20 théories de motivation les plus populaires en psychologie

Informations clés

• Les théories de la motivation explorent pourquoi
• La hiérarchie des besoins de Maslow met en évidence la progression des besoins physiologiques de base vers la réalisation de soi en tant que moteurs de motivation.
• Comprendre ces théories peut aider les individus

Décrire l’indescriptible semble être l’entreprise ambitieuse des théories de la motivation.

Les nombreuses approches permettant de définir ce qui motive le comportement humain sont mieux comprises lorsqu’on considère le but même de leur création, qu’il s’agisse d’une performance accrue, de la poursuite d’un objectif, de la résilience ou de la prévention des rechutes, pour n’en nommer que quelques-unes.

Il n’y a rien de plus pratique qu’une bonne théorie.

Kurt Lewin

Il n’existe pas de théorie unique de la motivation expliquant tous les aspects de la motivation humaine, mais ces explications théoriques servent souvent de base au développement d’approches et de techniques visant à accroître la motivation dans des domaines distincts de l’activité humaine.

Cet article résume brièvement les théories existantes sur la motivation et leurs applications potentielles dans le monde réel.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à créer des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques pour créer un changement de comportement durable.

Qu’est-ce que la psychologie de la motivation ?

Les psychologues de la motivation tentent généralement de montrer comment la motivation varie au sein d'une personne à différents moments ou entre différentes personnes en même temps. Le but de la psychologie de la motivation est d’expliquer comment et pourquoi cela se produit.

Des vues générales sur la façon de comprendre la motivation ont été créées par des psychologues sur la base de divers types d'analyses. Les analyses cognitives, l'anticipation comportementale et les dispositifs affectifs sont souvent utilisés pour rendre compte de la motivation en termes d'attente d'un état final ou d'un objectif.

La psychologie de la motivation est une étude de la manière dont les variables biologiques, psychologiques et environnementales contribuent à la motivation. Autrement dit, qu’est-ce que le corps et le cerveau contribuent à la motivation ? quels processus mentaux y contribuent ; et enfin, comment les incitations matérielles, les objectifs et leurs représentations mentales motivent les individus.

Les psychologues étudient la motivation en utilisant deux méthodes différentes. La recherche expérimentale est généralement menée en laboratoire et consiste à manipuler une variable de motivation pour déterminer ses effets sur le comportement.

La recherche corrélationnelle consiste à mesurer une variable de motivation existante pour déterminer comment les valeurs mesurées sont associées à des indicateurs comportementaux de motivation.

Que vous pensiez pouvoir le faire ou non, vous avez raison.

Henri Ford, 1863-1947

Être motivé, c’est passer à l’action. Nous sommes poussés à agir ou à penser soit par la poussée d’un motif, soit par l’attraction d’une incitation ou d’un objectif vers un état final. Ici, un motif est compris comme une disposition interne qui pousse un individu vers un état final souhaité où le motif est satisfait, et un objectif est défini comme la représentation cognitive du résultat souhaité qu'un individu tente d'atteindre.

Alors qu’un objectif guide un comportement qui permet de l’atteindre, une incitation est une caractéristique anticipée de l’environnement qui attire un individu vers ou loin d’un objectif. Les incitations renforcent généralement la motivation pour atteindre les objectifs. Les émotions agissent également comme des motifs. Ils motivent un individu de manière coordonnée à travers de multiples canaux d'affect, de physiologie et de comportement pour s'adapter aux changements environnementaux importants.

Voir notre discussion sur le cycle et le processus de motivation dans l'article de blog intitulé Qu'est-ce que la motivation .

Théories de la motivation

Les théories de la motivation sont souvent divisées en théories du contenu et théories des processus.

En bref, les théories du contenu expliquent ce qu’est la motivation, et les théories des processus décrivent comment la motivation se produit.

Il existe également un grand nombre de théories cognitives liées à la motivation et expliquant comment notre façon de penser et de nous percevoir ainsi que le monde qui nous entoure peut influencer nos motivations.

Du concept de soi, de la dissonance et de l'état d'esprit aux valeurs, à l'orientation et au contrôle perçu, ces théories expliquent comment notre préférence pour certaines constructions mentales peut augmenter ou altérer notre capacité à entreprendre des actions orientées vers un objectif.

Les théories de la motivation sont également regroupées selon le domaine de l'activité humaine auquel elles s'appliquent. Plusieurs théories portent sur la motivation des employés où les incitations et les besoins occupent une place centrale, ainsi que les théories utilisées dans la psychologie du sport et de la performance où l'affect est considéré comme un moteur plus important du comportement humain. Certaines de ces théories sont également appliquées à l'éducation et à l'apprentissage.

Lisez notre article perspicace sur motivation dans l'éducation .

Le modèle d’auto-concordance de fixation d’objectifs différencie quatre types de motivation (Sheldon

Motivation externe

Les objectifs sont fortement guidés par des circonstances extérieures et ne pourraient être réalisés sans une sorte de récompense ou pour éviter un résultat négatif.

Par exemple, une personne qui consacre des heures supplémentaires à son travail quotidien uniquement pour recevoir un salaire plus important.

Motivation introjectée

Les objectifs sont caractérisés par l’image de soi ou par une motivation basée sur l’ego, reflétant la nécessité de maintenir vivante une certaine image de soi.

Par exemple, notre travailleur dans l’exemple ci-dessus reste plus longtemps au bureau afin qu’il soit perçu comme un « travailleur acharné » par son manager et ses collègues.

Motivation identifiée

Les actions nécessaires pour atteindre l’objectif sont perçues comme étant personnellement importantes et significatives, et les valeurs personnelles sont les principaux moteurs de la poursuite de l’objectif.

Par exemple, le travailleur consacre des heures supplémentaires parce que ses valeurs personnelles correspondent à l’objectif du projet sur lequel il travaille.

Motivation intrinsèque

Lorsqu'un comportement est guidé par une motivation intrinsèque, l'individu s'efforce d'atteindre cet objectif en raison du plaisir ou de la stimulation que cet objectif procure. Bien qu’il puisse y avoir de nombreuses bonnes raisons de poursuivre un objectif, la principale raison est simplement l’intérêt porté à l’expérience de la poursuite d’un objectif elle-même.

Par exemple, le travailleur passe plus de temps à son travail parce qu'il aime et est dynamisé par l'utilisation de ses compétences en matière de créativité et de résolution de problèmes.

Les objectifs guidés par une motivation identifiée ou intrinsèque peuvent être considérés comme auto-concordants. Un objectif concordant avec soi est valorisé personnellement, ou le processus vers l'objectif est agréable et correspond aux intérêts. Les objectifs auto-concordants sont associés à des niveaux plus élevés de bien-être, à une meilleure humeur positive et à des niveaux plus élevés de satisfaction dans la vie par rapport aux objectifs non auto-concordants.

Théories du contenu de la motivation

La théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow, la théorie ERG d’Alderfer, la théorie de la motivation à la réussite de McClelland et la théorie à deux facteurs de Herzberg se sont concentrées sur ce qui motive les gens et ont abordé des facteurs spécifiques tels que les besoins et les objectifs individuels.

La théorie de Maslow sur la hiérarchie des besoins

La théorie du contenu de la motivation la plus reconnue est celle d'Abraham Maslow, qui expliquait la motivation par la satisfaction de besoins classés dans un ordre hiérarchique. Comme les besoins satisfaits ne motivent pas, c’est l’insatisfaction qui nous oriente vers l’épanouissement.

Les besoins sont des conditions au sein de l’individu qui sont essentielles et nécessaires au maintien de la vie et à la croissance et au bien-être. La faim et la soif illustrent deux besoins biologiques qui découlent des besoins du corps en nourriture et en eau. Ce sont des nutriments nécessaires au maintien de la vie.

Le corps de l’homme est une machine qui remonte son propre ressort.

J.O. La Mettriie

La compétence et l’appartenance illustrent deux besoins psychologiques qui découlent de l’exigence de maîtrise de l’environnement et de relations interpersonnelles chaleureuses. Ce sont des nutriments nécessaires à la croissance et au bien-être.

Les besoins sont au service de l’organisme, et ils le font en :

• générer des désirs, des désirs et des efforts qui motivent tous les comportements nécessaires au maintien de la vie et à la promotion de la croissance et du bien-être, et
• cela génère un profond sentiment de satisfaction du besoin.

L’héritage de Maslow est l’ordre des besoins qui progressent dans une complexité toujours croissante, en commençant par les besoins physiologiques et psychologiques de base et en terminant par le besoin de réalisation de soi. Alors que les besoins fondamentaux sont vécus comme un sentiment de carence, les besoins plus élevés sont davantage vécus en termes de besoin de croissance et d’épanouissement.

Pyramide de Maslow (Img. 1)

La théorie même d'Alderfer

La théorie de la motivation d’Alderfer développe les travaux de Maslow et pousse un peu plus loin le principe des catégories de besoins. Il observe que lorsque les besoins inférieurs sont satisfaits, ils occupent moins notre attention, mais que les besoins supérieurs ont tendance à devenir plus importants, plus nous les poursuivons.

Il a également observé un phénomène qu'il a appelé le processus de frustration-régression dans lequel, lorsque nos besoins supérieurs sont contrecarrés, nous pouvons régresser vers des besoins inférieurs. Ceci est particulièrement important lorsqu’il s’agit de motiver les employés.

Lorsque le sentiment d'autonomie ou le besoin de maîtrise est compromis, par exemple en raison de la structure de l'environnement de travail, l'employé peut se concentrer davantage sur le sentiment de sécurité ou de relation que procure le travail.

Théorie de la motivation à la réussite de McClelland

McClelland a adopté une approche différente pour conceptualiser les besoins et a soutenu que les besoins sont développés et appris, et a orienté ses recherches loin de la satisfaction. Il a également insisté sur le fait qu’un seul motif dominant à la fois peut être présent dans notre comportement. McClelland a classé les besoins ou les motivations en réussite, affiliation et pouvoir et les a considérés comme étant influencés soit par des facteurs internes, soit par des facteurs extrinsèques.

Parmi toutes les perspectives que l'homme peut avoir, la plus réconfortante est, sur la base de sa condition morale actuelle, d'espérer quelque chose de permanent et de progresser davantage vers une perspective encore meilleure.

Emmanuel Kant

La quête de réussite naît du besoin psychologique de compétence et se définit comme une recherche de l’excellence par rapport à un standard qui peut provenir de trois sources de compétition : la tâche elle-même, la compétition avec soi-même et la compétition contre les autres.

Un besoin élevé de réussite peut provenir de l’environnement social et des influences de socialisation, comme les parents qui promeuvent et valorisent la poursuite et les normes d’excellence, mais il peut également se développer tout au long de la vie comme un besoin de croissance personnelle vers la complexité (Reeve, 2014).

La théorie motivation-hygiène de Herzberg

La théorie à deux facteurs de Herzberg, également connue sous le nom de théorie motivation-hygiène, visait à l’origine à aborder la motivation des employés et reconnaissait deux sources de satisfaction au travail. Il a soutenu que les facteurs de motivation influencent la satisfaction au travail parce qu’ils sont basés sur le besoin de croissance personnelle d’un individu : réussite, reconnaissance, travail lui-même, responsabilité et avancement.

A l’inverse, les facteurs d’hygiène, qui représentent des besoins déficients, définissent le contexte du travail et peuvent rendre les individus mécontents de leur travail : politique et administration de l’entreprise, encadrement, salaire, relations interpersonnelles et conditions de travail.

Théories des processus de motivation

Les théories des processus comme la théorie du renforcement de Skinner, la théorie des attentes de Victor Vroom, la théorie de l’équité d’Adams et La théorie de l’établissement d’objectifs de Locke a pour objectif d'expliquer comment la motivation se produit et comment nos motivations changent au fil du temps.

Théorie du renforcement

La théorie des processus de motivation la plus connue est la théorie du renforcement, qui se concentre sur les conséquences du comportement humain en tant que facteur de motivation.

Basé sur celui de Skinner théorie du conditionnement opérant , elle identifie les renforcements positifs comme promoteurs augmentant la possibilité de répétition du comportement souhaité : éloge, appréciation, bonne note, trophée, argent, promotion ou toute autre récompense (Gordon, 1987).

Il distingue les renforcements positifs du renforcement négatif et de la punition, où le premier donne à une personne uniquement ce dont elle a besoin en échange du comportement souhaité, et le second tente d'arrêter le comportement indésirable en lui infligeant des conséquences indésirables.

Consultez nos articles sur Renforcement positif sur le lieu de travail et Être parent d'enfants avec renforcement positif .

D'autres théories de la motivation des processus combinent des aspects de la théorie du renforcement avec d'autres théories, parfois issues de domaines adjacents, pour mettre en lumière ce qui motive le comportement humain.

La théorie de la motivation d’Adams sur l’équité

Par exemple, la théorie de la motivation d’Adams (1965), basée sur la théorie de l’échange social, affirme que nous sommes motivés lorsque nous sommes traités équitablement et que nous recevons ce que nous considérons juste pour nos efforts.

Cela suggère que nous comparons non seulement nos contributions au montant des récompenses que nous recevons, mais que nous les comparons également à ce que d'autres reçoivent pour le même montant d'apport. Bien que l’équité soit essentielle à la motivation, elle ne prend pas en compte les différences de besoins, de valeurs et de personnalités individuelles, qui influencent notre perception de l’iniquité.

La théorie des attentes de Vroom

La théorie des attentes de Victor Vroom (1964), quant à elle, intègre les théories des besoins, de l’équité et du renforcement pour expliquer comment nous choisissons parmi des formes alternatives de comportement volontaire en nous basant sur la conviction que les décisions auront les résultats souhaités. Vroom suggère que nous sommes motivés à poursuivre une activité en évaluant trois facteurs :

• L'attente qui suppose plus d'efforts se traduira par le succès
• Instrumentalité qui voit un lien entre l’activité et l’objectif
• Valence qui représente le degré auquel nous valorisons la récompense ou les résultats du succès.

La théorie de l’établissement d’objectifs de Locke

Enfin, la théorie de l’établissement d’objectifs de Locke et Latham (1990), un modèle intégratif de motivation, considère les objectifs comme des déterminants clés du comportement. Peut-être la plus largement appliquée, la théorie de l'établissement d'objectifs met l'accent sur la spécificité, la difficulté et l'acceptation des objectifs et fournit des lignes directrices sur la manière de les intégrer dans les programmes d'incitation et les techniques de gestion par objectifs (MBO) dans de nombreux domaines.

La recette de Lock pour un établissement d’objectifs efficace comprend :

• Fixation d'objectifs ambitieux mais réalisables. Des objectifs trop faciles, trop difficiles ou irréalistes ne nous motivent pas.
• Fixer des objectifs précis et mesurables. Ceux-ci peuvent nous concentrer sur ce que nous voulons et nous aider à mesurer les progrès vers l’objectif.
• L’engagement envers les objectifs doit être obtenu. Si nous ne nous engageons pas à atteindre nos objectifs, nous ne déploierons pas les efforts nécessaires pour les atteindre, aussi spécifiques ou difficiles soient-ils.
• Les stratégies pour y parvenir pourraient inclure la participation au processus de définition d'objectifs, l'utilisation de récompenses extrinsèques (bonus) et l'encouragement de la motivation intrinsèque en fournissant des commentaires sur l'atteinte des objectifs. Il est important de mentionner ici que la pression pour atteindre les objectifs n’est pas utile car elle peut entraîner une malhonnêteté et des performances superficielles.
• Des éléments de support doivent être fournis. Par exemple, les encouragements, le matériel et les ressources nécessaires et le soutien moral.
• La connaissance des résultats est essentielle. Les objectifs doivent être quantifiables et il doit y avoir un feedback.

Il existe plusieurs articles sur l'établissement d'objectifs efficaces dans notre série de blogs qui couvrent La théorie de Locke et it’s many applications.

Théories cognitives de la motivation

Certaines théories cognitives éclairent notre compréhension de la motivation.

Ils abordent des phénomènes cognitifs spécifiques qui peuvent influencer la motivation, représenter un facteur particulier de motivation, décrire une forme d'expression de la motivation ou expliquer un processus par lequel elle peut se produire ou être renforcée.

La liste des phénomènes cognitifs n’est en aucun cas exhaustive, mais elle nous donne un avant-goût de la complexité de la motivation humaine et comprend des références pour ceux qui souhaitent approfondir des sujets plus nuancés :

• PLANS (SCULPTEUR, grange,
• Objectifs (Locke
• Intentions de mise en œuvre (Gollwitzer, 1999)
• Mentalités délibératives ou de mise en œuvre (Gollwitzer
• Orientations promotion versus prévention (Higgins, 1997)
• Croissance versus mentalités fixes (Dweck, 2006)
• Dissonance (Festinger, 1957; Harmon-Jones
• Auto-efficacité (Bandura, 1986)
• Contrôle perçu (Skinner, 1996)
• Théorie de la réactance (Brehm, 1966)
• Théorie de l'impuissance apprise (Miller
• Croyances de maîtrise (Diener
• Attributions (Wiener, 1986)
• Valeurs (Eccles
• Concept de soi (Markus, 1977)
• Les soi possibles (Oyserman, Bybee,
• Identité (Eccles, 2009)
• Autorégulation (Zimmerman, 2000)
• Maîtrise de soi (Baumeister

Il existe également plusieurs approches différentes pour comprendre la motivation humaine, dont nous avons discuté plus en détail dans notre article sur Avantages et importance de la motivation qui rassemblent un large corpus d'études sur la motivation et qui attirent actuellement beaucoup d'attention dans la recherche contemporaine en science de la motivation, à savoir la motivation intrinsèque (Ryan

Théories de motivation en entreprise

Il existe de nombreuses théories développées dans le but de les appliquer au cadre organisationnel et à la motivation des employés.

En plus de la théorie des deux facteurs et de la théorie de l’équité, certaines théories se concentrent sur l’autonomie, le bien-être et le feedback en tant qu’aspects fondamentaux de la motivation de la performance des employés ; théories X, Y et Z et effet Hawthorne, respectivement.

Théorie X et théorie Y

Douglas McGregor a proposé deux théories, la théorie X et la théorie Y, pour expliquer la motivation des employés et ses implications pour la gestion. Il a divisé les employés en employés de théorie X qui évitent le travail et n'aiment pas les responsabilités et en employés de théorie Y qui aiment travailler et font des efforts lorsqu'ils ont le contrôle sur le lieu de travail.

Il a postulé que pour motiver les employés de Theory X, l'entreprise doit appliquer des règles et mettre en œuvre des sanctions. Pour les employés de Theory Y, la direction doit développer des opportunités permettant aux employés d'assumer des responsabilités et de faire preuve de créativité comme moyen de motivation. La théorie X s'appuie fortement sur ce que nous savons sur la motivation intrinsèque et sur le rôle que joue la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux dans la motivation efficace des employés.

Théorie Z

En réponse à cette théorie, une troisième théorie, la théorie Z, a été développée par le Dr William Ouchi. La théorie d’Ouchi se concentre sur la fidélisation des employés envers l’entreprise en leur offrant un emploi à vie et en se concentrant sur leur bien-être. Il encourage le travail de groupe et les interactions sociales pour motiver les salariés sur le lieu de travail.

L'effet Hawthorne

Elton Mayo a développé une explication connue sous le nom d'effet Hawthorne, selon laquelle les employés sont plus productifs lorsqu'ils savent que leur travail est mesuré et étudié.

Il a reconnu que les employés ont besoin de reconnaissance pour un travail bien fait et d'être rassurés sur le fait que leur opinion compte sur le lieu de travail pour être motivés à performer. Mayo a remarqué que les employés étaient plus productifs lorsqu'ils recevaient des commentaires et étaient autorisés à contribuer au processus de travail.

Théories de motivation en psychologie du sport

Il existe également plusieurs théories sur la motivation utilisées en psychologie du sport et de la performance. Le concept central pour comprendre la motivation du point de vue de la performance est la manière dont l’excitation physiologique et psychologique accompagne le comportement.

L'excitation est fondamentalement une forme de mobilisation d'énergie et d'activation avant ou pendant l'engagement dans le comportement. L'excitation se produit selon différents modes. L'excitation physiologique fait référence à l'excitation du corps, tandis que l'excitation psychologique concerne la façon dont un individu se sent subjectivement excité.

Quand nous disons que nos paumes sont moites ou que notre cœur bat la chamade, cela implique une excitation physiologique. Lorsque nous nous sentons tendus et anxieux, cela signifie une excitation psychologique.

Robert Thayer (1989) a développé la théorie de l'excitation psychologique en deux dimensions : l'excitation énergétique et l'excitation tendue, composées de dimensions énergétiques et tendues. L’excitation énergétique est associée à un affect positif, tandis qu’une excitation tendue est associée à l’anxiété et à la peur.

Représentation des émotions en deux dimensions dans le modèle de Thayer

L’excitation tendue peut être divisée en deux types d’anxiété : l’anxiété liée au trait et l’anxiété liée à l’état. L’une fait référence à la mesure dans laquelle nous réagissons négativement et avec inquiétude à l’environnement en général, tandis que l’anxiété d’état fait référence aux sentiments d’appréhension qui surviennent en réponse à une situation particulière.

L'excitation provient de plusieurs sources. Il peut être généré par un stimulus qui a une fonction d'excitation et une fonction de signal. Mais les stimuli de fond qui ne captent pas notre attention augmentent également notre excitation.

Thayer a découvert que l'éveil varie selon le moment de la journée, pour beaucoup d'entre nous étant le plus élevé vers midi et le plus faible le matin et le soir. Le café, par exemple, peut stimuler l'excitation, tout comme le fait d'être évalué lors d'un examen, d'un spectacle musical ou d'une compétition sportive.

L'excitation dépend également de variables plus complexes telles que la nouveauté, la complexité et l'incongruité. L’interaction de divers stimuli explique pourquoi parfois l’excitation augmente l’efficacité comportementale et dans d’autres cas, la diminue.

Hypothèse de fonctionnement optimal

L’hypothèse de la zone de fonctionnement optimal en psychologie du sport identifie une zone d’excitation optimale dans laquelle un athlète est le plus performant (Hanin, 1989). À mesure que l’excitation augmente, la performance sur une tâche augmente puis diminue, comme le montre le diagramme de relation excitation-performance en U inversé ci-dessous.

Selon l’hypothèse de la zone de fonctionnement optimal, chaque individu a sa zone d’excitation préférée basée sur l’anxiété cognitive ou somatique. La loi de Yerkes-Dodson explique en outre que le point culminant de la relation en U inversé ou éveil-performance dépend de la complexité de la tâche exécutée.

Plusieurs théories ont été proposées pour expliquer la relation entre la nature en U inversé de la relation éveil-performance.

Théorie de la conduite Hull-Spence

La théorie classique de la pulsion de Hull-Spence met l'accent sur la manière dont l'excitation affecte la performance sans se soucier de la conscience cognitive de l'individu. Également connue sous le nom de théorie de la réduction des pulsions, elle postule que le comportement humain pourrait s’expliquer par le conditionnement et le renforcement.

Cette simplification excessive explique en partie pourquoi des théories cognitives plus nuancées et plus complexes ont largement remplacé la théorie. Le modèle de catastrophe cuspide en psychologie du sport, la théorie de la compétition biaisée par l'excitation, la théorie de l'efficacité du traitement et la théorie du contrôle attentionnel s'intéressent davantage aux aspects cognitifs de l'excitation et à la façon dont cela affecte l'efficacité comportementale.

Théorie de la concurrence biaisée par l'excitation

Mather et Sutherland (2011) ont développé une théorie de la compétition biaisée par l’excitation pour expliquer la relation excitation-performance en U inversé. Cela suggère que l’excitation présente des biais en faveur des informations qui sont au centre de notre attention.

Les effets d'excitation augmentent donc la priorité du traitement des informations importantes et diminuent la priorité du traitement des informations moins critiques. La présence d’excitation améliore l’efficacité du comportement concernant un stimulus crucial, mais cela se fait au détriment des stimuli de fond.

Théorie des deux systèmes de mémoire

Metcalfe et Jacobs (1998) ont postulé l'existence de deux systèmes de mémoire qui influencent le niveau d'éveil que nous ressentons : un système de mémoire froide et un système de mémoire chaude, chacun dans une zone différente du cerveau. Le système cool, situé dans l'hippocampe, sert la mémoire des événements survenus dans l'espace et dans le temps et nous permettrait de nous rappeler où nous avons garé notre voiture ce matin.

Le système chaud de l’amygdale sert de mémoire aux événements qui se produisent sous une forte excitation. Metcalfe et Jacobs ont émis l'hypothèse que le système chaud se souvient des détails des stimuli qui prédisent l'apparition d'événements très stressants ou excitants, tels que les événements prédisant un danger, et qu'il est responsable des souvenirs intrusifs des individus ayant vécu des événements extrêmement traumatisants.

Théorie de l'efficacité du traitement

La théorie de l’efficacité du traitement d’Eysenck et Calvo a théorisé comment l’anxiété, exprimée sous forme d’inquiétude, peut influencer la performance. La préoccupation d’être évalué et de s’inquiéter de sa performance se transforme en inquiétude, qui sollicite la capacité de la mémoire de travail et entraîne une baisse des performances sur les tâches cognitives (Eysenck

Manuels sur la motivation

Voici quelques références de livres suggérées pour les études de niveau supérieur sur la motivation pour ceux qui souhaitent approfondir certains de ces sujets :

1. Comprendre la motivation et l'émotion –Johnmarshall Reeve

Ce livre explore les racines de la motivation, les processus émotionnels au travail et les impacts sur l'apprentissage, la performance et le bien-être.

L’informatique fournit une boîte à outils d’interventions et d’approches pratiques à utiliser dans une grande variété de contextes.

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2. Motivation : théories et principes – Robert C. Beck

Ce livre à orientation expérimentale propose un examen critique de la recherche et de la théorie avec une approche thématique.

Il couvre un large éventail de concepts de motivation issus de la théorie et de la recherche humaines et animales, en mettant l'accent sur les bases biologiques de la motivation.

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3. Motivation –Lambert Deckers

Ce manuel fournit un aperçu complet de la motivation et des émotions, en utilisant un schéma organisationnel global montrant comment les sources biologiques, psychologiques et environnementales deviennent de la motivation.

Comment la motivation incite au comportement, aux sentiments et à la cognition.

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4. Motivation et Emotion Evolutionary Physiological, Developmental, et Social Perspectives – Denys A. deCatanzaro

Dans chaque chapitre organisé par sujet, qui commence par un aperçu concis et se termine par un résumé personnel, l'auteur met en évidence les éléments d'importance particulière et conclut les sections principales par un résumé.

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5. Motivation: A Biosocial et Cognitive Integration of Motivation et Emotion – Eva Dreikurs Ferguson

Un large éventail de sujets concernant la motivation et l’émotion sont abordés.

Ceux-ci incluent la faim et la soif, les rythmes circadiens et autres rythmes biologiques, la peur et l’anxiété, la colère et l’agressivité, la réussite, l’attachement et l’amour.

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6. Motivation humaine -Robert e. Francs

Explorant la motivation humaine au quotidien, Franken propose une organisation thématique qui montre aux étudiants comment la biologie, l'apprentissage et la cognition interagissent avec les différences individuelles pour produire le comportement humain.

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7. La psychologie de l'action : relier la cognition et la motivation au comportement – Peter M. Gollwitzer et John Bargh

Des psychologues sociaux et motivationnels renommés présentent des formulations concises des derniers programmes de recherche.

Ces programmes cartographient efficacement le territoire, fournissent de nouvelles découvertes et suggèrent des stratégies innovantes pour les recherches futures.

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8. Motivation et Self-Regulation Across the Life Span – Jutta Heckhausen et Carol S.Dweck

Les éléments critiques des systèmes de motivation peuvent être spécifiés et leurs interrelations comprises en retraçant les origines et le développement des processus de motivation.

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9. Récupérer la cognition : la primauté de l'action, de l'intention et de l'émotion (Journal of Consciousness Studies) – Rafael Nunez et Walter J. Freeman

Les sciences cognitives traditionnelles sont cartésiennes dans le sens où elles considèrent comme fondamentale la distinction entre le mental et le physique, l’esprit et le monde.

Cela conduit à affirmer que la cognition est représentationnelle et qu’elle est mieux expliquée à l’aide de modèles dérivés de l’IA et de la théorie informatique. Les auteurs s'écartent radicalement de ce modèle.

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10. Motivation: Theory, Research, et Applications – Herbert L. Petri et John M. Govern

Reflète les derniers développements dans le domaine dans sa couverture approfondie des explications biologiques, comportementales et cognitives de la motivation humaine.

Le livre présente clairement les avantages et les inconvénients de chacune de ces explications, permettant aux lecteurs de tirer leurs propres conclusions.

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11. Intrinsèque – Carol Sansone et Judith M. Harackiewicz

Ce livre fournit une vue synthétique de ce que la recherche a déterminé sur la motivation tant extrinsèque qu'intrinsèque, et clarifie les questions qui restent sans réponse.

Disponible sur Amazone .

12. La psychobiologie de la motivation humaine (focus psychologie) –Hugues Wagner

La psychobiologie de la motivation humaine explore ce qui dirige notre comportement.

Cela commence par les besoins physiologiques de base comme la faim et la soif, jusqu'à des aspects plus complexes du comportement social comme l'altruisme.

Disponible sur Amazone .

Un message à retenir

Les explications sur ce qui constitue la motivation humaine ne manquent pas, et les recherches sur le sujet sont aussi vastes et denses que le domaine de la psychologie lui-même. La meilleure solution consiste peut-être à identifier le dilemme motivationnel que nous essayons de résoudre, puis à sélectionner une approche de motivation, ne serait-ce que pour l’essayer.

En annihilant les désirs, vous annihilez l'esprit. Tout homme sans passions n’a en lui aucun principe d’action, ni motif d’agir.

Claude Adrien Helvétius, 1715-1771

Comme le soutient Dan Kahneman, l’enseignement de la psychologie est en grande partie une perte de temps à moins que nous, en tant qu’étudiants, puissions expérimenter ce que nous essayons d’apprendre ou d’enseigner sur la nature humaine et déduire si cela nous convient.

Alors et seulement alors, pouvons-nous choisir d’agir en conséquence, d’aller dans la direction du changement ou de faire le choix de rester le même. Il s’agit avant tout d’apprendre par l’expérience et de relier les connaissances que nous acquérons à notre propre expérience.

Quelle théorie de la motivation trouvez-vous la plus utile ?

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.