Informations clés
- Les évaluations des forces de caractère identifient les forces individuelles, favorisant ainsi le développement personnel
- Des outils comme l'enquête VIA aident à découvrir les vertus fondamentales et favorisent la conscience de soi.
- Utiliser les forces du caractère améliore la résilience et soutient la réalisation des objectifs
Les forces de caractère sont un aspect indispensable de la psychologie positive.
Il s’agit d’un ensemble de capacités personnelles qui protègent contre les troubles de santé mentale et ont un impact positif sur notre santé et notre bien-être en général (Bromley, Johnson,
Le concept de forces de caractère remonte aux années 1920 et les recherches sur le sujet se sont amplifiées à l’échelle mondiale. De nombreux tests et évaluations des forces de caractère, tant qualitatifs que quantitatifs, ont vu le jour pour aider les professionnels de la santé mentale à évaluer les forces et les faiblesses individuelles.
Compte tenu du nombre croissant de ces tests, il peut être difficile de savoir quelles évaluations sont suffisamment fiables et valides.
Cet article explorera trois des évaluations des forces de caractère les plus scientifiquement étayées pour vous aider à choisir la meilleure évaluation pour votre pratique de psychologie ou de coaching.
Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à réaliser votre potentiel unique et à créer une vie énergique et authentique.
Comment pouvons-nous mesurer au mieux les forces du caractère ?
Il existe deux manières principales d’évaluer la capacité d’une personne points forts , dont chacun a des avantages et des inconvénients. Une approche consiste à utiliser méthodes qualitatives , tandis que l'autre consiste à utiliser méthodes quantitatives .
Approches qualitatives de l’évaluation des points forts
Des approches qualitatives pour comprendre les points forts d’une personne peuvent être mises en œuvre avec le soutien d’un coach, d’un consultant ou d’un thérapeute. De telles explorations peuvent être menées individuellement ou en groupe, par exemple au sein d'une équipe de travail.
Une approche populaire pour mener des évaluations qualitatives des forces consiste à utiliser des observations ou des rapports rétrospectifs d'observateurs, par exemple en utilisant la technique des incidents critiques (Flanagan, 1954).
Flanagan (1954, p. 327) définit un incident comme toute activité humaine observable qui est suffisamment complète en elle-même pour permettre de faire des déductions et des prédictions sur la personne qui accomplit l'acte.
En utilisant la technique des incidents critiques, les chercheurs recueilleront efficacement des « histoires » d’incidents qui peuvent être considérées comme reflétant le caractère d’une personne, ou dans ce cas, ses forces de caractère.
Par exemple, imaginez que vous réfléchissez à ce que vous considérez comme les forces de caractère de votre meilleur ami. En faisant cela, vous vous souviendrez peut-être d'un moment où cette personne a abandonné son projet de vous venir en aide dans un court délai, par exemple si un tuyau éclatait dans votre maison et que cette personne venait vous aider à nettoyer l'eau de votre maison.
Cette situation impliquant les actions de votre ami à la lumière de l’éclatement du tuyau est un exemple d’incident critique que vous pourriez considérer comme indiquant une force de caractère telle que la fiabilité ou la générosité.
Il y a plusieurs avantages à utiliser des méthodes qualitatives, en particulier la technique des incidents critiques, pour évaluer les forces de caractère d’une personne (MBA Skool Team, 2020).
Premièrement, la technique permet d’identifier des forces qui ne peuvent se manifester que dans des situations uniques ou accrues. Par exemple, ce n’est pas tous les jours que vous avez besoin qu’un ami vienne à votre secours, comme dans l’exemple ci-dessus. Cependant, si nous avions uniquement évalué les forces de cet ami en fonction de son comportement au cours d’une journée moyenne, nous n’aurions peut-être jamais pris conscience de sa fiabilité et de son esprit généreux.
Un autre point fort des approches qualitatives est qu’elles peuvent tenir compte du rôle et du point de vue de l’observateur, ainsi que du contexte dans lequel une force est démontrée.
Par exemple, alors qu’un entretien avec une connaissance de travail peut révéler des comportements liés au travail qui mettent en évidence les forces de son collègue, comme la persévérance, le partenaire amoureux de ce collègue peut observer des forces différentes, comme la persévérance. empathie . Les approches qualitatives peuvent exploiter les perspectives des deux sources simplement en interrogeant ces différents observateurs.
Enfin, l’approche des incidents critiques permet d’identifier des forces de caractère plus inhabituelles ou spécialisées qui ne rentrent pas nécessairement dans un cadre existant. Des exemples de telles forces peuvent inclure l’esprit ou le souci du détail. De plus, ces observations qualitatives initiales peuvent parfois aider au développement ultérieur d’une mesure quantitative des forces de caractère (Thun
Malgré ces avantages, les approches qualitatives pour évaluer les forces de caractère présentent plusieurs inconvénients (MBA Skool Team, 2020).
Premièrement, les observations faites par d’autres sont sujettes à des biais de mémoire et de rappel (Michel, 2001). Même si cela est également vrai pour les rapports quantitatifs sur les points forts recueillis auprès des observateurs, l’approche des incidents critiques peut exacerber cet effet.
Deuxièmement, les rapports qualitatifs via l’approche d’incident critique peuvent être vulnérables aux effets de récence. Autrement dit, les observations qui ont été faites plus près du moment de la déclaration peuvent évincer celles qui ont eu lieu plus tard dans le passé.
Enfin, selon la personne, la situation et le contexte, baser une évaluation des forces de caractère uniquement sur des incidents critiques peut ne pas refléter fidèlement les forces de cette personne. Par exemple, la force de caractère de l’intelligence sociale est une force qui peut se manifester de manière passive et subtile dans les interactions quotidiennes d’une personne, plutôt que dans des situations extrêmes.
Pour une ressource contenant de nombreux exemples qualitatifs de forces de caractère, jetez un œil à Ryan Niemiec et Robert McGrath. livre Le pouvoir des forces de caractère : appréciez et enflammez votre personnalité positive .
Dans ce livre, vous trouverez plus de 50 exemples d’histoires mettant en valeur les forces et les vertus des gens dans la vie de tous les jours.
Approches quantitatives de l’évaluation de la résistance
Les approches quantitatives pour explorer nos points forts prennent généralement la forme de questionnaires d’auto-évaluation.
Cependant, elles peuvent parfois impliquer des réponses à des questionnaires remplis par d'autres en notre nom, comme ceux impliqués dans les évaluations à 360 degrés.
Comme pour les évaluations qualitatives des forces de caractère, ces types de questionnaires basés sur la psychométrie présentent une gamme de forces et de faiblesses.
Premièrement, le caractère quantitatif points forts-based interventions et les outils deviennent de plus en plus pratiques à administrer dans le cadre d’une pratique de coaching ou de conseil utilisant des outils numériques.
Par exemple, en utilisant une plateforme telle que Quenza , les professionnels aidants peuvent facilement guider les clients à travers un parcours d'activités à votre rythme qui évaluent et explorent les forces de caractère à l'aide de questionnaires ou d'exercices standardisés.
Deuxièmement, les mesures standardisées des forces et des faiblesses ont tendance à produire des évaluations plus précises et objectives des forces de caractère que les évaluations qualitatives.
Comme nous l’avons vu, les évaluations qualitatives peuvent être biaisées par le souvenir, les effets de récence, le contexte et le point de vue de la personne qui fournit l’évaluation. En revanche, les évaluations quantitatives ont tendance à produire des résultats qui présentent une fiabilité test-retest (Peterson
Cependant, tout comme les évaluations qualitatives, les évaluations quantitatives des forces de caractère présentent également des inconvénients.
Premièrement, les évaluations quantitatives peuvent être vulnérables aux réponses socialement souhaitables. Par exemple, Osin (2009) a constaté que diverses forces de caractère dans le modèle Values in Action de Peterson et Seligman (2004) sont en corrélation significative avec les indicateurs de réponses socialement souhaitables, tels que les forces d’honnêteté, de modestie et de pardon .
Par conséquent, il est important de se méfier de l’utilisation de ce type de questionnaires dans des contextes où les personnes sont motivées à répondre d’une manière qui les fait paraître favorables, comme dans les scénarios de sélection et d’embauche.
Les organisations doivent être particulièrement attentives à confirmer qu’il existe effectivement des liens entre des atouts particuliers et des comportements/performances de travail souhaitables avant d’intégrer de tels tests dans tout type de processus de sélection ou d’évaluation.
Deuxièmement, les indicateurs quantitatifs des forces de caractère ont tendance à adopter une approche universelle et sont donc limités aux listes de forces, de domaines ou de facteurs inclus dans l’évaluation.
Par conséquent, ces évaluations risquent de ne pas parvenir à saisir davantage de points forts spécifiques ou inhabituels.
Enfin, il peut être difficile de choisir une échelle appropriée avec un soutien scientifique adéquat (même si cet article devrait vous aider !), et certaines échelles nécessitent une certification pour être administrées correctement.
En fin de compte, en tant que praticien, la meilleure approche que vous puissiez adopter pour évaluer les points forts impliquera probablement une combinaison de discussions qualitatives en face-à-face et de psychométrie quantitative. Cependant, étant donné l’accessibilité et la facilité avec lesquelles de telles données psychométriques peuvent être administrées, il n’y a guère de raison de ne pas les intégrer dans votre pratique de coaching basée sur les forces.
Ensuite, nous examinerons de plus près trois évaluations des forces de caractère qui ont présenté des preuves solides de fiabilité et de validité tout au long de la recherche et qui sont largement utilisées dans la pratique.
L'enquête sur les forces de caractère de Values in Action (VIA)
Si vous recherchez l'évaluation de pointe sur les forces de caractère, ne cherchez pas plus loin que le Enquête VIA sur les forces de caractère , conçu par Christopher Peterson et Martin Seligman (2004).
Dans leurs recherches, Peterson et Seligman considèrent les forces de caractère comme des processus psychologiques spécifiques qui définissent des vertus plus larges, qui sont des caractéristiques fondamentales identifiées et valorisées par les philosophes moraux et les penseurs religieux à travers le temps (Shogren, Singh, Niemiec,
Cette évaluation de 15 minutes mesure 24 de ces forces de caractère, qui se répartissent en six catégories principales :
Évaluation des forces de caractère VIA
| La force de la signature | Signification |
|---|---|
| Sagesse et connaissance | |
| 1. Créativité 2. Curiosité 3. Jugement 4. L’amour d’apprendre 5. Point de vue | 1. La capacité de développer quelque chose d’unique et d’original. 2. Curiosité et intérêt à savoir. 3. Le pouvoir de la rationalisation et de la pensée critique. 4. L'affinité de participer à de nouvelles activités pour s'adapter à quelque chose de nouveau. 5. Sagesse et perception pour voir le monde comme les autres le voient. |
| Courage | |
| 1. Courage 2. Persévérance 3. Honnêteté 4. Zeste | 1. Courage, bravoure, intrépidité. 2. La persévérance et le pouvoir de s’accrocher en période de détresse. 3. Authenticité, véracité et authenticité. 4. L’énergie nécessaire pour vivre pleinement sa vie et relever les défis avec courage et positivité. |
| Humanité | |
| 1. Amour 2. La gentillesse 3. Intelligence sociale | 1. Le pouvoir de ressentir et de montrer de l’affection envers les autres et de développer des relations durables. 2. Miséricorde et empathie. 3. La capacité de communiquer efficacement et de nouer des liens sociaux solides. |
| Justice | |
| 1. Travail d'équipe 2. Équité 3. Direction | 1. La motivation à travailler en équipe et à s’efforcer d’atteindre les objectifs du groupe. 2. La vertu de traiter tout le monde de manière égale et de porter des jugements impartiaux. 3. La capacité d'être le visage d'une équipe, de superviser efficacement et de responsabiliser les autres. |
| Tempérance | |
| 1. Le pardon 2. Humilité 3. Prudence 4. Autorégulation | 1. La capacité d’accepter les défauts des autres. 2. Modestie et nature humble. 3. Pensée rationnelle et pouvoir d’interpréter les choses de manière logique. 4. Contrôle de soi et maîtrise de l'expression de soi. |
| Transcendance | |
| 1. Appréciation 2. Gratitude 3. Espoir 4. Humour 5. Spiritualité | 1. Louant soi-même et son environnement. 2. Ressentir et exprimer sa gratitude, y compris pour les petites choses de la vie. 3. Sentiments positifs et tournés vers l’avenir et optimisme. 4. La capacité d’aborder la vie avec une attitude ludique et légère. 5. Fidélité et engagement religieux. |
L'évaluation VIA comprend un total de 240 questions à réponse positive. Des exemples d'éléments incluent : J'éprouve des émotions profondes lorsque je vois de belles choses et je traite toujours les gens équitablement, que je les aime ou non.
Tous les éléments sont présentés sur des échelles de cinq points, où 1 signifie « me ressemble beaucoup » et 5 signifie « ne me ressemble pas beaucoup ».
Vous pouvez compléter gratuitement l’évaluation VIA complète au VIA Institute on Character’s. site web .
Fiabilité et validité
Ce système de classification et d'évaluation des forces marque l'aboutissement d'un projet de recherche de trois ans dirigé par Peterson et Seligman (2004) impliquant 55 spécialistes des sciences sociales du monde entier (VIA Institute on Character, s.d.).
Les 24 sous-échelles ont toutes présenté une cohérence interne satisfaisante. Cela signifie que les éléments évaluant chaque force semblent contribuer efficacement à la mesure de cette force.
De même, les corrélations test-retest pour l’échelle sur une période de quatre mois sont substantielles, ce qui suggère que le questionnaire tend à produire des scores cohérents pour le même individu au fil du temps.
Le test présente également une validité convergente avec une gamme de données démographiques. Par exemple, les militaires passant le test étaient significativement plus susceptibles que les civils d’obtenir des scores élevés en matière d’honnêteté, d’espoir, de persévérance et de travail d’équipe.
Malgré ces résultats positifs, une étude a révélé que les 24 forces de caractère ne produisaient pas une structure factorielle cohérente avec les six facteurs d'ordre supérieur proposés par Peterson et Seligman (Macdonald, Bore,
Cependant, malgré ces résultats concernant la structure factorielle, le VIA semble être un outil efficace et valide sur le plan psychométrique, susceptible de trouver sa place dans la boîte à outils de tout psychologue positif.
L'outil d'évaluation personnelle DiSC
Une autre évaluation des forces fondée sur la science et largement utilisée dans les entreprises est l’outil d’évaluation personnelle DiSC.
Le modèle DiSC a été proposé pour la première fois par le Dr William Marston dans son livre de 1928. Émotions des gens normaux . Les psychologues industriels et organisationnels ont ensuite adapté le travail de Marston comme base d’un outil de sélection des employés.
Le mot « DiSC » est un acronyme utilisé pour représenter les quatre profils comportementaux mesurés par l'évaluation, qui sont représentés par un circonplexe (DiSC Profile, s.d.) :
- La dominance (D) mesure une disposition directe et dominante en utilisant des adjectifs comme « volontaire ».
- L'influence (i) mesure une disposition interactive et influente à l'aide d'adjectifs tels que « vivant ».
- La stabilité (S) mesure une disposition accommodante et stable en utilisant des adjectifs comme « patient ».
- La conscience (C) mesure une disposition privée et consciencieuse en utilisant des adjectifs comme « analytique ».
En plus de ces quatre profils, il existe quatre profils qui combinent les lettres ci-dessus avec leurs profils voisins sur le circumplex (Profil DiSC, s.d.) :
- Di/iD mesure une disposition active et rapide à l’aide d’adjectifs comme « dynamique ».
- iS/Si mesure une disposition agréable et chaleureuse en utilisant des adjectifs comme « joyeux ».
- SC/CS mesure une disposition modérée et prudente en utilisant des adjectifs comme « maîtrise de soi ».
- CD/DC mesure une disposition interrogatrice et sceptique en utilisant des adjectifs comme « prudent ».
Des exemples d’éléments de l’évaluation sont les suivants :
- Je suis audacieux.
- La précision est une priorité pour moi.
- Je peux être assez énergique avec mes opinions.
- Les gens me considèrent comme un très bon auditeur.
- J'aime rencontrer de nouvelles personnes.
L’évaluation DiSC comprend environ 80 éléments, et tous les éléments sont présentés sur des échelles de cinq points, où 1 signifie « tout à fait en désaccord » et 5 signifie « tout à fait d’accord ».
Il convient de noter que l’évaluation DiSC classique n’est qu’une des nombreuses évaluations complètes utilisant le modèle circumplex DiSC. Si vous vous concentrez sur le coaching d'affaires ou de leadership, vous trouverez peut-être de la valeur dans l'une des variantes de DiSC, qui se concentrent sur des thèmes tels que conflit productif et ventes .
Si vous souhaitez essayer vous-même une version de l'évaluation du profil DiSC, vous pouvez compléter une version gratuite du test sur le site du projet Open-Source Psychometrics. site web .
Fiabilité et validité
Il existe des preuves substantielles à l'appui de l'évaluation du profil DiSC, à condition que vous obteniez une version de l'évaluation auprès d'un distributeur réputé.
En termes de fiabilité, les études d'évaluation du distributeur Everything DiSC (2013) ont montré que le test présente une forte fiabilité test-retest. De même, l’échelle présente une forte cohérence interne, ce qui suggère que les éléments de l’échelle mesurent avec succès un concept unique et unifié.
En ce qui concerne la validité, les profils adjacents sur le circumplex (par exemple, dominance et influence) devraient présenter des corrélations positives modérées à fortes. En revanche, les profils des côtés opposés du circumplexe (par exemple, Influence et Conscience) devraient présenter des corrélations négatives ou non significatives.
Ces modèles de corrélations ont été confirmés dans un rapport de 2013 sur l’outil (Everything DiSC, 2013), démontrant la fiabilité de l’évaluation.
Si vous souhaitez utiliser les évaluations de profil DiSC comme outil dans votre pratique de coaching, assurez-vous d'obtenir une licence auprès d'un distributeur réputé, car il existe de nombreuses variantes, qui ne sont pas toutes scientifiquement validées.
Pour être sûr, nous vous recommandons d’obtenir une licence auprès du profil DiSC officiel de Wiley. site web .
L'évaluation des forces de Clifton
Développé en 2001 par le psychologue scolaire Donald Clifton, le CliftonÉvaluation des forces vise à aider les individus à maximiser leur potentiel en découvrant leurs talents et leurs forces.
À l’instar de l’évaluation du profil DiSC, cet outil est largement utilisé en entreprise.
L'évaluation des forces de Clifton helps individuals et leaders identify et better utilize points forts by assessing 34 different strength themes, each of which belongs to one of four overarching domains:
| Thème force | Description |
|---|---|
| Réflexion stratégique | |
| Analytique | La capacité de rechercher et de synthétiser les raisons et les causes qui pourraient affecter une situation. |
| Contexte | Talent à comprendre les circonstances du moment présent en réfléchissant au passé. |
| Futuriste | Talent pour dynamiser les autres avec des visions inspirantes de ce à quoi pourrait ressembler l’avenir. |
| Idéation | Fascination pour les thèmes et les idées et capacité à relier des phénomènes apparemment disparates. |
| Saisir | Compétence à accumuler et à organiser des informations, des idées, des artefacts et même des relations. |
| Intellection | Talent pour l’introspection et appréciation de la réflexion et des discussions intellectuelles. |
| Apprenant | Un fort désir d’apprendre et de s’améliorer continuellement avec une appréciation du processus d’apprentissage. |
| Stratégique | Talent pour identifier les problèmes et les problèmes et trouver des façons alternatives de procéder. |
| Établissement de relations | |
| Adaptabilité | La capacité d’encaisser les coups et de découvrir l’avenir un jour à la fois. |
| Connectivité | La capacité de trouver un sens à tous les événements et de maintenir la foi que rien n’est une coïncidence. |
| Promoteur | La capacité de reconnaître et de cultiver le potentiel et le talent des autres. |
| Empathie | Talent à ressentir les sentiments des autres et à prendre le point de vue des autres. |
| Harmonie | Talent pour construire un consensus et un accord dans le but de minimiser les conflits . |
| Incluseur | Efficace pour accepter chacun tel qu'il est, garantissant que chacun se sente inclus. |
| Individualisation | Talent pour identifier les qualités uniques de chaque personne et identifier comment celles-ci peuvent être exploitées efficacement dans un groupe. |
| Positivité | La capacité d’enthousiasmer les autres pour une poursuite grâce à une contagion émotionnelle positive. |
| Rapporteur | La capacité de tirer un profond plaisir des relations étroites et de la collaboration avec des amis. |
| Influencer | |
| Activateur | Talent pour transformer rapidement des plans en actions. |
| Commande | Talent pour prendre le contrôle d’une situation et prendre des décisions. |
| Communication | Talentueux pour mettre des mots sur ses pensées à travers des conversations et des présentations. |
| Concours | La capacité de mesurer ses progrès par rapport à ceux des autres et de s’efforcer de surpasser la concurrence. |
| Maximiseur | Compétence pour stimuler l’excellence personnelle et collective, en élevant les projets de bons à grands. |
| Assurance en soi | La capacité de gérer sa propre vie avec une solide boussole intérieure qui facilite une prise de décision en toute confiance. |
| Significatif | Talent pour établir des priorités afin d'obtenir un grand impact dans l'espoir d'influencer considérablement les groupes et les individus. |
| Courtiser | Talent pour briser la glace, établir des liens et conquérir de nouvelles personnes. |
| Exécution | |
| Réalisateur | Compétence et endurance pour travailler dur pour atteindre les objectifs ; prend plaisir à être occupé et productif. |
| Arrangeur | Talent pour organiser les ressources pour une productivité maximale. |
| Croyance | Efficace pour rester fidèle à ses valeurs fondamentales, qui définissent un sens immuable du but de sa vie. |
| Cohérence | |
| Délibérant | Habile à prendre des décisions prudentes et à anticiper les obstacles tout au long de la poursuite d’un objectif. |
| Discipline | Habile à créer et à prospérer au sein de structures/systèmes routiniers et ordonnés. |
| Se concentrer | Habile à définir une direction, à la suivre et à rester sur la bonne voie. |
| Responsabilité | Engagement à être fiable et à s'approprier psychologiquement ce que l'on dit qu'il fera. |
| Réparateur | Talent pour identifier et résoudre les problèmes. |
L'évaluation des forces de Clifton comprises 177 paired statements, each of which the participant has 20 seconds to respond to.
Par exemple, une échelle peut comporter l'énoncé Commencer une conversation est un effort pour moi d'un côté et je suis pressé d'entamer une conversation avec un inconnu de l'autre.
Le participant fournit ensuite une réponse sur une échelle de cinq points, indiquant quel énoncé le décrit le mieux et dans quelle mesure. Une réponse de 3 indiquerait qu'aucune des affirmations n'était caractéristique du répondant ou que les deux affirmations décrivaient la personne de la même manière.
À la fin de l’évaluation, les participants se verront immédiatement présenter leurs cinq thèmes phares.
Pour en savoir plus sur l’évaluation CliftonStrengths, consultez le site officiel de Gallup site web .
Fiabilité et validité
En termes de fiabilité, l'évaluation CliftonStrengths présente une cohérence interne moyenne, mais cela est dû en partie au grand nombre de points forts incorporés dans l'évaluation (Asplund, Agrawal, Hodges, Harter,
Il a été démontré que les 34 thèmes de l’évaluation présentent une fiabilité test-retest assez constante sur des intervalles de temps d’un mois, de trois mois et de six mois, seuls quelques thèmes montrant des changements notables au cours de la période de retest la plus longue (Asplund et al., 2014).
De même, les tests du Chi carré ont révélé qu’il était très probable qu’un thème apparaissant dans le top cinq d’un répondant lors d’un test initial apparaisse dans le top cinq de ce même répondant lors d’un post-test pour 33 thèmes sur 34.
Concernant la validité, il existe des preuves substantielles à l’appui de l’évaluation CliftonStrengths. Les résultats de l’analyse de classification hiérarchique ont fourni des preuves de la validité conceptuelle de la mesure, révélant que les éléments avaient tendance à se regrouper au sein de leurs thèmes de la manière attendue (Asplund et al., 2014).
De même, il a été démontré que les thèmes de l’évaluation sont en corrélation significative avec des phénomènes conceptuellement liés. Par exemple, les thèmes de réussite, de discipline, de concentration et de responsabilité sont significativement corrélés à la sous-échelle de conscience du Modèle de personnalité Big-Five (Asplund et al., 2014).
Pris ensemble, ces résultats soutiennent la fiabilité et la validité de l’évaluation CliftonStrengths.
Comprendre les 34 thèmes de CliftonStrengthsRessources supplémentaires pour explorer vos points forts
Nous espérons vous avoir aidé à affiner votre recherche de l’évaluation parfaite des forces de caractère. En plus de notre ventilation ci-dessus, vous trouverez peut-être utile d'explorer certaines des ressources supplémentaires suivantes.
- La métaphore du voilier
Une fois que nous comprenons nos forces, nous pouvons commencer à comprendre comment elles s’intègrent dans notre vie au sens large et dans notre environnement externe. La métaphore du voilier, qui fait partie de uporabnapsihologija.com, est un excellent outil pour nous aider à explorer comment nos voiles (forces) peuvent être exploitées pour nous aider à atteindre la destination souhaitée. - 12 exemples, interventions et feuilles de travail sur la force du caractère
Pour 12 de plus exemples de force de caractère et useful tools to help your clients discover et leverage their points forts, take a look at our dedicated article by Courtney Ackerman.
Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer leurs points forts, consultez uporabnapsihologija.com pour les praticiens. Utilisez-les pour aider les autres à mieux comprendre et exploiter leurs forces de manière à améliorer leur vie.
Un message à retenir
Lorsque nous prenons le temps d’explorer nos forces, nous renforçons notre capacité à diriger notre vie et à atteindre nos objectifs. De même, nous devenons plus à même de contribuer à une équipe prospère.
Les approches basées sur les forces sont à la base de la psychologie positive. Par conséquent, en tant que coach, psychologue ou autre professionnel travaillant dans un paradigme de psychologie positive, il est souvent utile d’avoir une évaluation des points forts dans votre boîte à outils, prête à être administrée aux clients.
Nous espérons que notre analyse scientifique derrière trois des principaux outils d’évaluation au monde vous a aidé à simplifier votre décision quant à celui à adopter dans votre pratique.
Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.