Théorie de la satisfaction au travail : 6 facteurs pour des employés plus heureux

Informations clés

• La satisfaction au travail est influencée par des facteurs tels que l'environnement de travail et le style de gestion.
• Améliorer la satisfaction au travail peut conduire à une motivation et une productivité accrues
• Les employeurs peuvent améliorer la satisfaction au travail en favorisant un climat de soutien

Le domaine de la satisfaction au travail est riche et à plusieurs niveaux, parsemé de définitions, de concepts et de théories tirés de plusieurs disciplines.

Mais pourquoi est-il important de penser à la satisfaction au travail ? Pourquoi est-il important d’essayer de l’optimiser ?

D’une part, la plupart des gens passent la majeure partie de leurs heures d’éveil au travail. Il n’est donc pas surprenant que le fait de ne pas apprécier notre travail puisse se traduire par une insatisfaction générale à l’égard de la vie.

Mais au-delà du niveau individuel, les organisations commencent heureusement à reconnaître l’importance de prêter attention à la satisfaction des employés. Mis à part les impératifs moraux, cela a été lié à la productivité et à une réduction de l’absentéisme (Steptoe-Warren, 2013).

Cet article examinera les théories de la satisfaction au travail, comment elle apparaît et ce que cela signifie pour la performance au travail.

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6 théories sur la satisfaction au travail

Avant de plonger dans un aperçu de la théorie de la satisfaction au travail, il est utile de considérer d’abord comment la satisfaction au travail est définie.

Bien qu’il existe de nombreuses définitions, le consensus est que satisfaction au travail est une réponse psychologique multidimensionnelle comportant trois volets principaux : cognitif, affectif et comportemental (Weiss, 2002). Nous formons des attitudes envers notre travail en interprétant nos sentiments, nos croyances et nos comportements.

Gardez ces domaines à l’esprit lors de la description des six théories suivantes sur la satisfaction au travail : idéalement, une théorie complète les abordera tous à un certain niveau.

1. La théorie de l’affect de Locke

Avec des origines en psychologie organisationnelle , la théorie de la gamme d’affects d’Edwin Locke (1976) est peut-être le modèle de satisfaction au travail le plus reconnu.

La théorie de Locke reconnaît l’importance de la valeur que les gens accordent aux différents aspects de leur travail, ainsi que de la manière dont leurs attentes sont satisfaites. Bref, nos valeurs éclairent nos attentes, et plus celles-ci sont proches de la réalité, plus nous nous sentons satisfaits.

Par exemple, si la personne A accorde une grande importance à culture de travail du travail d'équipe et la collaboration, alors que la personne B considère cette facette de manière neutre, la personne A est plus susceptible de se sentir insatisfaite si cette attente n'est pas satisfaite par son travail.

Mais Locke a soutenu que trop de bonnes choses aussi conduit à l’insatisfaction au travail. En reprenant le même exemple, si l’accent mis sur le travail d’équipe se fait au détriment du temps consacré au travail en solo, la personne A (et la personne B) pourraient avoir une expérience négative de leur travail.

2. L’approche dispositionnelle

La prochaine théorie de la satisfaction au travail adopte un point de vue différent. Décrite par Barry Staw et ses collègues, l'approche dispositionnelle a été élaborée à la lumière de preuves selon lesquelles la disposition affective prédit la satisfaction au travail (Staw, Bell, émotions positives ou négatives explique les différences individuelles en matière de satisfaction au travail.

Limitée par son approche largement empirique, l’approche dispositionnelle a fait l’objet de critiques. Pourtant, les chercheurs sur la personnalité ont montré que les traits de personnalité restent largement stables au fil du temps, et il en va de même pour la satisfaction au travail, même à travers différents emplois et carrières (Staw

Les recherches de Staw sur la satisfaction au travail ont stimulé les théories dérivées. L’un d’eux est le modèle d’auto-évaluation de base, pour lequel il existe de bonnes preuves.

Les chercheurs ont démontré quatre auto-évaluations médiatrices de la stabilité de la satisfaction au travail, indépendamment des attributs du poste (Judge, Locke,

1. Estime de soi : avec des niveaux plus élevés liés à une plus grande satisfaction au travail
2. Auto-efficacité : avec des niveaux plus élevés liés à une plus grande satisfaction au travail
3. Locus de contrôle : la tendance vers un locus de contrôle interne plutôt qu’externe est liée à la satisfaction au travail
4. Névrosisme : avec des niveaux inférieurs liés à une plus grande satisfaction au travail

3. Le modèle des caractéristiques de l'emploi

Le modèle des caractéristiques du poste vise à préciser les conditions dans lesquelles les individus sont satisfaits de leur travail et motivés à le faire efficacement (Hackman

Avec des méta-analyses appuyant cette théorie de la satisfaction au travail (Fried

Cinq caractéristiques fondamentales ont été rapportées, ainsi que trois états psychologiques agissant comme une sorte de « passerelle » vers la satisfaction :

Source : Steptoe-Warren (Psychologie du travail, 2013, p. 174)

1. Variété de compétences :
   Comme son nom l’indique, cette caractéristique fait référence à la présence de différents types de défis au travail.
2. Identité de la tâche :
   La mesure dans laquelle un travail nécessite l’achèvement de tâches distinctes et « entières ».
3. Importance de la tâche :
   Si le travail a un impact substantiel sur la vie/le travail d'autres personnes.
4. Autonomie:
   Le degré de liberté ou d’indépendance qu’offre le travail.
5. Retour:
   Avec quelle clarté un individu est-il informé de sa performance.

4. Théorie de l'équité

La théorie de l’équité a été décrite dans les années 1960 par le psychologue du travail et du comportement John Stacey Adams (1965). Il a postulé que les emplois impliquent une évaluation continue de la quantité de « concessions mutuelles » entre l’employeur et l’employé.

Le principe de base de ce modèle est que la satisfaction et la motivation au travail résultent d’un juste équilibre entre les « intrants » et les « extrants » d’un employé.

Voici quelques exemples courants d’entrées :

• Travail acharné
• Niveau de compétence
• Enthousiasme pour le travail
• Soutenir les collègues
• Sacrifice personnel

Les résultats courants incluent :

• Compensation financière
• Reconnaissance et réputation
• Louer
• Sécurité d'emploi
• Autres avantages immatériels

Plus le déséquilibre (ou « l’inéquité ») entre les deux est grand, moins il est probable qu’une relation solide et productive émerge entre l’employeur et l’employé. En outre, l’insatisfaction peut s’aggraver si le rapport entre les intrants et les extrants est jugé plus déséquilibré que les autres.

5. La théorie du traitement de l'information sociale

Cela nous amène à la théorie suivante de la satisfaction au travail. En tant que créatures sociales, les êtres humains accordent une très grande attention aux opinions et aux comportements du groupe. En d’autres termes, nous ne vivons pas en vase clos.

Pour en revenir aux théories de comparaison sociale, les gens ont tendance à se tourner vers les autres pour obtenir des informations qui les aident à générer une image complète d’eux-mêmes (Festinger, 1954). Cela ne pourrait-il pas également s’appliquer à la satisfaction au travail ?

La théorie du traitement de l’information sociale soutient ce cas. Avec des liens avec le concept sociologique de « constructivisme », il reconnaît que les gens se forgent une image de la réalité en interagissant avec les gens qui les entourent.

Selon ce modèle, les gens pourraient (consciemment ou inconsciemment) examiner ce que ressentent leurs collègues avant de décider ce qu’ils ressentent. Comme on pouvait s’y attendre, si les collègues se sentent positifs à l’égard du travail qu’ils effectuent et de l’environnement dans lequel ils évoluent, une personne est plus susceptible de se sentir satisfaite (Jex, 2002).

6. Théorie de l'autodétermination (SDT)

La théorie de l'autodétermination (SDT) est issue des travaux d'Edward Deci et de Richard Ryan. En tant que théorie macro validée avec succès dans de nombreux domaines de la motivation et du comportement intrinsèques, la SDT est bien placée pour donner un aperçu de la satisfaction au travail.

Contrairement à la motivation extrinsèque, où les activités sont poursuivies dans un but externe, la motivation intrinsèque conduit à l'initiation d'un comportement pour sa propre récompense (Deci, 1971). Cette récompense pourrait être de l’intérêt ou de la satisfaction, par exemple.

Selon SDT, les gens peuvent assimiler des motivations extrinsèques dans leur sens fondamental de soi et de leur système de valeurs, modifiant ainsi leur cadre comportemental.

Partant de ce constat, trois besoins universels impliqués dans l’autodétermination ont été reconnus comme essentiels à une telle intégration : le besoin de compétence, d’autonomie et d’appartenance (Ryan

Le SDT a conduit à des informations importantes sur la motivation au travail et les facteurs liés à la performance au travail, qui seront discutés plus en détail ci-dessous.

6 facteurs éprouvés qui affectent la satisfaction au travail

Bien que les facteurs qui affectent la satisfaction au travail soient nombreux, nous pouvons les regrouper en six thèmes généraux.

En lisant, vous remarquerez probablement que bon nombre d’entre eux se croisent. Des idées différentes mais similaires émergent souvent, nombre d’entre elles montrant des schémas de cause à effet bidirectionnels. Cela est dû au chevauchement des concepts de diverses écoles de pensée.

1. Un travail engageant

Un rapport Gallup de 2017 a révélé que seulement 13 % de la main-d’œuvre mondiale se sentait « engagée » au travail. Mais qu’est-ce que cela signifie pour le travail d’être engageant ?

Les activités engageantes permettent aux gens d’exprimer leurs forces naturelles et de capitaliser sur leurs compétences actuelles. Les résultats d’une vaste étude observationnelle portant sur 60 études sur la satisfaction professionnelle s’étalant sur deux décennies (Todd, 2014) correspondent à cette ligne de pensée, ajoutant qu’un travail engageant doit procurer un sentiment de « flux » et retenir l’attention de l’individu.

L'étude a noté quatre autres facteurs liés à la satisfaction au travail dans des méta-analyses qui rendent le travail attrayant. Vous remarquerez que ces éléments recoupent le modèle des caractéristiques de l’emploi décrit précédemment :

1. Autonomie d'horaire/style de travail
2. Les tâches sont claires, avec un point de départ et d'arrivée évident
3. Les tâches sont variées
4. Des commentaires cohérents sur les performances sont fournis

2. Un travail qui a du sens

La même étude (Todd, 2014) souligne également que le travail impliquant de l’aide ou de la gentillesse envers autrui peut être un facteur de satisfaction au travail.

Bien que cela soit logique en raison de notre besoin de relation (selon la théorie de l’autodétermination), les données suggèrent que la dimension du « sens » du travail peut avoir un pouvoir explicatif.

Malgré les difficultés à définir une définition du « sens » qui puisse être appliquée à tous les individus et à toutes les cultures, une vaste étude a révélé qu'il s'agissait d'un déterminant influent de la satisfaction au travail (Rosso, Dekas,

Cela a du sens à un niveau intuitif et concorde à la fois avec le modèle des caractéristiques de l’emploi et avec la théorie des effets de Locke. Si l’opportunité d’un impact positif et significatif est valorisée par un individu et que cette attente est satisfaite, la satisfaction s’ensuivra probablement.

3. Niveau de relation

D’un côté, tout le monde ne se décrit pas comme une « personne sociable ». Mais d’un autre côté, notre besoin inné d’interagir avec les autres, de se connecter et de prendre soin d’eux est bien reconnu. Selon La théorie de Maslow (1943) de motivation humaine, les êtres humains aspirent à un sentiment d’approbation et d’appartenance.

Le lien de parenté peut s’appliquer à de nombreux aspects du travail d’une personne, allant du fait qu’elle ait confiance en ses supérieurs/subordonnés jusqu’au fait qu’elle se sente partie prenante d’une cause significative qui aide et soutient les gens – que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur de son environnement immédiat.

Le degré de parenté dans nos emplois peut même être utilisé pour expliquer la passion que nous ressentons pour le travail. Les recherches menées par Ivan Spehar et ses collègues ont révélé que même si le niveau de « passion harmonieuse » pour le travail affecte effectivement la satisfaction au travail, cela peut s'expliquer en partie par le degré d'« appartenance » que nous ressentons (Spehar, Forest,

4. Capacité à exploiter les forces du caractère

Les environnements qui feront ressortir le meilleur de nous seront plus attrayants, attireront notre meilleur travail et nous satisferont le plus.

Conformément au besoin universel d’éprouver un sentiment de « compétence » dans la théorie de l’autodétermination, les emplois permettant aux individus de capitaliser sur leurs forces de caractère uniques sont plus susceptibles d’être satisfaisants.

Si l’on examine la littérature, les forces intellectuelles, émotionnelles et interpersonnelles en particulier peuvent amortir le stress lié au travail, améliorant ainsi la satisfaction au travail (Harzer

Mais les avantages ne s’arrêtent pas là. Revenant au thème de la signification, une étude menée par les psychologues Claudia Harzer et Willibald Ruch (2012) a montré que le développement d’une « vocation » pouvait être le résultat de la congruence entre les forces de caractère d’une personne et celles exigées par le lieu de travail.

En outre, il a été constaté que la capacité d’appliquer au moins quatre « points forts » au travail est essentielle pour des expériences positives.

5. Tendance à la « création d’emplois »

Comme nous l’avons vu, la disposition des gens peut être une pièce importante du puzzle pour déterminer la satisfaction au travail. La vraie question est de savoir quels facteurs de personnalité sont les plus pertinents ; l’un d’eux pourrait être la « proactivité ».

Les individus proactifs sont souvent plus engagés, plus satisfaits et plus productifs au travail en raison d’une tendance à la « création d’emplois » (Bakkar, Tims,

Qu'est-ce que création d'emplois ? Il s’agit essentiellement de prendre l’initiative de repenser votre façon de travailler. La création d'emplois permet aux individus de façonner une approche personnalisée des tâches, des relations professionnelles et même du sens de leur travail dans son ensemble. Et ce dernier point est généralement le but recherché : réimaginer un métier et en tirer un sens plus positif.

Bien que certains puissent être plus prédisposés à la création d’emplois, il s’agit tout à fait d’une compétence qui peut s’acquérir, comme n’importe quelle autre. Les organisations peuvent faire beaucoup pour favoriser la création d’emplois chez les employés – et il y a de bonnes raisons de le faire, des études montrant que cela rend les gens plus heureux et plus satisfaits (Slemp

6. Culture du lieu de travail

Plusieurs autres facteurs affectent la satisfaction au travail, qui peuvent être rangés sous le parapluie de la culture du lieu de travail.

Regardons trois exemples :

Équilibre travail-vie personnelle

Ce que nous faisons à la maison peut revigorer notre expérience de travail (Todd, 2014). En général, avec trop de facteurs négatifs tels que de longs trajets et des horaires de travail déraisonnables, la vie personnelle peut être érodée, entraînant un risque d'insatisfaction au travail.

Autonomie

Votre lieu de travail favorise-t-il l’autonomie des employés ? Les recherches suggèrent que l'autonomie est essentielle à la satisfaction au travail. Nous avons besoin d'un certain degré de contrôle et de flexibilité pour décider comment nous voulons accomplir des tâches et définir notre emploi du temps.

Facteurs de communication

Existe-t-il une culture d’appréciation des réalisations des employés ? Existe-t-il un système en place pour retour clair ? Y a-t-il trop ou trop peu communication venant de collègues ? Ceux-ci ont été considérés comme des facteurs clés de la satisfaction au travail (Hackman

Une note sur la satisfaction et la performance au travail

Après avoir abordé certains des principaux déterminants de la satisfaction au travail, il pourrait être tentant d’assimiler satisfaction et productivité. Pourtant, les deux ne sont pas toujours étroitement liés. Une vaste méta-analyse n'a trouvé qu'une corrélation ténue de 0,3, plus faible que ce à quoi beaucoup pourraient s'attendre (Judge, Thoresen, Bono,

Une analyse croate plus récente a reproduit la faible relation entre la satisfaction au travail et la performance, qui s'est révélée bidirectionnelle (Bakotić, 2016). Cependant, il existe un lien plus fort entre la satisfaction et la performance que l’inverse.

Pourquoi cela pourrait-il être le cas ? Bakotić (2016) avance l’argument suivant : les travailleurs reçoivent souvent le même salaire et d’autres formes de rémunération, quelle que soit la réussite de l’entreprise. En rejoignant la théorie de l’équité, les employés qui n’ont pas la chance de ressentir directement les effets positifs du succès organisationnel (un résultat) sont peut-être moins susceptibles de tirer satisfaction de leurs contributions.

Certains ont suggéré qu’un meilleur déterminant de la performance au travail pourrait être le bien-être psychologique, lui-même lié à la satisfaction au travail. Après tout, la performance n’est pas seulement influencée par des facteurs liés au travail lui-même, mais aussi par des éléments de la vie qui n’y sont pour rien (Wright, Cropanzano,

Renforçant l'approche dispositionnelle, une autre méta-analyse a révélé que les facteurs de personnalité liés au modèle à cinq facteurs étaient d'importants médiateurs de la relation satisfaction-performance (Bowling, 2007). Même si cela peut être le cas, l’auteur note que la satisfaction au travail est une fin importante en soi et que les dirigeants organisationnels devraient se sentir obligés d’améliorer le bien-être et la satisfaction de leurs employés.

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Un message à retenir

Que vous travailliez dans une grande entreprise, une petite entreprise ou que vous dirigiez une entreprise individuelle, il semble y avoir des facteurs universels qui déterminent votre optimisme envers le travail.

À tous les niveaux d’ancienneté, beaucoup peut être fait pour créer un travail que nous aimons. Des plans macro à la refonte de la culture du lieu de travail, jusqu'à un petit changement dans la qualité de l'attention portée même à la tâche la plus banale, chacun de nous a un rôle important à jouer pour assurer la satisfaction au travail.

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Le plaisir du travail met la perfection dans le travail.

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