12 modèles de coaching efficaces pour aider vos clients à grandir

Informations clés

• Modèles de coaching comme GROW
• Ces approches se concentrent sur la définition d'objectifs clairs, l'exploration de la réalité
• Un coaching efficace permet aux individus de réaliser leur potentiel

Le coaching, sous ses nombreuses formes, offre des informations puissantes à des milliers de personnes à travers le monde.

Qu’il s’agisse d’une équipe de projet qui vise à optimiser les performances, d’un professionnel qui lutte pour retrouver un équilibre dans sa vie bien remplie ou du dirigeant d’une entreprise Fortune 100 livrant une nouvelle vision organisationnelle, chacun souhaite se développer d’une manière ou d’une autre.

Dans cet article, nous présentons une sélection de modèles de coaching parmi les nombreux disponibles. En sélectionnant le bon, vous pouvez contribuer à transformer un individu ou un groupe de l’état dans lequel il se trouve actuellement jusqu’à l’endroit où il souhaite être dans le futur.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à créer des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques pour créer un changement de comportement durable.

Le modèle de coaching GROW

Le Modèle CROISSANCE a été créé par Sir John Whitmore et ses collègues à la fin des années 1980 et est devenu l'un des modèles de coaching les plus populaires pour fixer des objectifs, améliorer les performances et le coaching (Performance Consultants, 2020).

Whitmore (2017) a comparé le modèle à la planification d'un voyage (Bates, 2015) :

• But – où veux-tu être ?
• Réalité - où es-tu en ce moment?
• Possibilités – que pourrais-tu faire pour y arriver ?
• Volonté - que ferez-vous?

Travailler avec le client pour le sensibiliser et l'approprier à chaque étape :

Établir l'objectif

Définissez un objectif motivant, inspirant et propice au succès. C’est peut-être un comportement qui doit changer ou une aspiration à atteindre.

Examinez la réalité

Comprenez où se trouve actuellement le client et identifiez les obstacles à l’origine des problèmes. Reconnaissez ensuite les forces, les qualités et les ressources qui peuvent vous aider.

Explorez les options

Considérez les options pour aller de l’avant. Défiez l'individu ou le groupe avec de l'imagination questions d'entraînement .

Par exemple, si l’argent n’était pas un problème, que feriez-vous ? Si le temps n’était pas un facteur, comment procéderiez-vous ? Quelles sont les autres options ?

Établir la volonté

Maintenant que nous avons une liste d’options, convenez des actions, du calendrier, de la responsabilité et des rapports. Le client doit s'engager sur ce qu'il fera suivant .

Le coach is not there to solve the client’s problems or overcome their challenges, but to facilitate and help eux sélectionnez les meilleures options.

Bien que relativement simple, le modèle GROW est incroyablement puissant, mais seulement si le coach garantit :

1. que l'objectif est véritablement inspirant,
2. que le client considère le présent avant d'examiner les options, et
3. qu'ils s'engagent pleinement.

Pour plus de détails, lisez John Whitmore Coaching pour la performance : les principes et la pratique du coaching et du leadership (2017), disponible sur Amazone .

Écrit par l'un des pionniers du coaching, Whitmore utilise des exemples pratiques issus du coaching et des affaires pour emmener le lecteur dans un voyage à travers le modèle GROW. Son programme de développement Coaching pour la Performance est dispensé en 23 langues dans 40 pays et continue de transformer la relation entre les entreprises et leurs salariés.

Modèles de coaching pédagogique

Les modèles de coaching pédagogique sont nés de la nécessité de faciliter le développement professionnel des enseignants et de promouvoir un apprentissage accéléré chez les étudiants – en particulier ceux qui risquent d’être « laissés pour compte » (Desimone

Les coachs pédagogiques ont réussi à aider les enseignants à mettre en œuvre des modèles de réponse à l’intervention pour soutenir les élèves ayant des besoins supplémentaires.

Le Coaching pédagogique Model promotes good teaching practices and student achievement through the following five features:

• Focus sur le contenu
  Concentrez-vous sur la manière dont les activités peuvent aider les élèves à apprendre la matière.
• Apprentissage actif
  Mettre en œuvre des approches (présentations, etc.) qui favorisent l’observation et le feedback plutôt que l’écoute passive.
• Cohérence
  Assurer la cohérence et la cohérence autour des objectifs, du contenu et des activités de l’école, conformément aux directives du district et de l’État.
• Durée soutenue
  Rendre le développement professionnel continu accessible aux enseignants.
• Participation collective
  Proposez des communautés d'apprentissage interactives qui regroupent les enseignants par niveau, matière ou école.

Lecture recommandée : 8 activités du modèle PERMA

Lere are several livres de coaching disponibles qui explorent et favorisent l’utilisation de modèles pédagogiques et encouragent le partenariat entre coach et enseignant :

1. Coaching centré sur l'étudiant – Diane Sweeney

Ce livre se concentre sur l’impact que le coaching en milieu scolaire peut avoir sur les besoins des élèves plutôt que d’adopter l’approche selon laquelle les enseignants doivent être « réparés ».

En améliorant l'évaluation, l'enseignement et la planification, Sweeney propose une approche opportune et vitale du coaching centré sur l'étudiant.

Le text provides encouragement and clear direction for the development of both students and staff.

Retrouvez le livre sur Amazone .

2. Le Art of Coaching -Elena Aguilar

Le Art of Coaching fournit la théorie derrière le coaching pédagogique et un ensemble de cours pratiques outils de coaching .

Il s’agit d’une ressource précieuse permettant aux éducateurs nouveaux et expérimentés de mettre en œuvre des programmes de développement professionnel dans n’importe quelle école.

Non seulement Aguilar propose un modèle de changement transformationnel, mais le livre répond également aux besoins des apprenants de tous horizons.

Retrouvez le livre sur Amazone .

3. Coaching pédagogique – Jim Chevalier

Il s'agit d'un guide pédagogique qui promeut la culture scolaire grâce à un coaching pédagogique basé sur la recherche, avec un mélange de ressources et d'histoires à la première personne.

En approfondissant l'intervention pédagogique, Knight aborde certains des défis et obstacles associés à la mise en œuvre de programmes d'amélioration scolaire.

Knight a consulté et fait des présentations partout au Canada et au Japon, fournissant de précieux conseils d'apprentissage professionnel aux coachs pédagogiques.

Retrouvez le livre sur Amazone .

Modèles de coaching de groupe et d'équipe

Dans Coaching de groupe et d'équipe , Hall (2013) rappelle que coacher un groupe n’est pas la même chose que coacher plusieurs individus. Un groupe n’est pas simplement une extension d’un coaching individuel.

A groupe est un ensemble d’individus provenant souvent, mais pas toujours, d’une même organisation ou entreprise. Ils peuvent partager des intérêts ou des objectifs similaires et être étroitement structurés ou peu organisés.

Et cela doit être pris en compte lors du coaching ; un groupe peut avoir une cohésion élevée ou être totalement inexistant. La clé est alors leur interdépendance (Salle, 2013). Les membres dépendent les uns des autres ; la manière dont ils communiquent, interagissent, apprennent, agissent et décident ensemble est importante.

Le coach enables the groupe to develop as a équipe, creating more than the individuals’ sum.

A équipe le résultat d’individus nouant des relations solides et fructueuses et un lien étroit entre ses membres et l’objectif primordial. Les équipes collaborent et, même si cela ne signifie pas qu’il n’y a pas de désaccords ou de conflits de personnalité, l’équipe peut surtout gérer les conflits.

Si les objectifs du coaching de groupe et d’équipe sont similaires et même se chevauchent, il s’agit peut-être d’une différence de maturité. Le but du groupe coaching model , ainsi que le coaching de groupe en ligne, visent à fournir les bases, les mentalités, les principes et les compétences individuelles et de groupe pour progresser vers l'alignement en équipe.

Et il existe des diplômes au sein du coaching de groupe, dont par exemple :

• Groupe d'apprentissage
  Tandis que le sujet abordé fédère le groupe, ils arrivent et repartent individuellement. Chaque personne est plus étroitement liée au leader de ce groupe qu’à l’autre.
• Groupe de formation
  Le coach moves from training the groupe in a particular topic to delivering an experience or practical demonstration. While the trainer still has a one-way relationship with each individual, exercises are shared.
• Groupe de développement
  Le goal is to form a functional and supportive groupe. Dansdividual differences fade into insignificance, and membership of the groupe is established, along with a clear identity.

Le coaching d’équipe comporte également des niveaux de maturité, notamment :

• Groupe de division
  Le aim is to coach an entire groupe – business unit, équipe, or department – to develop the skills needed to improve performance by being more efficient and effective. Le ultimate goal is to implement self-management within the équipe.
• Groupe corporatif
  En tant que membre d'une équipe, l'individu est coaché ​​ou formé comme s'il s'agissait de l'entreprise elle-même.
• Coaching d'équipe
  Prenez une équipe productive et transformez-la en une équipe performante. Pour que cela se produise, chaque membre doit se sentir aligné sur l’équipe et ses objectifs, faire partie de l’esprit d’équipe et collaborer avec succès.

Le coach’s vision is to take a groupe of people and help eux transcend their individual identities to become part of a collective identity, developing and freeing the potential of both the individual and the groupe (Hall, 2013).

Lere are several informative guides about groupe coaching; try out the following:

1. Coaching de groupe et d'équipe (Meta-Coaching) – Michael Hall

Cet excellent et perspicace guide du coaching de groupe et d’équipe explique la nécessité d’équipes cohésives et performantes.

Reconnaissant que le coaching d’un groupe est très différent du coaching individuel, Hall aborde les nombreux défis de la dynamique de groupe.

En apprenant à réfléchir et à résoudre des problèmes, les groupes deviennent des équipes et deviennent la force motrice du succès des organisations.

Retrouvez le livre sur Amazone .

2. Coaching de groupe et d'équipe: Le Secret Life of Groups – Christine Thornton

Ce livre fournit des informations utiles aux coachs travaillant avec des groupes, des équipes, des managers et des dirigeants pour surmonter les pièges du coaching d'équipe et mettre en place des interventions de coaching.

En utilisant sa formation en psychologie, Thornton explore les processus invisibles derrière la dynamique de groupe et comment surmonter les obstacles en cours de route.

Le sections on how to design coaching interventions are particularly valuable.

Retrouvez le livre sur Amazone .

3 modèles pour les coachs de vie

Bien qu'il existe de nombreux modèles de coaching de vie, la liste suivante résume trois des plus populaires (nous avons présenté le modèle GROW plus tôt).

Lese models are also popular in other forms of coaching:

CLAIR

Le CLAIR model was developed by Peter Hawkins in the early 1980s and is considered a viable alternative to the Modèle CROISSANCE (Bates, 2015):

• Contracter
  Établissez les résultats souhaités, la portée de la séance et convenez du processus de coaching.
• Écouter
  Le coach is encouraged to listen and only engage to ‘nudge’ and steer the conversation toward the topics under review.
• Explorer
  Examinez plus en détail comment la personne est affectée par la situation.
• Action
  Amenez l’individu à s’engager dans les changements et à internaliser sa nouvelle vision.
• Revoir
  Effectuer des suivis auprès de la personne pour évaluer l'évolution des choses et identifier ce qui a bien fonctionné lors des séances de coaching.

STEPPE

Le STEPPE model was created by Dr. Angus McLeod to leverage a situation’s context and individuals’ emotions to define and work toward new goals (Bates, 2015):

• Sujet
  Comprendre le contexte et le sujet en discussion.
• Identification de la cible
  Arrivez à un objectif ou à un résultat clair (définissez à l’aide de SMART).
• Émotion
  Comprenez si les émotions associées vont stimuler ou bloquer la progression vers l’objectif.
• Perception
  Explorer the bigger picture. How does this goal sit within the broader context of the client’s life?
• Planifier/Rythme
  Définissez une série d’étapes pour atteindre l’objectif et les délais sur lesquels celui-ci est basé.
• Action/Amend
  Revoir the decisions made, understand what has been learned, and whether the plan is sensible.

OSCAR

Le OSCAR model was initially described by Gilbert and Whittleworth in 2002. Rather than focus on the problem, this model focuses on the solution (Gilbert & Whittleworth, 2009):

• Résultat
  Comprendre le résultat souhaité et les objectifs à long terme de l’individu.
• Situation
  Aidez le client à prendre conscience de ses compétences, de ses capacités, de son niveau de connaissances et de ce qu’il ressent.
• Choix
  Quelles sont les options pour atteindre le résultat souhaité ?
• Actions
  Identifiez les améliorations et la meilleure façon de les réaliser.
• Revoirs
  Organisez des examens réguliers pour vous assurer que le client est sur la bonne voie.

Les étapes de chaque modèle sont similaires – comprendre les objectifs, le contexte, l’ensemble des compétences, les prochaines étapes et un examen des succès jusqu’à présent – ​​et peuvent être choisies en fonction des préférences du coach et du client, ainsi que de l’expérience antérieure.

1. Boîte à outils de coaching de performance – Will Thomas et Angus McLeod

Essayez cette boîte à outils pour découvrir des stratégies et des outils utiles pour vous améliorer en tant que coach professionnel, gestionnaire ou parent. Les conseils sont clairs, pratiques et percutants.

Que les lecteurs soient nouveaux sur le sujet ou praticiens chevronnés, Thomas et McLeod offrent des informations essentielles sur le domaine en développement du coaching de performance et sur le parcours du coaching.

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2. Le OSCAR Coaching Model: Simplifying Workplace Coaching – Andrew Gilbert et Karen Whittleworth

Bien qu'axé sur les gestionnaires, le OSCAR Coaching Model fournit un guide détaillé sur l’utilisation du modèle OSCAR dans n’importe quelle situation.

Le text also provides useful clarification of the manager’s role during coaching en milieu de travail et comment améliorer les performances du personnel.

Le OSCAR model offers a practical framework for ongoing performance evaluation and tools for continuous development.

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Pour le coaching de direction et de carrière

Les dirigeants peuvent souvent bénéficier d’un coaching pour améliorer leurs compétences existantes, en développer de nouvelles, se préparer à l’avancement, surmonter les obstacles et améliorer leurs performances globales.

Accompagnement de carrière examine spécifiquement comment atteindre ses objectifs professionnels tout en maintenant un niveau d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Bien que les modèles GROW, OSCAR et CLEAR (présentés ci-dessus) soient tous utiles en matière de coaching de carrière et de direction, les modèles suivants sont des alternatives pratiques et puissantes (modifiés de Bates, 2015) :

Apprentissage autonome

Richard Boyatzis a reconnu l’équilibre délicat entre les besoins individuels des dirigeants – y compris leur développement personnel et leur croissance – et ceux de l’organisation (Bates, 2015) :

Et pourtant, les dirigeants contrôlent qui ils sont et comment ils agissent.

Boyatzis décrit cinq points que le dirigeant ou le manager devrait être encouragé à prendre en compte.

Chacun peut conduire à une prise de conscience et au besoin de changement :

• Considérant leur moi idéal
  Remettez en question les attentes de l’entreprise et réfléchissez à qui elle aimerait être.
• Reconnaître leur moi actuel
  Comment eux et les autres se perçoivent-ils ? Cela peut être très différent.
• Décider quel changement est nécessaire
  Concentrez-vous sur ce qui est nécessaire pour atteindre le résultat souhaité.
• Expérimentez en faisant les choses différemment
  Remettez en question les méthodes de travail existantes et trouvez des opportunités pour essayer des alternatives.
• Développer des relations avec ceux qu’ils apprécient et en qui ils ont confiance
  Trouvez d’autres personnes qui peuvent vous apporter votre soutien.

Lecture recommandée : Modèle d'auto-coaching : 56 questions

Rôles de l'équipe

Selon Meredith Belbin, pour que les individus et les équipes réussissent, il y a des rôles et des fonctions clés à remplir (Bates, 2015) :

Travaillez avec les dirigeants, les managers et les membres de l'équipe pour comprendre si les rôles suivants sont en place. Sans eux, les projets et la transformation risquent d’échouer :

• Coordinateur
  Établit les priorités et les programmes.
• Façonneur
  Maintenir l’urgence et l’élan pour respecter les délais.
• Usine
  Propose des idées nouvelles et passionnantes.
• Réalisateur
  Transforme la théorie en pratique.
• Travailleur d'équipe
  Aide à former l’équipe et à résoudre les problèmes.
• Finisseur
  À mesure que les gens se fatiguent vers la fin du projet, cette personne franchit la ligne d’arrivée.
• Spécialiste
  Fournit une expertise essentielle.

Modèles de développement du leadership

Le leadership peut être une position difficile, voire solitaire. Le coaching peut aider à offrir une nouvelle perspective et un soutien pour les décisions difficiles.

Essayez les deux modèles suivants avec les dirigeants pour améliorer leur capacité à équilibrer les exigences des différents aspects de l'entreprise tout en améliorant les performances :

Action-centered leadership

Selon John Adair, les dirigeants doivent continuellement jongler avec les besoins de la tâche, des individus et de l'équipe (Bates, 2015) :

• Tâche
  Fixer des objectifs, planifier, attribuer le travail, affecter les ressources, surveiller et contrôler.
• Équipe
  Encourager la coopération, développer l’esprit d’équipe et résoudre les conflits.
• Dansdividual
  Conseil et mentorat personnel tout en veillant à ce que leurs besoins en formation soient satisfaits.

Sa conviction était qu'un bon leadership, plutôt que d'être une qualité, peut être coaché. L’entraîneur est encouragé à mettre le leader au défi de réfléchir à :

• Quelles tâches et activités orientées vers un objectif ont-ils réalisées ? S’ils étaient efficaces, quels facteurs ont bloqué ou aidé ?
• À quelles activités liées à l’équipe s’impliquent-ils et dans quelle mesure ont-ils réussi à promouvoir l’esprit d’équipe, à résoudre les conflits, etc. ?
• Quel développement individuel a été mis en place ?

Lorsqu’il y a des conflits entre les trois éléments, la priorisation doit se faire en fonction des besoins de l’organisation.

Leadership transformationnel

Bernard Bass a décrit le leadership transformationnel comme l'utilisation de l'enthousiasme pour une vision partagée pour créer un lien émotionnel entre le leader et son suiveur.

Lerefore, organizational performance would benefit from emphasizing and reconnaître les besoins, les aspirations et les contributions potentielles de leurs abonnés (Bates, 2015).

Le leader must, therefore, be coached to consider several critical values by getting eux to understand:

• Qu’ils doivent agir selon une morale et une éthique saines – le charisme seul ne suffit pas
• Le need to be seen as a role model, maintaining integrity and high standards so that followers believe in eux
• Le importance of recognizing and prioritizing the needs of their followers

Modèles de coaching directif

Bien que tous les modèles de coaching recherchent le changement au niveau individuel, collectif ou organisationnel, ils existent tous quelque part sur une échelle entre directive et non directive.

Dans coaching directif , le coach doit avoir une certaine connaissance ou expertise dans le contexte en discussion. Par exemple, si vous travaillez avec un athlète, une certaine connaissance du sport, de l’entraînement et de la compétition est essentielle. Le coach fixera des objectifs au niveau individuel et collectif et surveillera le succès, en fournissant des commentaires appropriés.

Non directif les séances de coaching sont réflexives et impliquent la résolution de problèmes. L'individu ou le groupe est l'expert, qui fixe l'ordre du jour et, en fin de compte, la voie vers le succès.

Le models discussed in this article have been biased toward non-coaching directif models. After all, they offer a highly successful approach, helping to develop confidence in the client’s ability to make the right decisions and overcome existing and future challenges.

Un regard sur le modèle de coaching par les pairs

Le psychologist Albert Bandura (1997) suggèrent qu’il est possible de réussir à modifier le comportement d’un individu en observant les autres.

Il a suggéré que le fait de voir nos pairs – amis, famille et collègues – accomplir un acte améliore notre auto-efficacité , augmentant ainsi notre croyance en notre capacité à exécuter le comportement.

Le recours à des modèles de rôle ou au coaching par les pairs peut être un moyen efficace de promouvoir la confiance en soi de nos clients. À son tour, en tant que coach, il est crucial d’afficher le type de comportement que nous encourageons chez nos clients ; par exemple, le langage, l’absence de préjugés, l’ouverture d’esprit, la convivialité et la chaleur ont tous un rôle important à jouer.

Lorsque vous utilisez des modèles, choisissez judicieusement. Évitez les stéréotypes, car ils renforcent les préjugés déjà présents ; demandez plutôt à la personne de penser aux personnes dans sa vie qui ont eu un impact positif.

Un message à retenir

La plupart des modèles présentés dans cet article offrent des opportunités similaires. Pour le coach, ils fournissent une structure dans laquelle le client peut saisir où il se trouve actuellement, ainsi que sa destination. Ils peuvent l’utiliser pour planifier et tracer la prochaine action et éclairer le chemin vers l’endroit où ils veulent arriver.

Le model that works well for one person may not be suitable for another; after all, the client – whether an individual or a groupe – must be brought into the process. Ley need to be ‘fired up’ to engage in the task of transformation. It will take work, focus, and commitment.

Et pourtant, avec un coach pour les guider et un modèle qui soutient le processus, il est possible d’avancer, même lentement, vers là où ils souhaitent être.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.