels que les évaluations Hogan.
Les critiques entourant l'utilisation des tests de personnalité sont les suivantes (Hogan, 2021) :
- Ils ne sont pas appropriés pour l'embauche et l'avancement.
- Ils ne prédisent pas les performances des employés ou de l’entreprise.
- Ils ne sont pas prouvés et peu fiables.
Cependant, contrairement à certains autres tests populaires , le processus d'évaluation Hogan s'est révélé être une mesure valide, cohérente et fiable. Fondamentalement, la recherche a montré que de telles évaluations sont prédictives de la performance sur le lieu de travail (Hogan, 2021 ; Furnham et al., 2013).
Ressources pertinentes de PositivePsychology.com
Nous disposons de nombreuses ressources pour les thérapeutes et les conseillers qui apportent du soutien aux employés.
Nos ressources gratuites comprennent :
- Formulaire d'évaluation des conseils aux employés
Ce formulaire peut être utile pour comprendre et discuter d’un problème ou d’un événement survenu au travail qui a conduit à une orientation vers des conseils. - Efficacité au travail
Utilisez cette feuille de travail pour vérifier la façon dont vous gérez votre vie professionnelle et identifier les apprentissages ou changements à mettre en place. - Création d'emplois
Il est possible de façonner votre rôle actuel, en apportant des changements marginaux à ce qu'il est joué et à la manière dont il est joué, pour en faire un rôle qui profite aux autres et vous permet d'éprouver de la joie dans ce que vous faites.
N'oubliez pas de consulter également notre article dédié plein de stratégies pratiques pour appliquer les principes de la psychologie positive sur votre lieu de travail.
Vous pouvez accéder à un ensemble encore plus complet d'outils pour votre lieu de travail via un abonnement à uporabnapsihologija.com. En voici quelques-uns décrits brièvement ci-dessous :
- Renforcer la barrière entre le travail et la vie privée
Cet exercice aidera les clients à identifier les comportements, les croyances et les conditions qui endommagent la barrière entre leur travail et leur vie privée. Ce faisant, les clients renforcent la séparation entre les deux rôles, rétablissant ainsi un équilibre sain.- Première étape – Identifiez les failles dans votre barrière travail-vie personnelle.
- Deuxième étape – Comblez les trous pour renforcer la barrière entre votre travail et votre vie privée.
- Troisième étape – Pensez aux petites choses que vous pouvez faire pour agir.
- Quatrième étape – Réfléchissez à ce que vous ressentez après l’exercice.
- Meilleure équipe possible
L’exercice de la meilleure équipe possible invite les membres de l’équipe à imaginer individuellement une version idéale de l’équipe avant de partager leurs visions pour trouver des aspirations communes et des différences de points de vue. Enfin, l’équipe travaille ensemble pour créer le meilleur scénario d’équipe possible en fonction des informations recueillies.
Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer leurs points forts, consultez uporabnapsihologija.com pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à mieux comprendre et exploiter leurs forces de manière à améliorer leur vie.
Un message à retenir
Les évaluations Hogan sont largement reconnues comme des outils de mesure précis et fiables des candidats et des employés qui soutiennent l'intégration et le développement sur le lieu de travail (Stott, s.d.).
Leurs points forts, notamment par rapport à d’autres outils populaires (gratuits), résident dans leur solide base théorique et leur validation répétée à travers des centaines d’études professionnelles. Le coût associé à l'utilisation des outils et à l'obtention de la formation et de la certification suggérées peut être compensé par une réduction du roulement du personnel et par l'embauche de la personne la mieux adaptée au poste, améliorant ainsi les performances individuelles, de l'équipe et de l'entreprise.
Il est possible de tester une fois, puis d’utiliser les données obtenues à plusieurs moments de la carrière des individus. Par conséquent, les évaluations effectuées lors de l’intégration peuvent guider les premières décisions concernant l’opportunité d’inviter le personnel à rejoindre des programmes de développement du leadership.
Lorsqu’elles sont utilisées pour identifier les forces et gérer les faiblesses potentielles, les évaluations Hogan ont le potentiel de réduire le gaspillage et de concentrer les ressources sur la stimulation du développement et de la croissance à tous les niveaux de l’entreprise, améliorant ainsi les performances et le succès de l’entreprise.
Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.