Qu’est-ce que la théorie de la motivation de Locke ?

Informations clés

• La théorie de l'établissement d'objectifs met l'accent sur la définition d'objectifs spécifiques et stimulants pour stimuler la motivation.
• Commentaires réguliers
• Des objectifs clairement définis améliorent la concentration

Avez-vous souvent du mal à changer vos habitudes, quelle que soit votre volonté de vous fixer des objectifs ? Si vos objectifs se concrétisent rarement, vous n’êtes pas seul.

Pour beaucoup, il y a le « vous » que vous aimeriez être, puis (de manière plus cohérente) le « vous » que vous êtes.

Ces deux versions de vous-même ne sont pas toujours alignées. S’ils l’étaient, nous serions tous des super-héros.

Une désillusion peut s’ensuivre quant au nombre de choses que vous auriez pu faire si seulement vous aviez persisté dans vos efforts.

La recherche en psychologie de l’établissement d’objectifs nous aidera à nous orienter dans un monde complexe et nous aidera même à vivre notre vie de manière plus épanouissante et plus productive.

La théorie de la motivation de Locke, qui a été testée et étayée par des centaines d’études impliquant des milliers de participants, apporte systématiquement des changements positifs dans la vie des individus du monde entier (Locke et Latham, 2019).

Cet article abordera les idées de Locke et vous donnera un aperçu de la manière d’en bénéficier.

Ils peuvent jouer un rôle important en vous aidant à vivre votre meilleure vie.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à créer des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques pour créer un changement de comportement durable.

Qu’est-ce que la théorie de l’établissement d’objectifs ? Un regard sur la théorie d’Edwin Locke

Cette citation vous semble-t-elle familière ? Elle est vitale pour la théorie moderne de l’établissement d’objectifs, même si elle date de plus de 2 500 ans.

Lorsqu’il est évident que les objectifs ne peuvent pas être atteints, n’ajustez pas les objectifs, ajustez les étapes d’action.

Confucius 551-479 av.

Si cette citation vous est nouvelle, il est peut-être temps de l’écrire et de la mémoriser.

La plupart des objectifs sont possibles à atteindre, mais les gens n’y parviennent pas. établissement d'objectifs lorsqu'ils omettent de considérer les ingrédients les plus essentiels à un objectif donné.

Peut-être avez-vous pris une résolution autour d’un verre de vin le soir du Nouvel An ou alors que vous étiez assis dans le métro en revenant du travail, déterminé à maximiser les résultats de votre entreprise.

Vous étiez alors convaincu que vous vous entraîneriez pendant quelques mois avant de courir ce marathon d’été ; que vos exercices de team building renforceraient les liens entre vos employés et, par conséquent, auraient un impact positif sur leur performance au travail ; que vous écririez 500 mots par jour et termineriez votre premier roman.

Sans aucun doute, vous avez déjà été exposé à d’innombrables citations inspirantes.

À titre d’exemple, J. K. Rowling a une excellente citation inspirante. Après tout, elle a dessiné Harry Potter sur le dos d'une serviette dans un café d'Édimbourg. Elle estime que :

tout est possible si on a assez de courage.

Si cette citation vous inspire, c'est fabuleux. Cependant, il ne suffit pas toujours de lire une citation comme celle-ci et de modifier vos actions axées sur un objectif. Même avec quelqu'un d'aussi inspirant que

Dans 90% des cas, la lecture d'un citation de motivation et se promettre de travailler plus dur, de changer telle ou telle habitude, ou d'améliorer un aspect de sa vie garantit l'échec. Pourquoi est-ce ? Si se fixer des objectifs et réussir fait partie de ce qui rend « humain », alors comment pouvons-nous lutter contre cette tendance à l’échec ?

Il est important d’atteindre vos objectifs, car travailler vers des objectifs significatifs nous donne un sentiment d’orientation, de but et de sens à la vie.

Plus nous fixons d’objectifs – dans des limites saines – plus nous avons de chances de construire confiance en soi , l'autonomie et bonheur .

Il est temps d’explorer la science derrière l’établissement d’objectifs. Renversons ce taux d’échec de 90 %.

Recherche sur l'établissement d'objectifs : résultats et statistiques

De nombreuses études sur l’établissement d’objectifs révèlent que l’habitude de se fixer des objectifs est forte d’un point de vue interculturel ; cependant, le taux de réalisation de ces objectifs via de petits changements gérables est faible.

Les conclusions suivantes résument les 90 dernières années d’établissement d’objectifs :

• Cecil Alec Mace a mené la première étude sur l'établissement d'objectifs en 1935 ;
• Les personnes qui écrivent leurs objectifs ont 50 % plus de chances d’atteindre leur objectif que celles qui ne le font pas ;
• Les experts en motivation conviennent que les objectifs doivent être écrits et portés avec soi-même, si possible ;
• 92 % des résolutions du Nouvel An échouent avant le 15 janvier ;
• Des objectifs soigneusement définis, qui peuvent être mesurés et fixés dans des délais précis, sont plus efficaces ;
• Expliquer vos objectifs à une personne proche ou rendre public votre engagement augmente considérablement vos chances d’atteindre votre objectif ;
• En revanche, les objectifs gardés pour soi sont plus susceptibles d’être confondus avec les 1 500 pensées qu’une personne moyenne éprouve à la minute près ;
• Souvent, atteindre un objectif signifie sacrifier quelque chose ou mettre de côté certaines habitudes ou croyances sur soi-même – cela peut même entraîner des conséquences émotionnelles ou physiques ;
• Une étude de Harvard montre que 83 % de la population des États-Unis n’a pas d’objectifs.
• L'établissement d'objectifs donne généralement un taux de réussite de 90 % ;
• Les objectifs ont une fonction énergisante. Plus l'objectif est élevé, plus l'effort investi est important (Locke

Définition(s) théorique(s) de l’établissement d’objectifs

Pour fournir un contexte, voici quelques définitions de l’établissement d’objectifs définies par des experts dans le domaine :

Au sens large, l’établissement d’objectifs est le processus consistant à établir des cibles ou des objectifs clairs et utilisables pour l’apprentissage.

(Moeller, Theiler,

La théorie de l'établissement d'objectifs est résumée concernant l'efficacité d'objectifs spécifiques et difficiles ; la relation entre les objectifs et leur impact ; les médiateurs des effets de but ; la relation entre les objectifs et l'auto-efficacité ; les modérateurs des effets de but ; et la généralité des effets des objectifs sur les personnes, les tâches, les pays, les périodes, les conceptions expérimentales, les sources d'objectifs (c'est-à-dire auto-fixés, fixés conjointement avec d'autres ou attribués) et les variables dépendantes.

(Locke

La théorie de l’établissement d’objectifs d’Edwin Locke soutient que pour que l’établissement d’objectifs aboutisse aux résultats souhaités, ils doivent contenir les points spécifiques suivants (Lunenberg :

• Clarté : les objectifs doivent être spécifiques ;
• Difficile : les objectifs doivent être difficiles mais réalisables ;
• Les objectifs doivent être acceptés ;
• Des commentaires doivent être fournis sur l'atteinte des objectifs ;
• Les objectifs sont plus efficaces lorsqu’ils sont utilisés pour évaluer la performance ;
• Les délais améliorent l’efficacité des objectifs ;
• Une orientation vers des objectifs d’apprentissage conduit à des performances supérieures à une orientation vers des objectifs de performance ;
• L’établissement d’objectifs de groupe est aussi important que l’établissement d’objectifs individuels.

La vidéo suivante offre une explication concise qui résume les actions et les étapes pour atteindre des objectifs spécifiques. C’est moins de 3 minutes et informatif.

Cette vidéo clarifie, avec l'aide du chef Alfredo et du patron Romero, à quoi ressemble la mise en œuvre des objectifs avec les employés, d'un point de vue pratique. Le rôle de la précision est essentiel pour que les employés puissent accomplir n'importe quelle tâche.

Pour faciliter la mémorisation de ces points, l'acronyme SMART peut vous aider à rappeler quels sont les attributs les plus importants d'une définition d'objectifs efficace :

• Spécifique;
• Mesurable;
• Cessible ;
• Réaliste;
• Basé sur le temps.

Comment cela se traduit-il en pratique ? En bref, la réponse concerne la spécificité, que nous aborderons ensuite.

Exemples de la théorie de la motivation fixant des objectifs dans la pratique

Mettez de côté le besoin irrésistible de rendre votre objectif aussi vague et romantique que possible et tenez-vous-en aux choses brutes. Quelles actions devez-vous entreprendre pour atteindre cet objectif ?

L'anagramme SMART est là pour vous accompagner dans ce processus.

Devenir SMART

Le premier point de l’anagramme dit que les objectifs doivent être « spécifiques ». Tout ce que vous avez à faire est de vous assurer que vous êtes clair sur ce que votre objectif va concrètement traiter.

Par exemple, au lieu de dire : Je dois devenir plus social (Si, par exemple, vous êtes une dame solitaire aux chats qui reçoit des visites une fois par mois), définissez d'abord ce que vous entendez par être social, quelles sont vos attentes en matière de vie sociale et comment vous ressentez une plus grande présence sociale dans votre vie.

Ensuite, esquissez un plan à mettre en œuvre immédiatement, en abordant les moments de la vie quotidienne sur lesquels vous pouvez travailler (sur le lieu de travail, dans des relations déjà existantes, lors de rencontres quotidiennes) et les incitations supplémentaires que vous pouvez prendre pour sortir de votre chemin, rencontrer de nouvelles personnes et profiter de nouvelles expériences et activités.

Notez ce que vous souhaitez atteindre et ce que vous pouvez faire qui pourrait avoir un impact positif sur vos efforts de socialisation (par exemple, devenir plus hospitalier, détendu, attentionné, gentil, compatissant, empathique).

Alternativement, la spécificité peut également faire référence à la définition de dates, d'heures et de lieux spécifiques auxquels vous vous engagerez à consacrer du temps à votre objectif.

Ensuite, nous devons réfléchir à ce que signifient les objectifs mesurables.

« Mesurable » signifie que vous devriez être capable de mesurer d’une manière ou d’une autre si vous avez atteint votre objectif ou non, ou si vous êtes encore en train de le faire.

La manière dont votre objectif doit être mesuré dépend de vous. Néanmoins, vous devez avoir une idée et des attentes claires quant à ce à quoi ressemblerait votre objectif, une fois atteint.

Si votre objectif était de devenir plus social, cela pourrait signifier nouer des amitiés solides avec deux nouvelles personnes et vous engager à assister à un événement social chaque semaine pendant une année entière.

Garder une trace grâce aux « mesures » vous aide à avoir une idée de l'endroit où vous vous trouvez actuellement par rapport à votre objectif et de la direction que vous prendrez ensuite.

Les objectifs doivent être « acceptables » pour vous. Cela signifie que vous devez non seulement vous identifier à eux, mais aussi avoir le sentiment qu’ils sont en accord avec votre système de valeurs et qu’ils ne vous amèneront en aucun cas à transgresser votre sens de l’intégrité.

Si l’objectif est d’être plus social, la partie « acceptabilité » entre en jeu au niveau de ce à quoi ressemblerait, selon vous, une amitié adéquate.

Qu’il s’agisse de partager des activités amusantes, des conversations émotionnelles et intimes, de cuisiner ou de faire du sport ensemble, il est important d’être conscient de soi, de savoir ce que vous recherchez et comment vos croyances et vos sentiments sont liés à l’objectif que vous vous apprêtez à vous fixer.

Votre objectif doit être réaliste. Autrement dit, il faut travailler avec ce que l’on a tout en se poussant légèrement au-delà afin de changer sa réalité actuelle.

Pour en revenir à l'exemple de la dame aux chats solitaire (il n'y a rien de mal à cela), un objectif réaliste serait de faire des efforts pour développer au moins deux nouvelles amitiés au cours des six prochains mois, et non, disons, de devenir un membre populaire de la communauté, car y parvenir peut prendre beaucoup plus de temps.

Nous venons d’évoquer brièvement le cadre temporel, mais il mérite néanmoins d’être réinsisté autant que nécessaire. Le calendrier consiste à fixer une date limite fixe à laquelle vous devriez avoir atteint votre objectif.

Indépendamment de ce que vous avez décidé de faire, assurez-vous d'interconnecter votre objectif avec votre calendrier et de faire les ajustements nécessaires dans votre vie quotidienne afin que la réalisation de votre objectif se déroule en douceur et progressivement.

Études clés liées à la théorie de l'établissement d'objectifs

Quels que soient les tâches impliquées, la source de l’objectif, le cadre ou le calendrier, ce sont les principes de la théorie de l’établissement d’objectifs de Locke qui restent solides.

Au fil du temps, la théorie SMART s'est avérée efficace pour augmenter les performances (Latham

Voici cinq études de cas explorant diverses manières de fixer des objectifs et leurs effets.

5 études de cas intéressantes sur la théorie de l'établissement d'objectifs

La performance, si elle est définie comme un objectif, ne conduit pas aux mêmes résultats sans les objectifs spécifiques d’acquisition de connaissances et de compétences.

In our first study, Dweck et al. (1986, 1988, 1988) found that in the classroom, two recurrent personality traits could be observed. Students mainly divided into two categories: those primarily focused on gaining knowledge and skills, and those primarily concerned with their grade and performance in the class.

Il a été constaté que la première cohorte avait de meilleurs résultats dans les matières enseignées que la seconde.

Cependant, la définition d’objectifs ne concerne pas seulement l’objet de concentration décidé. Il existe, en fait, de nombreux déterminants qui façonnent le processus de définition et d’atteinte des objectifs.

Une deuxième étude menée par Atkinson (1958) met en évidence comment la difficulté de la tâche donnée agit également comme un facteur qui gêne ou améliore la performance. Le niveau d’effort le plus élevé a été atteint lorsque la tâche était modérément difficile, et le niveau le plus faible lorsque la tâche était trop facile ou trop difficile.

En outre, la dimension sociale qui accompagne la définition d’objectifs doit également être prise en compte, dans la mesure du possible.

Par exemple, une étude majeure réalisée à l’Université dominicaine, répertoriant 267 participants recrutés dans le secteur des affaires (Matthews, 2015), a montré que :

• Les informateurs qui envoyaient des rapports hebdomadaires à quelqu’un dont ils étaient proches ont accompli plus que ceux qui n’avaient pas écrit leurs objectifs. Ceux qui avaient écrit des objectifs décrits avec des moyens spécifiques par lesquels ils comptaient atteindre ces objectifs ont eu autant de succès que ceux qui venaient d'informer leurs intentions d'objectifs à un ami ;
• Les informateurs qui informaient leurs amis de leur objectif étaient capables d’accomplir bien plus que ceux qui se contentaient d’écrire des engagements d’action et ceux qui ne le faisaient pas du tout ;
• Dans l’ensemble, ceux qui ont écrit leurs objectifs ont accompli bien plus que ceux qui ne l’ont pas fait.

En bref, cette étude a fourni des preuves empiriques à l’appui de l’affirmation selon laquelle la responsabilité, l’engagement et la rédaction d’objectifs ont une influence majeure sur l’engagement d’un individu à atteindre les objectifs qu’il s’est imposés.

Se fixer des objectifs permet aux gens de rester concentrés et de trouver un sens à ce qui compte dans leur vie.

En fait, Boa et al. (2018) affirment que les objectifs donnent également à de nombreuses personnes un sentiment d’utilité, ainsi qu’une motivation à vivre aussi activement que possible jusqu’à leur mort ; cela s’avère particulièrement vrai dans le contexte de la maladie.

Les chercheurs ont mené une étude de cas comparative auprès de 10 professionnels de la santé dans un hospice, afin de pratiquer l'établissement d'objectifs centrés sur le patient.

Les résultats ont indiqué qu'au lieu de centrer l'approche sur les patients, les participants avaient tendance à les articuler en fonction de ce qu'ils percevaient comme important (résolution de problèmes, soulagement des symptômes).

Cette étude de Boa et al. (2018) ont souligné l’importance d’adapter les objectifs aux priorités de l’individu, afin de maximiser leur efficacité et d’améliorer la qualité de vie des personnes.

Une autre étude réalisée par Carr (2018) cherchait à évaluer les effets d’une stratégie d’établissement d’objectifs déjà existante dans une école primaire accueillant de nombreux élèves issus d’un milieu socio-économique défavorisé.

Les conclusions ont souligné que l'établissement d'objectifs, lorsqu'ils sont mis en œuvre de manière cohérente, ont un effet positif sur les élèves. auto-efficacité , motivation et la maîtrise de la lecture.

Selon Car, cela s’est produit lorsque les objectifs fixés étaient à la fois spécifiques, mesurables, réalisables, raisonnables, opportuns et ambitieux.

Essentiellement, l’anagramme SMART prévaut dans de nombreuses situations, contextes et perspectives.

En défense des objectifs d’apprentissage

Pour beaucoup, la notion de performance en tant qu’accomplissement est étroitement liée à l’établissement d’objectifs.

Le simple fait de valoriser ou de vouloir le produit final, et d’omettre ce qu’il faut pour y parvenir, est une erreur courante commise par beaucoup.

C’est pourquoi la recherche montre que les objectifs d’apprentissage (plutôt que de performance) ont des taux de réussite plus élevés.

L’accent mis sur l’apprentissage a un effet d’entraînement qui, après tout, profite réellement aux performances. Les cinq études répertoriées ci-dessous mettent en évidence la différence entre les objectifs de performance et les objectifs basés sur les connaissances :

• Winters et Latham (1996) ont constaté que fixer un objectif d'apprentissage plutôt qu'un objectif de performance pour les tâches (pour les personnes ayant des connaissances insuffisantes) était le plus efficace ;
• De même, Drach-Zahavy et Erez (2002) ont fait valoir que les personnes ayant un objectif d’apprentissage fixé pour elles-mêmes (mentionné dans leurs travaux comme un objectif stratégique) obtiennent de meilleurs résultats que celles qui s’étaient fixé un objectif lié à la performance dans une tâche impliquant la prévision des fluctuations boursières ;
• Seijts, Latham et Tasa (2004) ont souligné que les informateurs à qui on avait assigné un objectif d'apprentissage ambitieux ont atteint une plus grande part de marché grâce à une simulation interactive et informatisée de l'industrie de la téléphonie cellulaire aux États-Unis que les participants à qui on avait assigné un objectif de haute performance ;
• L’étude de Kozlowski et Bell (2006) a conclu que l’attribution d’un objectif d’apprentissage améliorait les mécanismes affectifs et cognitifs d’autorégulation, contrairement à un objectif mettant l’accent sur la haute performance ;
• Enfin, Cianci, Klein et Seijts (2010) ont rapporté que les personnes ayant un objectif d’apprentissage étaient moins sujettes aux tensions. Ils ont également obtenu de meilleurs résultats, même après des commentaires négatifs, par rapport à ceux à qui on avait uniquement assigné un objectif de performance.

Pour mettre en œuvre des objectifs axés sur l’apprentissage, il est important de comprendre en quoi ils diffèrent des objectifs de performance.

Un objectif de performance pourrait être quelque chose comme : Je souhaite parler couramment le langage XY, alors qu'un objectif d'apprentissage serait :

d'ici décembre prochain, je souhaite apprendre à parler le langage conversationnel XY. Je vais donc suivre plusieurs cours par semaine, télécharger l'application Duolingo et travailler au moins une heure chaque jour à mémoriser quelques mots dans la langue de mon choix. J'essaierai également d'entrer en contact et de rencontrer des personnes qui parlent cette langue pour améliorer mon exposition à celle-ci.

Vous voyez la différence ?

Auto-efficacité et établissement d’objectifs

Auto-efficacité est un concept inventé et développé par Albert Bandura. Il s’agit d’un concept fondamental dans le domaine de la psychologie positive.

Lightsey (1999) écrit que :

il est difficile de rendre justice à l’immense importance de cette recherche pour nos théories, notre pratique et même pour le bien-être humain.

Cela souligne à quel point ce concept a eu un effet puissant sur plusieurs domaines allant des phobies et de la dépression au choix professionnel et à l'organisation managériale.

Akhtar (2008) définit l'auto-efficacité comme :

la confiance que nous avons en nos propres capacités, en particulier en notre capacité à relever les défis qui nous attendent et à accomplir une tâche avec succès.

L’idée selon laquelle ce que nous pensons affecte ce que nous faisons n’est pas nouvelle. Le domaine de la psychologie positive a exploré l’impact de nos croyances et visions du monde sur notre santé et la façon dont nous vivons notre vie.

Comme le disait le Mahatma Gandhi :

un homme n'est qu'un produit de ses pensées. Ce qu'il pense, il le devient.

Il est important de distinguer les capacités d’une personne de la façon dont elle perçoit ses propres capacités.

Souvent, il existe également un écart entre le désir et la capacité de la personne, ce qui nous conduit à l’auto-efficacité. L'auto-efficacité est une forme de confiance en soi qui adopte une attitude « Je peux gérer ça ». Cela a un effet d’autonomisation sur les actions de la personne en question.

La motivation, quant à elle, fait référence à la volonté d’une personne d’accomplir une tâche ou un objectif donné.

La théorie de l’établissement d’objectifs de Locke vise à englober les deux, en formulant des objectifs qui non seulement correspondent aux capacités d’une personne, mais fournissent également les ressources nécessaires pour que la personne soit motivée par l’objectif tout en stimulant son sentiment d’efficacité personnelle.

Bien qu’il ne soit pas tout à fait possible d’inculquer un sentiment d’efficacité personnelle à une personne qui ne croit pas en sa capacité à bien performer et à se dépasser au-delà de ce qu’elle pense pouvoir réaliser, fixer des objectifs dans un cadre positif peut faire une différence substantielle.

Le cadre de définition des objectifs

Quelle est la meilleure approche à adopter lors de la mise en œuvre des objectifs ?

Nous avons vu, étape par étape, la manière dont ils devaient être structurés. Mais pas le cadre général dans lequel ils devraient s’ancrer pour une efficacité maximale.

Selon la manière dont ils sont formulés, les objectifs peuvent avoir des effets spécifiques sur le processus d’apprentissage et les performances d’une personne donnée. Ils peuvent être présentés de manière négative, en insistant sur la manière dont une personne doit éviter les pertes et les échecs à tout prix.

Une approche négative de définition d’objectifs pourrait ressembler à ceci :

• Mon objectif pour l’année prochaine est de m’empêcher de prendre du poids.
• Tous les salariés devraient s’efforcer de ne pas perdre plus de cinquante des deux cent cinquante clients actuels de l’entreprise.
• Les étudiants dont les notes sont inférieures à la moyenne seront pénalisés et se verront attribuer des devoirs supplémentaires pour le deuxième semestre.

Cette approche tend à être inefficace et dégradante. La recherche montre que les stratégies punitives entraînent souvent de l'anxiété, une moindre persévérance et une moindre performance, surtout en comparaison avec des objectifs fixés dans une perspective positive (Roney, Higgins,

Frese et coll. (1991) ont développé le concept de gestion des erreurs, qui vise à recadrer les erreurs au cours du processus comme des opportunités pour l'individu d'apprendre.

Encadrer les erreurs et les commentaires négatifs avec des déclarations telles que Les erreurs font naturellement partie du processus d’apprentissage ! et Plus vous faites d’erreurs, plus vous apprenez ! (Heslin, Carson et VandeWalle, 2008) sont bénéfiques.

En bref, décourager les environnements fondés sur la peur encourage les gens à réessayer plutôt que d’abandonner leurs objectifs. Cet aspect « indulgent » permet également aux individus de s’attendre, et non d’appréhender, l’échec dans le cadre du processus de croissance.

Se fixer des objectifs n'est pas un chemin simple vers le succès, et il est important de sentir que l'on peut échouer tout en visant son objectif, peut-être avec une spécificité supplémentaire.

Ainsi, s’ils sont formulés de manière positive, les objectifs mentionnés précédemment ressemblent davantage à ceci :

• Cette année, je vais essayer d'adopter un régime qui me permettra de perdre du poids. Mon objectif est d'atteindre 80 kg, et étant donné que je pèse actuellement 85 kg, mon objectif est de perdre 5 kg au total. Le premier régime que je tente n'est peut-être pas le bon, et je devrai peut-être en essayer plusieurs avant de trouver celui qui fonctionne, c'est-à-dire celui qui me permet de perdre du poids et avec un régime spécifique que je peux suivre en même temps. Je suivrai mes progrès au fil des mois et m'inscrirai à un abonnement à une salle de sport.
• L'entreprise accorde une grande importance à sa relation avec ses clients. Nous en avons actuellement 250 et notre objectif pour l’année à venir est de maintenir ce nombre constant. Votre rôle sera donc de vous assurer que les clients sont satisfaits de nos services en diversifiant notre offre et la manière dont nous interagissons avec eux. La seule façon d’y parvenir est d’adopter différentes approches et stratégies dont nous pouvons suivre et évaluer les résultats.
• Les étudiants dont la note respective a augmenté de deux points seront récompensés par moins de devoirs au deuxième semestre. Si la note n’augmente pas de deux points, les efforts individuels de chacun seront pris en considération dans la décision finale quant à savoir qui devra être récompensé en classe.

Une telle approche fournit des lignes directrices et des attentes claires par rapport à un objectif donné et déclenche également des émotions positives. Les lieux de travail, les écoles et les environnements dotés d’objectifs positifs peuvent expérimenter l’énergie, la créativité et la motivation d’espaces inspirants.

Les gens aiment les défis, surtout quand cela semble difficile mais possible.

Nos objectifs ne peuvent être atteints que grâce à un plan auquel nous devons croire avec ferveur et sur lequel nous devons agir vigoureusement. Il n’y a pas d’autre voie vers le succès.

Pablo Picasso

En tant qu’êtres humains, nous pouvons être ambitieux et progressistes en fixant nos objectifs et en sachant ce que nous voulons, mais nous manquons de directives sur la manière d’y parvenir.

Il semble que Picasso ait trouvé une solution à ce dilemme il y a plusieurs décennies. Les recherches accumulées soutiennent l’idée selon laquelle l’établissement d’objectifs ouvre la voie à la réussite (Latham

Mais qu’est-ce qui fait que l’établissement d’objectifs réussit ?

• Engagement : La réalisation d'un objectif est plus forte lorsque l'on s'engage (Locke
• Clarté : Lorsque l'objectif est clair, précis, sans ambiguïté et mesurable, nous savons exactement ce que nous voulons atteindre, augmentant ainsi notre motivation et nos performances (Avery et al., 1976).
• Défi : Si nous savons qu'un objectif est un défi tout en pensant qu'il est dans nos capacités de l'atteindre, nous sommes plus susceptibles d'être motivés pour accomplir une tâche pertinente (Zimmerman et al., 1992).
• Complexité : Lorsque les tâches pour un objectif sont trop complexes, cela nuit à notre moral, notre productivité et notre motivation (Miner, 2005). Garder la complexité des tâches gérable peut augmenter nos chances de succès.
• Retour : Une rétroaction immédiate et détaillée est importante pour nous maintenir sur la bonne voie dans nos progrès vers nos objectifs (Erez, 1977).

Ainsi, veiller à ce que les objectifs soient fondés sur ces principes peut ouvrir la voie au succès. En fait, Latham et Locke (1979) ont découvert que la définition d’objectifs efficaces peut être un facteur de motivation plus puissant que les seules récompenses monétaires.

Quel est le lien entre l’établissement d’objectifs et le changement de comportement ?

Jusqu’à présent, nous avons vu l’effet des objectifs, mais nous avons omis de mentionner ce qui arrive aux gens lorsqu’ils ne se fixent pas d’objectifs dans leur vie.

L'indécision, le manque de concentration, l'ennui et le fait de ne pas avoir quelque chose de spécifique à atteindre peuvent donner le sentiment que l'on vit une version ennuyée et moins significative de sa vie. Les symptômes de la dépression, entre autres problèmes de santé mentale, apparaissent souvent dans ces espaces perçus comme immuables.

En effet, des objectifs spécifiquement écrits peuvent donner aux individus un sentiment de structure, de but et de sens existentiels.

Comme le soutient Locke, les objectifs sont des régulateurs immédiats du comportement (Latham, Ganegoda,

Plus encore, une action dirigée vers un objectif associée à des capacités de raisonnement est un élément fondamental de ce qui fait de nous des êtres humains. Même le monde non humain prospère grâce à des parallèles en matière d’établissement d’objectifs.

Cela ne veut pas dire que les plantes écrivent leurs objectifs au crayon. Mais laissons Locke expliquer comment :

Le niveau le plus bas d’action dirigée vers un objectif est physiologiquement contrôlé (plantes). Le niveau suivant, présent chez les animaux inférieurs, implique une autorégulation consciente à travers des mécanismes sensoriels et perceptuels incluant le plaisir et la douleur. Les êtres humains possèdent une forme de conscience supérieure : la capacité de raisonner. Ils ont le pouvoir de conceptualiser des objectifs et de fixer des objectifs à long terme.

(Locke, 1969).

La capacité humaine de réfléchir est une malédiction et une bénédiction.

Cela nous libère de la contrainte du déterminisme absolu des choses, mais cela signifie également que nous sommes responsables des choix que nous faisons et de leur contribution à notre bien-être.

Par exemple, les personnes qui commencent à faire de l’exercice et qui en ressentent les nombreux bienfaits pour la santé finissent souvent par voir l’intérêt d’apporter des changements supplémentaires à leur mode de vie, comme une routine et un régime alimentaire plus sains.

Ainsi, si un objectif est perçu par l’individu comme quelque chose qui peut contribuer à son sentiment de bien-être ou à celui du groupe dont il fait partie, alors il peut aussi servir de source d’inspiration et d’estime.

Cela entraîne souvent un effet ricochet sur d’autres comportements liés à la performance et à l’efficacité.

L’établissement d’objectifs peut-il aider à la prise de décision ?

Se fixer des objectifs et prendre des décisions sont les deux actes volontaires qui peuvent transformer radicalement la vie d’une personne.

Vous avez peut-être entendu l’adage : on ne peut pas sauver quelqu’un qui ne veut pas l’être.

Lorsqu’il s’agit d’aider les autres, il n’est pas possible de le faire à moins qu’ils aient besoin d’aide et qu’ils se sentent suffisamment motivés pour prendre les mesures appropriées, aussi fatigant que cela puisse s’avérer.

Fixer des objectifs renforce la prise de décision, et l’inverse est également vrai. Cela permet aux gens de filtrer ce qui est important, ce qui mérite d’être poursuivi et ce qui ne l’est pas.

Théorie de l’établissement d’objectifs et des attentes

La théorie des attentes a été développée par Victor Vroom (1964) et examine les processus mentaux qui sous-tendent la motivation et la prise de choix.

Vroom décrit trois facteurs principaux qui structurent la manière dont les humains décident de mener leur vie et les étapes nécessaires pour atteindre un résultat donné : l'attente, l'instrumentalité et la valence.

Il soutient que la « force motivationnelle » peut être calculée en multipliant l’espérance par l’instrumentalité et la valence.

La formule réelle ressemble à ceci :

Force de motivation = Attente x Instrumentalité x Valence

D’une manière littéraire, le point de vue de Vroom est que la motivation émerge de la conviction d’une personne qu’un effort investi lui permettra d’atteindre une certaine performance souhaitée et que la manière dont cette performance est jouée conduira à la réalisation d’un objectif spécifique.

À son tour, la mesure dans laquelle l’individu perçoit cet objectif final comme souhaitable (valence) déterminera également le degré de motivation de l’individu à poursuivre un objectif donné.

En d’autres termes, la confiance, l’évaluation de ce qui est requis et la valeur perçue sur le résultat spécifique sont égales à l’énergie qu’un individu peut ressentir envers un objectif spécifique.

La théorie des attentes ajoute une dimension intéressante à la théorie de l’établissement d’objectifs de Locke. Locke donne un aperçu des objectifs qui sont mis en œuvre de manière efficace. Vroom, quant à lui, met en lumière la manière dont l’estime de soi, la perception individuelle et le système de valeurs des individus entrent en jeu.

Les théories formulées par Locke et Vroom se recoupent dans la manière dont elles soulignent l'importance de fixer des objectifs adaptés aux besoins et aux capacités subjectifs.

Pour susciter la « force de motivation » nécessaire à un défi donné, il doit y avoir une dynamique. Cet élan s'accompagne de succès, surtout lorsque l'échec est encouragé dans le cadre du processus d'apprentissage.

9 excellents articles de revues pour une lecture plus approfondie

L’un des grands aspects de l’établissement d’objectifs est qu’il est applicable dans la plupart des domaines de la vie.

Pour plus de détails sur les différentes études mentionnées, vous pouvez retrouver les sources originales dans la bibliographie. Il est possible de trouver des informations liées à l’établissement d’objectifs sur pratiquement tous les sujets.

Par exemple, si vous avez des objectifs spécifiques pour devenir un écrivain publié, de nombreux guides étape par étape sont proposés sur Internet.

Il existe également une abondante littérature documentant les avantages de l’établissement d’objectifs dans le contexte du lieu de travail, en particulier depuis que cette théorie a commencé comme une tentative d’améliorer la motivation des employés sur le lieu de travail.

Pour votre commodité, nous avons compilé une liste d’articles de revues récemment publiés relatifs à l’établissement d’objectifs, appliqués à une gamme de contextes.

Si vous n’avez pas accès au matériel académique et souhaitez consulter l’un des articles suivants, n’hésitez pas à nous envoyer un message.

Fixation d'objectifs dans le monde professionnel :

• L'exercice de l'auto-efficacité comme médiateur entre l'établissement d'objectifs et l'activité physique : développer le lieu de travail comme cadre pour promouvoir l'activité physique par Iwasaki et al. (2017)
• Orientation vers les objectifs de réalisation et ses implications pour les programmes d'établissement d'objectifs sur le lieu de travail, les relations de supervision/subordonnées et la formation par Rysavy (Dissertation, 2015)
• Exercices expérientiels sur l'établissement d'objectifs, le leadership/le suivi et la préparation au travail (Ritter, 2015)

Fixation d'objectifs avec les étudiants/adolescents :

• Quel est l'effet des tests Fitnessgram surveillés par les pairs et de l'établissement d'objectifs personnels sur les scores de performance des collégiens hispaniques ? (Coleman, 2017)
• Effet de l'établissement d'objectifs SMART par les élèves dans un collège peu performant (Thomas, 2015)
• La participation à des sports organisés influence-t-elle les performances scolaires, la santé mentale et/ou l'établissement d'objectifs à long terme chez les adolescents ? (Samarasinghe, Khan, Mccabe, Lee, 2017)

Fixation d'objectifs en matière de soins de santé/avec les patients :

• Fixation d'objectifs en neuroréadaptation : développement d'un outil centré sur le patient avec des fondements théoriques (Aleksandrowicz, 2016)
• Établissement d'objectifs de réadaptation : théorie, pratique et données probantes (Siegert
• Évaluation de la structure de l'enquête d'évaluation des patients pour les soins des maladies chroniques (PACIC) du point de vue du patient (Fan et al., 2015)

Une perspective nuancée

Des objectifs, des objectifs, des objectifs.

Il est important de rester informé sur la façon de s'améliorer et d'améliorer les autres ; cependant, une trop grande concentration sur le sujet peut négliger la valeur même de l’existence.

Il ne suffit pas d’être occupé, les fourmis aussi. La question est : à quoi sommes-nous occupés ?

Henri David Thoreau

Les excellentes paroles de Thoreau nous invitent à réfléchir sur une vision plus large. Nos objectifs nous poussent-ils à poursuivre des objectifs réels ? Si c'est le cas, continuez. Sinon, il est peut-être temps de faire une pause.

Même si se fixer des objectifs peut effectivement renforcer le sentiment d’utilité, la confiance en soi et l’autonomie d’une personne, l’habitude de se fixer des objectifs peut nous éloigner de nos valeurs fondamentales.

Malheureusement, la tendance actuelle suit cette voie très fréquentée où l’épuisement professionnel est ancré dans la culture d’entreprise moderne (Petersen, 2019). Cela affecte particulièrement la génération du millénaire.

Comme le montre l’article de Petersen (ibid), il peut être déjà assez difficile d’accomplir les tâches les plus élémentaires, comme répondre aux courriels, effectuer les tâches ménagères, s’inscrire sur les listes électorales, appeler les gens le jour de leur anniversaire, etc.

Selon Petersen, l’épuisement professionnel fait partie de l’implication excessive des parents issus du baby-boom dans la vie de leurs enfants, ainsi que de l’évolution des relations de travail modernes et des technologies des médias sociaux.

À bien des égards, cela a brouillé la frontière qui existait autrefois entre la vie professionnelle et la vie privée, qui est désormais largement inexistante.

De nombreuses personnes se sentent obligées de toujours promouvoir qui elles sont ou ce qu'elles font afin de pouvoir se sentir connectées et rivaliser pour un statut social, même lorsqu'elles ne sont pas dans le monde professionnel. Pour beaucoup, cela se traduit par l’intériorisation du sentiment qu’il faut travailler « tout le temps ».

Cela pousse les gens à comparer leur vie ou leur « impact » avec les autres et à se fixer des objectifs fondés sur la comparaison sociale et l’insécurité, plutôt que sur des objectifs centrés sur un véritable désir de changer quelque chose.

Une culture du soin personnel est apparue, comme réponse possible à l’épuisement professionnel et aux périodes de stress.

Cependant, les soins personnels ne constituent pas une solution complète étant donné que :

Le problème de l’épuisement professionnel holistique et dévorant est qu’il n’y a pas de solution. Vous ne pouvez pas l’optimiser pour qu’il se termine plus rapidement. Vous ne pouvez pas le voir venir comme un rhume et commencer à prendre la version d’Airborne pour prévenir l’épuisement professionnel. La meilleure façon de la traiter est d’abord de la reconnaître pour ce qu’elle est – non pas une maladie passagère, mais une maladie chronique – et de comprendre ses racines et ses paramètres.

Peterson rappelle également les propos du psychologue social Devon Price, qui, écrivant sur le thème de l'itinérance, affirmait que :

La paresse, du moins telle que la plupart d’entre nous la conçoivent, n’existe tout simplement pas. Si le comportement d’une personne n’a pas de sens pour vous, c’est parce qu’il vous manque une partie de son contexte. C'est aussi simple que cela.

Il s’agit donc d’un message de mise en garde contre la fixation excessive d’objectifs et la folie du développement personnel et de l’amélioration constante.

La société moderne nous encourage à penser que nous ne sommes jamais assez bons. Comment pouvons-nous équilibrer l’auto-compassion que nous sommes suffisants, avec le désir d’être meilleur et de nous fixer des objectifs ?

Une solution consiste peut-être à éviter les objectifs qui ne correspondent pas à vos valeurs fondamentales, ainsi que les objectifs qui font plus de mal que de bien.

Dans le même ordre d’idées, Ordonez, Schweitzer, Galinsky et Bazerman (2009) mettent en garde contre ce qui se produit lorsque « les objectifs deviennent fous » : lorsque les objectifs sont trop étroits, trop ambitieux, trop nombreux et mis en œuvre dans un délai irréaliste, ils peuvent avoir des conséquences désastreuses.

Ces conséquences vont d’un comportement contraire à l’éthique aux pièges psychologiques liés à l’échec. Par exemple, si le chef d’une entreprise vise à augmenter ses profits en surmenant et en sous-payant son personnel, cela ne constitue pas un objectif durable ou éthique pour quiconque est impliqué.

Les auteurs, s'appuyant sur des études de gestion, révèlent également comment la fixation d'objectifs peut se faire au détriment de l'apprentissage. Encore une fois, comment éviter d’alimenter une culture de compétition et promouvoir plutôt des cultures de croissance et de motivation intrinsèque ?

Pour éviter cela, Steve Kerr de General Electric conseille aux managers de s’abstenir de fixer des objectifs susceptibles d’augmenter le niveau de stress de leurs employés ou de contenir des échecs punitifs ; Kerr souhaite plutôt doter le personnel des outils nécessaires pour atteindre les objectifs ambitieux.

Cette approche, Ordonez et al. Cela encouragera les managers à se demander si la culture de l’établissement d’objectifs profite aux résultats de l’entreprise et au bien-être de leurs employés.

Locke

Avant de vous précipiter pour fixer des objectifs personnels ou professionnels, il est important de réfléchir à votre motivation.

2 PowerPoints sur la théorie de l'établissement d'objectifs (PPT)

Espérons que votre esprit s’interroge désormais sur les façons dont vous pourriez partager la valeur de ce contenu avec d’autres. Peut-être que cet article pourrait inspirer votre lieu de travail, votre salle de classe ou simplement votre ami paresseux et quelque peu démotivé.

Lire de longs articles sur Internet n’est pas accessible à tout le monde puisque tout le monde n’a pas le temps ni l’intérêt d’investir l’effort.

Notre rôle chez PositivePsychology.com est de traduire et de synthétiser les idées et les recherches académiques dans un texte facilement accessible. Nos lecteurs jouent un rôle essentiel en termes de communication de ces ressources et idées au grand public.

Les Powerpoints peuvent être des outils particulièrement efficaces, capables de transmettre des informations cruciales de manière concise.

Ils constituent donc le moyen le plus efficace de faire passer le message auprès d’un public plus large.

Pour vous inspirer, vous voudrez peut-être jeter un œil à ces powerpoints qui abordent le sujet de la théorie de l’établissement d’objectifs dans divers contextes.

Si vous souhaitez télécharger et utiliser directement l'un d'entre eux, assurez-vous de contacter leurs auteurs afin qu'ils puissent vous accorder l'autorisation d'utiliser leur contenu.

• Par Atmiki Singh
• Par Jean Varghese

Un message à retenir

Nous espérons vous avoir fourni une vision approfondie de la théorie de l’établissement d’objectifs de Locke.

Espérons qu’après avoir lu cet article, vous ne vous fixerez plus jamais d’objectifs de la même manière.

Il y a de fortes chances que vous ayez 90 % plus de chances de réussir si vous mettez en pratique les différents points que nous avons abordés, tels que les objectifs spécifiques avec des actions réalisables.

Parlez du processus d’apprentissage et non de la performance finale.

Et rappelez-vous, restez SMART.

Que pensez-vous de l’équilibre entre la définition d’objectifs et le fait d’être suffisant ? C'est un équilibre délicat. Si vous avez des commentaires, veuillez les ajouter à notre section commentaires ci-dessous.

Nous serions ravis de garder cette conversation sur l’établissement d’objectifs ouverte à vos idées.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.