10 meilleures évaluations de personnalité

Informations clés

• Les évaluations de personnalité fournissent un aperçu des traits individuels
• Des outils comme les Big Five
• Ces évaluations peuvent orienter les choix de carrière, améliorer la dynamique d'équipe

Coachez-vous ou gérez-vous un groupe de personnes très différentes ?

Peut-être qu'ils réagissent différemment aux nouvelles ou réagissent différemment à vos commentaires. Ils expriment des opinions et des valeurs différentes et, en tant que tels, se comportent différemment.

Si vous répondez par un oui catégorique, nous comprenons les défis auxquels vous êtes confrontés.

Alors que de plus en plus d’organisations diversifient leurs talents, un nouveau défi apparaît : comment tirer le meilleur parti des employés et des équipes de toutes configurations de personnalité.

Dans cet article, nous embarquons dans un tour d’horizon de la science de la personnalité, en nous concentrant sur les évaluations de personnalité permettant de mesurer le caractère des clients et des employés ainsi que les avantages qui en découlent, avant de terminer avec des outils pratiques pour ceux qui souhaitent renforcer leurs boîtes à outils professionnelles.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science aideront vos clients ou employés à réaliser leur potentiel unique et à créer une vie énergisante et authentique.

Que sont les évaluations de personnalité en psychologie ?

La personnalité est un concept difficile à définir concrètement, et cela se reflète à la fois dans le nombre de théories de la personnalité qui existent et dans le manque de consensus parmi les psychologues de la personnalité.

Cependant, pour cet article, nous pouvons considérer la personnalité comme l’ensemble des modèles de comportement et des expériences subjectives d’une personne (Kernberg, 2016).

Tous les individus ont une constellation de traits et d'expériences qui les rendent uniques tout en suggérant simultanément qu'il existe des qualités généralisables ou distinctes inhérentes à tous les humains.

En psychologie, nous souhaitons comprendre comment les traits et les qualités que possèdent les individus se regroupent et dans quelle mesure ils varient d’un individu à l’autre et au sein de celui-ci.

Maintenant, tout va très bien connaissance que la personnalité existe en tant que concept et que vos employés et clients diffèrent par leurs regroupements de traits et d'expériences subjectives, mais comment pouvez-vous appliquer ces informations à votre travail professionnel avec eux ?

C’est là qu’intervient la mesure et l’évaluation de la personnalité. Comme la plupart des concepts psychologiques, les chercheurs veulent montrer que les connaissances théoriques peuvent être utiles dans la vie professionnelle et appliquées dans le monde réel.

Par exemple, connaître la personnalité d’un client ou d’un employé peut être essentiel pour les préparer à réussite au travail et poursuivre et atteindre des objectifs liés au travail. Mais nous devons d’abord identifier ou évaluer la personnalité avant de pouvoir aider les autres à bénéficier de ces avantages.

Les évaluations de personnalité sont utilisées pour plusieurs raisons.

Premièrement, ils peuvent offrir aux professionnels la possibilité de identifier leurs points forts et réaffirmer leur estime de soi. Ce n’est pas un hasard si la recherche sur les points forts est si populaire ou si les points forts occupent une place aussi importante dans le monde du travail. Les gens aiment savoir qui ils sont et veulent capitaliser sur les qualités et les traits qu’ils possèdent.

Deuxièmement, les évaluations de personnalité peuvent offrir aux professionnels un avantage social en les aidant à comprendre comment ils sont perçus par les autres, tels que les collègues, les managers et les parties prenantes – le miroir de soi (Cooley, 1902).

Dans les sections ci-dessous, nous explorerons différentes évaluations de personnalité et échelles populaires fondées sur des preuves.

4 méthodes et types d'évaluations de la personnalité

Il existe plusieurs façons d’évaluer systématiquement la personnalité. Nous décrivons ci-dessous quatre méthodes clés utilisées, ce qu’elles impliquent et quelles sont leurs limites.

1. Auto-évaluations

Les auto-évaluations sont l’un des formats les plus utilisés pour les tests psychométriques. Il s'agit de rapports ou de questionnaires qu'un client ou un employé remplit lui-même (et souvent note lui-même).

Les mesures d’auto-évaluation peuvent prendre de nombreux formats. Les plus courantes sont les échelles de Likert où les individus sont invités à évaluer numériquement (de 1 à 7 par exemple) la mesure dans laquelle ils estiment que chaque question décrit leurs pensées, leurs sentiments ou leurs comportements.

Ces types d’évaluations sont populaires car ils sont faciles à distribuer et à réaliser, ils sont souvent rentables et peuvent fournir des informations utiles sur le comportement. Les auto-évaluations peuvent être réalisées dans un cadre personnel et professionnel et peuvent être particulièrement utiles dans une pratique de coaching, par exemple.

Cependant, ils ont également des inconvénients dont il faut se méfier, notamment une augmentation des préjugés inconscients tels que le biais de désirabilité sociale (c'est-à-dire le désir de répondre correctement). Ils peuvent également avoir tendance à ce que les individus ne prêtent pas attention, ne répondent pas honnêtement ou ne comprennent pas pleinement les questions posées.

De tels problèmes peuvent conduire à une évaluation inexacte de la personnalité.

Cependant, si vous êtes un professionnel travaillant avec des clients à quelque titre que ce soit, il est conseillé d'essayer d'abord toute mesure d'auto-évaluation avant de la suggérer aux clients. Vous pourrez ainsi évaluer par vous-même l’utilité et la validité de la mesure.

2. Observation comportementale

L’observation comportementale est une autre méthode utile d’évaluation de la personnalité. Cette méthode implique que quelqu’un observe et documente le comportement d’une personne.

Bien que cette méthode nécessite plus de ressources en termes de temps et nécessite un observateur (de préférence expérimenté et qualifié pour observer et coder le comportement), elle peut être utile en tant que méthode complémentaire utilisée aux côtés des auto-évaluations, car elle peut fournir une corroboration externe du comportement.

Alternativement, l’observation comportementale peut ne pas parvenir à corroborer les scores d’auto-évaluation, ce qui soulève la question de la fiabilité des réponses d’un individu à son auto-évaluation.

3. Entretiens

Les entretiens sont largement utilisés, des milieux cliniques aux lieux de travail, pour déterminer la personnalité d’un individu. Même un entretien d'embauche est un test de modèles de comportement et d'expériences (c'est-à-dire de personnalité).

Lors de ces entretiens, l’objectif principal est de recueillir autant d’informations que possible en utilisant des questions d’approfondissement. Les réponses doivent être enregistrées et il doit y avoir un système de notation standardisé pour déterminer le résultat de l'entretien (par exemple, si le candidat est apte à occuper le poste).

Bien que les entretiens puissent obtenir des données riches sur un client ou un employé, ils sont également soumis aux préjugés inconscients des enquêteurs et peuvent être sujets à interprétation s'il n'existe aucune méthode de notation ou d'évaluation de la personne interrogée.

4. Tests projectifs

Ces types de tests sont inhabituels dans la mesure où ils présentent aux individus un objet, une tâche ou une activité abstraite ou vague et les obligent à décrire ce qu'ils voient. L’idée ici est que l’interprétation non filtrée peut donner un aperçu de la psychologie et de la façon de penser de la personne.

Un exemple bien connu de test projectif est le test de tache d'encre de Rorschach. Cependant, les tests projectifs présentent des limites en raison de leur nature interprétative et de l’absence d’une manière cohérente ou quantifiable de coder ou de noter les réponses des individus.

7 Inventaires, échelles et tests fondés sur des preuves

Les évaluations de personnalité peuvent être utilisées sur le lieu de travail lors du recrutement pour évaluer si une personne conviendrait bien à un emploi ou à une organisation et pour aider à déterminer les performances professionnelles, la progression de carrière et le développement.

Ci-dessous, nous mettons en évidence quelques inventaires et tests couramment utilisés pour de telles évaluations de carrière.

1. L'inventaire de personnalité Hogan (HPI)

L'inventaire de la personnalité Hogan (Hogan

Il était à l’origine basé sur le California Personality Inventory (Gough, 1975) et s’appuie également sur le modèle de personnalité à cinq facteurs. Le modèle de personnalité à cinq facteurs suggère qu'il existe cinq dimensions clés de la personnalité : ouverture à l'expérience , conscience, extraversion, agrément et névrosisme (Digman, 1990).

Le Évaluation Hogan comprend 206 éléments répartis sur sept échelles différentes qui mesurent et prédisent le comportement social et les résultats sociaux plutôt que traits ou qualités , tout comme d'autres mesures de personnalité populaires.

Lese seven scales include:

• Ajustement
• Ambition
• Sociabilité
• Sensibilité interpersonnelle
• Prudence
• Curiosité
• Approche d'apprentissage

Le HPI’s primary use is within organizations to help with recruitment and the development of leaders. It is a robust scale with over 40 years of evidence to support it, and the scale itself takes roughly 15–20 minutes to complete (Hogan Assessments, n.d.).

2. Test du disque

Le DISC test of personality developed by Merenda and Clarke (1965) is a very popular personality self-assessment used primarily within the corporate world. It is based on the emotional and behavioral DISC theory (Marston, 1928), which measures individuals on four dimensions of behavior:

• Dominance
• Incitation
• Soumission
• Conformité

Le self-report comprises 24 questions and takes roughly 10 minutes to complete. While the test is simpler and quicker to complete than other popular tests (e.g., the Myers-Briggs Type Indicator), it has been subject to criticism regarding its psychometric properties.

3. Gallup – Évaluation CliftonStrengths™

Contrairement au test DISC, le Évaluation CliftonStrengths™ , employé par Gallup et basé sur les travaux de Marcus Buckingham et Don Clifton (2001), est un questionnaire conçu spécifiquement pour aider les individus à identifier leurs points forts sur le lieu de travail et à apprendre à les utiliser.

Le assessment is a self-report Likert scale comprising 177 questions and takes roughly 30 minutes to complete. Once scored, the assessment provides individuals with 34 strength themes organized into four key domains:

• Réflexion stratégique
• Exécution
• Influencer
• Établissement de relations

Le scale has a solid theoretical and empirical grounding, making it a popular workplace assessment around the world.

4. Néo-Pi-R

Le NEO-PI-R (Costa & McCrae, 2008) is a highly popular self-report personality assessment based on Allport and Odbert’s (1936) trait theory of personality.

Avec une bonne fiabilité, cette échelle a rassemblé une large base de preuves, ce qui en fait un inventaire attrayant pour beaucoup. Le NEO-PI-R évalue les forces, les talents et les faiblesses d’un individu et est souvent utilisé par les employeurs pour identifier les candidats appropriés pour les offres d’emploi.

Il utilise le grand cinq facteurs de personnalité (ouverture, conscience, extraversion, agrément et névrosisme) et comprend également six sous-catégories supplémentaires au sein des cinq grands, fournissant une ventilation détaillée de chaque dimension de la personnalité.

Le scale itself comprises 240 questions that describe different behaviors and takes roughly 30–40 minutes to complete. Interestingly, this inventory can be administered as a self-report or, alternatively, as an observational report, making it a favored assessment among professionals.

5. Questionnaire de personnalité Eysenck (EPQ)

Le EPQ is a personality assessment developed by personality psychologists Hans Eysenck and Sybil Eysenck (1975).

Le scale results from successive revisions and improvements of earlier scales: the Maudsley Personality Inventory (Eysenck 1959) and Eysenck Personality Inventory (Eysenck & Eysenck, 1964).

Le aim of the EPQ is to measure the three dimensions of personality as espoused by Eysenck’s psychoticism–extraversion–neuroticism theory of personality Le scale itself uses a Likert format and was revised and shortened in 1992 to include 48 items (Eysenck & Eysenck, 1992).

Il s'agit d'une échelle généralement utile ; cependant, certains chercheurs ont constaté qu'il existe des problèmes de fiabilité avec la sous-échelle du psychoticisme, probablement parce qu'il s'agit d'un ajout ultérieur à l'échelle.

6. Inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota (MMPI)

Le MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) is one of the most widely used personality inventories in the world and uses a true/false format of questioning.

Il a été initialement conçu pour évaluer les problèmes de santé mentale en milieu clinique dans les années 1940 et utilise 10 sous-échelles cliniques pour évaluer différents états psychologiques.

Le inventory was revised in the 1980s, resulting in the MMPI-2, which comprised 567 questions, and again in 2020, resulting in the MMPI-3, which comprises a streamlined 338 questions.

Bien que le MMPI-3 révisé prenne entre 35 et 50 minutes, il reste populaire à ce jour, en particulier en milieu clinique, et permet de capturer avec précision les aspects de la psychopathie et des troubles de la santé mentale. Le test a une bonne fiabilité mais doit être administré par un professionnel.

7. 16 Questionnaire sur les facteurs de personnalité (16PF)

Le 16PF (Cattell et al., 1970) is another rating scale inventory used primarily in clinical settings to identify psychiatric disorders by measuring normal personality traits.

Cattell a identifié 16 traits de personnalité principaux, avec cinq traits secondaires ou globaux en dessous qui correspondent aux cinq grands facteurs de la personnalité.

Lese include such traits as warmth, reasoning, and emotional stability, to name a few. Le most recent version of the questionnaire (the fifth edition) comprises 185 multiple-choice questions that ask about routine behaviors on a 10-point scale and takes roughly 35–50 minutes to complete.

Le scale is easy to administer and well validated but must be administered by a professional.

Outils utiles

En plus de la collection d'interventions fondées sur la science, il faut également mentionner un outil d'évaluation de la personnalité controversé mais bien connu : Myers-Briggs.

Nous partageons deux vidéos informatives sur ce sujet, puis passons à une courte série de questions qui peuvent être utilisées pour le développement de carrière.

1. Indicateur de type Myers-Briggs (MBTI)

Beaucoup d'entre nous ont entendu parler de l'indicateur de type Myers-Briggs (Myers

Une équipe mère-fille a développé le MBTI dans les années 1940, pendant la Seconde Guerre mondiale. Le MBTI comprend 93 questions qui visent à mesurer un individu sur quatre dimensions différentes de la personnalité :

• Introversion/extraversion
• Détection/ intuition
• Penser/ressentir
• Juger/percevoir

Le test provides individuals with a type of personality out of a possible 16 combinations. Whilst this test is a favorite in workplaces, there are serious criticisms leveled at how the scale was developed and the lack of rigorous evidence to support its use.

Pour plus d’informations sur le MBTI, vous pourriez profiter des vidéos ci-dessous :

Nous vous recommandons, si vous employez le MBTI, d'être conscient de ses lacunes scientifiques et de soutenir davantage vos tests de personnalité en remplissant une échelle validée supplémentaire.

10 questions sur le développement de carrière

1. Parlez-moi de ce qui vous inspire. Qu'est-ce qui vous fait sortir du lit le matin ?
2. Parlez-moi de votre vision de votre carrière/vie.
3. Quels aspects de votre rôle aimez-vous ? Avec quels aspects rencontrez-vous des difficultés ?
4. Parlez-moi d’un moment où vous avez utilisé vos forces pour obtenir un résultat positif.
5. Y a-t-il des habitudes saines que vous souhaiteriez adopter dans votre vie professionnelle ?
6. Décrivez votre journée de travail idéale. À quoi cela ressemblerait-il ?
7. Parlez-moi de vos peurs.
8. Qu’est-ce que vous appréciez le plus dans votre travail ?
9. Vers quels objectifs travaillez-vous actuellement ?
10. Comment vos collègues de travail vous décriraient-ils ?

Livres fascinants sur les évaluations de la personnalité

Si vous souhaitez en savoir plus sur la personnalité et les évaluations de personnalité, les trois livres suivants sont un excellent point de départ.

Lese books were chosen because they give an excellent overview of what personality is and how it can be measured. Ley also illuminate some issues with personality assessments. Ley provide a good grounding for any professional looking to implement personality assessments in the workplace.

1. État d'esprit : changer votre façon de penser pour réaliser votre potentiel – Carole Dweck

Pour ceux qui sont curieux de savoir si les traits de personnalité et autres qualités héréditaires sont immuables, ce livre est fait pour vous.

Entrez le Dr Carol Dweck et plusieurs décennies de recherches psychologiques qu'elle a menées sur la motivation et la personnalité.

Le main thesis of the book is to explore the idea that people can have either a fixed or growth mindset (i.e., beliefs we hold about ourselves and the world around us). Adopting a growth mindset can be a critical determinant of outcomes such as performance and academic success.

Retrouvez le livre sur Amazone .

2. Le Personality Brokers: Le Strange History of Myers-Briggs and the Birth of Personality Testing – Mervé Emre

Si vous êtes intéressé par le côté obscur des évaluations psychologiques, ce livre est fait pour vous.

Ce livre explore la façon dont l'indicateur de type Myers-Briggs a été développé et discute de la validité discutable de l'échelle malgré sa grande popularité dans le monde de l'entreprise.

Même si de nombreuses évaluations peuvent être utiles pour réfléchir à votre propre comportement, Le Personality Brokers Plongez dans le côté obscur de la manière dont les concepts psychologiques peuvent être utilisés à des fins monétaires, même lorsque les preuves font défaut ou sont contestées.

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3. Types psychologiques – Carl Jung

Il s’agit d’un excellent livre de l’un des psychologues les plus influents de l’histoire : Carl Jung.

Le book focuses most on extraversion et introversion comme les deux principaux types de personnalité et discute également des limites de la catégorisation des individus en types de personnalité.

Pour ceux qui s'intéressent à la science de la personnalité et qui préfèrent une lecture académique légèrement plus lourde, ce livre est fait pour vous.

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Ressources de PositivePsychology.com

Vous souhaitez compléter votre vie professionnelle en explorant les types de personnalité ? Ici, sur PositivePsychology.com, nous disposons de plusieurs ressources très utiles.

Masterclass Maximiser les Forces©

Bien que la recherche des forces soit un sujet distinct et populaire en psychologie positive, nous pouvons établir des parallèles entre la recherche sur les forces et certaines conceptualisations de la personnalité.

Le uporabnapsihologija.com is designed to help clients reach their potential by looking at their strengths and what energizes them and helping them delve into their authentic selves. As a six-module coaching package, it includes 19 videos, a practitioner handbook, slide presentations, and much more.

Lecture recommandée

Pour plus d’informations sur la psychologie de la personnalité et les évaluations de la personnalité, consultez les articles connexes suivants.

• Les traits de personnalité ont-ils un impact sur le coaching
• Traits de caractère : comment favoriser le bien
• Forces personnelles définies (liste des forces)

17 exercices de carrière

Conçue pour aider les gens à utiliser leur personnalité et leurs atouts au travail, cette collection de uporabnapsihologija.com est fondée sur des preuves scientifiques. Les exercices aident les individus et les clients à identifier les domaines de croissance et de développement de carrière. Certains de ces exercices comprennent :

• Histoire de réussite
  Tracez vos réussites au travail, prenez le temps de réfléchir à vos réalisations et identifiez comment utiliser vos forces pour progresser.
• Analyse des emplois à travers le prisme des points forts
  Identifiez vos forces et les opportunités de les utiliser lorsque vous rencontrez des défis au travail.
• Roue de la satisfaction au travail
  Complétez la roue de la satisfaction au travail, qui mesure votre niveau actuel de bonheur au travail à travers sept dimensions différentes.
• Ce que le travail signifie pour vous
  Identifiez à quel point votre travail est significatif pour vous en évaluant votre orientation motivationnelle vers le travail (c'est-à-dire si c'est quelque chose auquel vous êtes appelé et qui correspond à votre estime de soi).

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer leurs points forts, uporabnapsihologija.com pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à mieux comprendre et exploiter leurs forces de manière à améliorer leur vie.

Un message à retenir

Lorsqu’on gère des personnes, il est toujours utile de comprendre pourquoi elles se comportent comme elles le font. Il en va de même pour accompagner quelqu’un dans son cheminement de carrière. Comprendre les qualités qui influencent les réponses comportementales peut améliorer les relations, la parentalité, la façon dont les gens travaillent et même l'établissement d'objectifs.

Mais il y a quelques mises en garde à prendre en compte :

1. Lorsque vous utilisez des auto-évaluations, prenez les scores avec une pincée de sel, d’autant plus que nous opérons tous avec des préjugés inconscients qui peuvent fausser les résultats.
2. Rester ouvert d’esprit sur nos traits de personnalité ; si nous sommes résignés à l’idée qu’ils sont hérités à la naissance, fixes et immuables, il est peu probable que nous parvenions à un véritable discernement sur notre propre identité en évolution.
3. Les étiquettes peuvent souvent être restrictives. Essayer de condenser la myriade d’aspects d’un individu dans une catégorie de personnalité précise pourrait se retourner contre lui.

Entre de bonnes mains, les évaluations de personnalité validées sont des outils précieux pour guider les clients sur le bon cheminement de carrière, garantir une bonne adéquation au poste et constituer des équipes solides.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.