Comment améliorer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail

Informations clés

• Développer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail améliore la communication et le travail d'équipe
• Les éléments clés de l'intelligence émotionnelle comprennent la conscience de soi, l'autorégulation et l'empathie.
• Programmes de formation

Si vous avez beaucoup entendu parler de l’intelligence émotionnelle mais que vous n’êtes pas sûr de savoir quel est le battage médiatique, ou si vous savez de quoi il s’agit mais ne voyez pas comment elle s’applique réellement sur le lieu de travail, vous êtes au bon endroit.

Dans cet article, nous définirons l’intelligence émotionnelle dans le contexte du lieu de travail, décrirons ses composantes, explorerons ses corrélats sur le lieu de travail et verrons comment l’améliorer tant pour les employés individuels (y compris vous-même) que pour l’organisation dans son ensemble.

Avant de poursuivre votre lecture, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com. Ces exercices basés sur la science amélioreront non seulement votre capacité à comprendre et travailler avec ses émotions mais vous donnera également les outils pour favoriser l'intelligence émotionnelle de vos clients, étudiants ou employés.

Qu’est-ce que l’intelligence émotionnelle au travail ? (Définition du concept)

Tout d’abord, commençons par définir ce qu’est l’intelligence émotionnelle. L'intelligence émotionnelle (abrégée en EI ou EQ pour quotient émotionnel) peut être définie comme :

Le QE fait référence à la capacité d’une personne à percevoir, comprendre et gérer ses propres sentiments et émotions.

(Chignell, 2018).

De plus, l’assurance-emploi comporte cinq composantes distinctes :

1. Conscience de soi
2. Autorégulation
3. Motivation interne (ou intrinsèque)
4. Empathie
5. Compétences sociales

D’un coup d’œil à ces composantes, il est facile de voir comment l’assurance-emploi s’applique en milieu de travail ! Il est clair que les travailleurs dotés d’une plus grande autorégulation, d’une motivation intrinsèque et de compétences sociales plus élevées ont une longueur d’avance sur ceux qui en ont moins. Nous reviendrons sur certaines des raisons pour lesquelles il en est ainsi plus tard dans cet article.

Daniel Goleman sur l'assurance-emploi en milieu de travail

L’IE a été définie et établie pour la première fois comme un concept en psychologie dans les années 1990, mais l’intérêt qu’elle suscite a depuis lors connu une croissance exponentielle, en particulier dans son application sur le lieu de travail. L'expert en intelligence émotionnelle Daniel Goleman partage son point de vue sur les raisons pour lesquelles l'IE/EQ suscite tant d'intérêt sur le lieu de travail :

L’intérêt pour l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail découle de la reconnaissance largement répandue selon laquelle ces capacités – conscience de soi, autogestion, empathie et compétences sociales – distinguent les travailleurs et les dirigeants les plus performants de la moyenne. Cela est particulièrement vrai dans des rôles tels que les professions libérales et les cadres supérieurs, où tout le monde est à peu près aussi intelligent que tout le monde, et où la façon dont les gens se gèrent et gèrent leurs relations donne le meilleur et l'avantage.

(Goleman, 2012).

Pourquoi le développement du QE est-il important sur le lieu de travail ?

L'intelligence émotionnelle est une considération vitale sur le lieu de travail pour de nombreuses raisons, mais il y en a deux qui ressortent vraiment :

1. Il est lié à une plus grande satisfaction au travail pour les personnes ayant un IE/EQ élevé ainsi que pour les employés qui travaillent avec ou sont dirigés par des personnes ayant un IE/EQ élevé.
2. Il est fortement associé à la performance au travail.

Un regard sur l'intelligence émotionnelle et la satisfaction au travail

Il est bien connu que l’intelligence émotionnelle est liée à la satisfaction au travail. Les employés qui ont un AE/EQ élevé ont également tendance à être plus satisfaits de leur travail, comme le montrent de nombreuses études :

• Çekmecelioğlu et ses collègues ont étudié près de 150 employés de centres d'appels à Istanbul et ont découvert une relation positive significative entre l'IE/EQ et la satisfaction professionnelle interne (2012).
• De même, un IE/EQ élevé (en particulier une forte conscience de soi) est lié négativement à l’épuisement professionnel et positivement à la satisfaction au travail chez les personnes qui travaillent dans le secteur public (Lee, 2017).
• Les infirmières ghanéennes qui possédaient une intelligence émotionnelle plus élevée bénéficiaient également d’une plus grande satisfaction au travail (Tagoe

Comment l’intelligence émotionnelle peut-elle améliorer les performances au travail ?

En plus de contribuer à un plus grand bonheur et à une plus grande satisfaction des employés, une intelligence émotionnelle plus élevée contribue également à de meilleures performances au travail.

• Les chercheurs ont découvert que formation à l'intelligence émotionnelle Cela a stimulé la productivité des employés et entraîné de meilleures évaluations de la part de la direction (Hosseinian et al., 2008).
• Les enseignants dotés d’une intelligence émotionnelle plus élevée sont également généralement plus performants dans leur travail (Mohamad
• Une étude réalisée en 2017 par Pekaar et ses collègues a montré que l'intelligence émotionnelle est significativement corrélée à la performance au travail, en particulier aux composants EI/EQ de reconnaissance et de gestion des émotions de soi et des autres.

Vous vous demandez peut-être : quel est l'impact de l'intelligence émotionnelle sur le rendement au travail ? À travers ces sept traits et caractéristiques :

1. Stabilité émotionnelle (plus grande capacité à gérer ses propres émotions et à tolérer le stress)
2. Conscience (tendance à être diligent, travailleur, à contrôler ses impulsions)
3. Extraversion (trait de personnalité qui rend les gens plus ouverts et plus aptes à établir des relations avec les autres)
4. Capacité EI (capacité des individus à adopter des comportements liés aux émotions, comme exprimer des émotions, faire preuve d'empathie avec les autres et combiner émotion et raisonnement)
5. Capacité cognitive (QI ; des études suggèrent qu'il existe au moins un certain chevauchement entre le QI et l'EQ)
6. Auto-efficacité générale (confiance dans la capacité de faire face aux exigences de notre travail)
7. Performance professionnelle auto-évaluée (Bailey, 2015).

Pour mieux comprendre l’importance de l’intelligence émotionnelle, passons à quelques exemples d'intelligence émotionnelle .

7 exemples d'EQ élevé et faible au travail

Nous savons qu'un IE/EQ élevé sur le lieu de travail constitue un avantage, mais comment le savons-nous lorsque nous le constatons ? A quoi ça ressemble ?

Voici quelques bons exemples d’EI/EQ élevés ou faibles au travail du coach en intelligence émotionnelle Ush Dhanak :

1. Un employé bouleversé trouve une oreille compatissante

Nous sommes tous parfois de mauvaise humeur, même au travail. La façon dont une personne traite ses collègues ou ses employés lorsqu'ils passent une mauvaise journée est une bonne indication de son niveau d'IE/EQ.

Si elle ne remarque même pas l'humeur maussade, ignore l'employé, exacerbe la mauvaise humeur ou critique l'employé et lui dit de s'en sortir, elle a probablement un faible IE/EQ. Si, d’un autre côté, elle remarque que quelque chose se passe, offre à son employé compassion et compréhension et essaie de lui remonter le moral ou de le distraire de ses malheurs, c’est un excellent indicateur qu’elle a un IE/EQ élevé.

2. Les gens s’écoutent lors des réunions

Malheureusement, toutes les réunions ne sont pas positives et productives ; Parfois, lors d'une réunion, tout le monde parle en même temps, personne n'apporte la moindre contribution ou, pire encore, des cris et des disputes houleuses.

Si un employé contribue à l’un des éléments ci-dessus lors d’une réunion, il fait preuve d’une faible intelligence émotionnelle. S'il permet aux autres de s'exprimer, s'il écoute attentivement et s'abstient d'interrompre les autres, et s'il maintient tout le monde concentré sur sa tâche avec douceur mais efficacité, son IE/EQ est probablement élevé.

3. Les gens s’expriment ouvertement

Une personne qui est à l’aise pour s’exprimer sur des choses importantes et qui est tout aussi à l’aise pour écouter les autres parler de ses propres opinions fait preuve d’un IE/EQ élevé au travail. Elle est probablement également apte à exprimer ses propres émotions de manière appropriée et à accepter les autres qui expriment leurs propres émotions.

Une personne qui garde les choses sous silence ou qui s'énerve lorsque les autres ne sont pas d'accord avec elle au travail a probablement un faible niveau d'intelligence émotionnelle. Elle peut discuter de leurs opinions avec ses collègues ou, à l'inverse, s'attendre à ce que chacun garde simplement toutes ses émotions et opinions pour lui.

4. La plupart des initiatives de changement fonctionnent

Si un lieu de travail est généralement doté d’une intelligence émotionnelle élevée, il gère probablement bien le changement. Les initiatives de changement sont probablement prises au sérieux et mises en œuvre sérieusement.

D’un autre côté, les lieux de travail dotés d’une faible intelligence émotionnelle sont réticents au changement, ne parviennent pas à déployer les efforts nécessaires pour faire réussir les initiatives de changement, voire les sabotent activement. De plus, des initiatives mal conçues indiquent que l'équipe de direction a un faible niveau d'AE/EQ et ne comprend pas comment les changements proposés affecteront ses employés.

5. Flexibilité

Un lieu de travail qui offre flexibilité et compréhension de la vie complexe et chargée des membres de l'organisation est probablement un lieu de travail doté d'un IE/EQ élevé. Les managers et les cadres qui acceptent que les gens ont des besoins différents et proposent des moyens de travailler plus intelligemment font preuve d'un bon sens de l'intelligence émotionnelle.

Les managers et les cadres qui refusent de laisser de la flexibilité à leurs employés et s’en tiennent strictement à la façon dont les choses ont toujours été faites (alors que cela n’est pas nécessaire) montrent des signes d’une faible intelligence émotionnelle.

6. Les gens ont la liberté d’être créatifs

De même, les lieux de travail qui donnent à leurs employés la possibilité d’être créatifs et innovants ont un niveau élevé d’IE/EQ. Donner aux gens la possibilité d’exercer leur créativité et de sortir des sentiers battus n’est pas seulement un geste bienvenu pour les employés, c’est aussi une décision judicieuse pour le lieu de travail.

Les lieux de travail qui obligent leurs employés à respecter des politiques et des procédures strictes (encore une fois, alors qu'une telle rigueur n'est pas nécessaire) ont un faible niveau d'AE/EQ. Ne pas comprendre la valeur de la créativité et le besoin des employés d'être imaginatifs et de s'investir dans leur travail est la marque d'un faible IE/EQ.

7. Les gens se réunissent en dehors du temps de travail

Enfin, un bon signe d’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail est lorsque les membres de l’organisation se réunissent en dehors du lieu de travail. Les organisations où les employés profitent de happy hours, déjeunent ensemble ou participent à d'autres activités sociales indiquent qu'il existe un niveau élevé d'IE/EQ.

Les lieux de travail qui ne créent pas de liens aussi forts et ceux dans lesquels les employés ne passent pas de temps ensemble en dehors du travail ont probablement un faible niveau d’IE/EQ. Lorsque les gens sont émotionnellement intelligents, ils ont tendance à s’entendre et à comprendre l’intérêt d’investir leur temps et leur énergie dans des relations professionnelles, mais les personnes ayant un faible niveau d’IE/EQ ne sont généralement pas intéressées à établir des relations de qualité avec leurs pairs (Dhanak, s.d.).

5 avantages et avantages de l'utilisation de l'EQ en entreprise

Si vous n’êtes pas déjà convaincu des avantages de l’utilisation de l’IE/EQ sur le lieu de travail, voici quelques raisons supplémentaires pour lesquelles vous devriez y prêter attention !

1. Un EI/EQ élevé en termes de motivation se traduit par un meilleur contrôle de notre motivation, et peut-être même plus de motivation pour nos collègues !
2. Vision commune : les personnes ayant un niveau élevé d'IE/EQ sont capables de comprendre et de communiquer plus efficacement avec les autres, ce qui facilite le développement et le maintien d'une vision d'équipe commune.
3. Les personnes très intelligentes sur le plan émotionnel peuvent gérer le stress, l'incertitude et l'anxiété liés au travail en entreprise.
4. Communication Une communication claire est un signe révélateur de l'intelligence émotionnelle et contribue à de meilleures relations, à un accès plus facile à l'aide des autres, ainsi qu'à une persuasion et une influence plus efficaces des autres.
5. Le leadership – l’auto-leadership, diriger les autres, influencer les autres – tout cela est vital pour ceux qui sont en affaires ; nous en reparlerons plus tard (Elite World Hotels, 2018).

Y a-t-il des inconvénients et des limites à l’utilisation de l’EQ sur le lieu de travail ?

Il y a absolument des avantages à utiliser l’IE/EQ sur le lieu de travail, comme le montrent les exemples et les associations ci-dessus. Jusqu’à présent, il ne présente pratiquement aucun inconvénient.

Cependant, il existe certaines limites : l’intelligence émotionnelle peut être améliorée, mais comme pour d’autres traits et compétences, il existe une limite supérieure qui est probablement déterminée au moins en partie par la génétique. Tout le monde ne peut pas maîtriser l’intelligence émotionnelle.

En outre, certains craignent qu’un excès d’intelligence émotionnelle puisse encourager la manipulation et d’autres comportements contraires à l’éthique ou mauvais. Si les employés sans scrupules ont un IE/EQ extrêmement élevé, ils peuvent être tentés d'utiliser leur intelligence émotionnelle pour manipuler, tromper et profiter de leurs collègues, de leurs subordonnés et peut-être même de leur direction.

En général, le fait d’avoir un excédent d’AE/EQ n’est pas quelque chose dont quiconque devrait trop s’inquiéter ; il est bien plus courant d’en avoir trop peu que trop !

Que se passe-t-il en cas de manque de QE sur le lieu de travail ?

En parlant de manque d’IE/EQ, vous vous demandez peut-être à quoi ressemble un manque d’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail. Le manque d’AE/EQ peut avoir un impact négatif sur le lieu de travail de deux manières principales :

1. Communication
2. Prise de décision

Comment l'EQ affecte la communication sur le lieu de travail

Un manque d’IE/EQ peut avoir un impact négatif sur la communication sur le lieu de travail à travers plusieurs mécanismes :

• Moins de compréhension de ses propres émotions
• Moins de compréhension des émotions des autres
• Communication moins efficace des idées et des émotions avec les autres
• Comportements inappropriés liés à la communication, tels que des explosions d’émotions, un partage excessif ou l’incapacité de communiquer des informations importantes.

Il est facile de voir comment ces mécanismes affectent la communication globale et, à travers une communication moins efficace, une baisse de la productivité et de l’efficacité sur le lieu de travail.

Comment l'intelligence émotionnelle affecte la prise de décision sur le lieu de travail

De la même manière, l’AE/EQ peut avoir un impact significatif sur la prise de décision en milieu de travail. Lorsque l’intelligence émotionnelle est élevée, les membres de l’organisation peuvent comprendre la relation de cause à effet entre les émotions et les événements et planifier efficacement (Côté

Lorsque l’IE/EQ est faible, les membres de l’organisation peuvent ressentir des émotions fortuites liées à la prise de décision. Par exemple, l’anxiété est une émotion courante impliquée dans la prise de décision, en particulier pour les décisions importantes qui auront un impact significatif.

Les personnes ayant un faible niveau d'IE/EQ peuvent ne pas comprendre la source de leur anxiété ou comment la gérer efficacement, ce qui conduit à une prise de risque trop élevée, pas assez prise de risque, ou à un jugement assombri par des préjugés (Côté

Comment l'EQ peut être utilisé pour gérer et résoudre les problèmes sur le lieu de travail

Nous savons donc ce qu’un manque ou un excédent d’IE/EQ peut avoir sur un lieu de travail, mais nous devons encore réfléchir à la manière dont l’intelligence émotionnelle peut réellement être appliquée sur le lieu de travail.

Il existe de nombreuses applications de l’IE/EQ au travail, mais il existe trois domaines intéressants dans lesquels les interventions en matière d’intelligence émotionnelle peuvent être particulièrement efficaces :

• Leadership et gestion
• Gestion de projet
• Travail social

Diriger avec l’intelligence émotionnelle en gestion

L'intelligence émotionnelle est peut-être plus efficace et plus percutante lorsqu'elle est appliquée au leadership et à la gestion ; un IE/EQ plus élevé en matière de leadership a une drôle de façon de déclencher un effet de retombée de positivité et d’efficacité dans une organisation.

Un leader qui incarne et pratique un IE/EQ élevé peut :

1. Communiquer leur vision plus efficacement.
2. Améliorer leurs capacités de persuasion et d’expression inspirante.
3. Assurer des réponses appropriées aux situations stressantes et déroutantes au travail.
4. Gérer leurs propres émotions et celles de leurs employés (dans une certaine mesure).

Tout cela mène directement (et indirectement) à un lieu de travail plus efficient, efficace et productif.

Pour en savoir plus sur l'intelligence émotionnelle dans le leadership et la gestion, consultez les ressources de formation EI/EQ à la fin de cet article.

Intelligence émotionnelle pour les chefs de projet

L’intelligence émotionnelle est clairement importante pour les dirigeants et les managers, mais ne sous-estimez pas son importance dans les projets et les interactions impliquant davantage de pairs. Les chefs de projet ont de bonnes raisons de prêter attention à leurs niveaux d’IE/EQ et de les améliorer si possible.

Pour réussir, les chefs de projet doivent être capables de…

1. Percevoir les émotions : capacité à reconnaître, à prêter attention et à comprendre ses propres émotions et celles des autres.
2. Gérer les émotions : capacité à gérer, contrôler et exprimer efficacement ses émotions.
3. Prise de décision : capacité à appliquer de manière appropriée ses émotions pour gérer et résoudre des problèmes.
4. Réaliser : la meilleure motivation pour réussir est la motivation intérieure ou intrinsèque.
5. Influence : capacité à reconnaître, gérer et évoquer des émotions chez les autres (Davey-Winter, s.d.).

Comme vous l’avez peut-être deviné, une intelligence émotionnelle supérieure est caractérisée par ces cinq capacités ! Un EI/EQ élevé est un incontournable pour les chefs de projet !

Pour en savoir plus sur l'intelligence émotionnelle dans le leadership et la gestion, consultez les ressources de formation EI/EQ à la fin de cet article.

Utiliser l'intelligence émotionnelle en travail social

L’intelligence émotionnelle est particulièrement importante à appliquer en travail social. Les travailleurs sociaux sont confrontés à des situations parmi les plus difficiles, à des interactions difficiles et à un travail émotionnel intense parmi toutes les professions.

L’IE/EQ peut être appliqué pour améliorer les compétences et les capacités d’une personne dans cinq tâches principales du travail social :

1. Engagement des utilisateurs/clients
2. Évaluation et observation
3. Prise de décision
4. Collaboration et coopération
5. Gérer le stress (Morrison, 2007)

Les améliorations apportées à ces cinq tâches permettront non seulement au travailleur social de travailler plus efficacement, mais amélioreront également l'expérience de ses clients et aideront le travailleur social à se sentir plus positif, épanoui et satisfait de son travail (Morrison, 2007).

L’importance de l’intelligence émotionnelle ne cesse de croître dans le monde actuel et est essentielle dans les relations professionnelles, sociales et amoureuses.

L'intelligence sociale est une composante essentielle de l'intelligence émotionnelle et capture la manière dont nous interagissons et nous connectons avec ceux qui nous entourent (Goleman, 2005). Cela dépend de notre compréhension du point de vue des autres et également de l’affirmation des nôtres. C’est également essentiel pour surmonter les conflits interpersonnels.

Malgré cela, développer son intelligence sociale face aux conflits est une tâche difficile. C'est là qu'intervient notre outil en 5 points pour l'intelligence sociale. Chaque étape représente les éléments critiques d'une conversation socialement intelligente en réponse à un conflit.

Se souvenir de ces étapes et les intégrer dans vos conversations peut vous aider à développer votre intelligence sociale et à améliorer vos relations et vos compétences dans différentes situations.

Formation en milieu de travail en intelligence émotionnelle

De toute évidence, l’IE/EQ mérite d’y consacrer du temps pour être compris et amélioré. Heureusement, il existe des moyens de mieux comprendre et d’améliorer nos compétences et capacités en matière d’IE/EQ !

Il existe des cours et des programmes de formation pour améliorer l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail, dont certains donnent des résultats impressionnants.

Si vous souhaitez en savoir plus sur les types de formation disponibles et sur celle qui pourrait vous convenir, consultez ces ressources :

Atelier L'intelligence émotionnelle compte

Cet atelier du groupe Careerstone est conçu pour vous aider, vous et votre organisation, à apprendre à améliorer leur reconnaissance des émotions, leur gestion des émotions et leurs compétences sociales. Il vise à enseigner aux participants à :

• Reconnaissez l’impact de l’intelligence émotionnelle sur les interactions sur le lieu de travail.
• Augmenter la conscience de soi, l’autogestion et développer une compréhension claire de la dynamique interpersonnelle.
• Utiliser des stratégies pour gérer les tendances contre-productives.
• Communiquer de manière professionnelle et efficace dans toutes les situations.
• Identifiez et appliquez les compétences émotionnelles clés à une grande variété de situations de travail, quel que soit le stress émotionnel.
• Améliorer la sensibilité aux signaux organisationnels et sociaux.
• Évitez les comportements qui pourraient faire dérailler votre réussite sur le lieu de travail.
• Mettez en pratique des compétences d’engagement efficaces pour le succès de l’organisation.

Pour en savoir plus sur cette opportunité de formation d'une journée, Cliquez ici .

Cours d'intelligence émotionnelle de Skillsoft

Si vous êtes un leader ou un aspirant leader et que vous vous engagez à améliorer votre intelligence émotionnelle, les ressources de Skillsoft sont un excellent point de départ.

Ils proposent des cours en :

• Les essentiels du leadership : diriger avec l'intelligence émotionnelle
• Le leader émotionnellement intelligent
• Quel est votre égaliseur ?
• Intelligence émotionnelle au travail
• Intelligence émotionnelle : maîtriser vos émotions
• Intelligence émotionnelle : développer des compétences d'autogestion
• Intelligence émotionnelle : appliquer l'assurance-emploi au travail
• Intelligence émotionnelle : être conscient des émotions des autres

Ils répertorient également quelques livres et vidéos que vous pouvez utiliser pour améliorer vous-même votre EI/EQ. Cliquez ici pour en savoir plus.

Pouvons-nous mesurer l’intelligence émotionnelle sur le lieu de travail ?

Oui! Heureusement, il existe de nombreuses mesures valides et fiables de l’intelligence émotionnelle. Certains sont même destinés aux équipes et aux lieux de travail.

Ces deux outils comptent parmi les meilleures mesures disponibles pour obtenir un bon indicateur de l’IE/EQ sur votre lieu de travail.

Évaluation multidimensionnelle de l'intelligence émotionnelle – Lieu de travail (MEIA-W)

Cette mesure de Tett, Wang et Fox (2006) ne prend que 20 minutes et peut vous fournir une mesure basée sur la personnalité de l'intelligence émotionnelle de votre personnel.

Selon les experts, cette mesure est la meilleure pour :

• Professionnels qualifiés cherchant à sélectionner des dirigeants et des employés dotés d'une intelligence émotionnelle (IE) et de compétences interpersonnelles exceptionnelles.
• Psychologues à la recherche d'une mesure brève et complète de l'IE basée sur la personnalité
• Employés et dirigeants qui souhaitent développer des compétences relationnelles essentielles
• Utilisateurs recherchant une administration en ligne pratique et un rapport simple, bref et facile à interpréter

Le MEIA-W est composé de 144 courts items qui évaluent 10 facettes distinctes de l'intelligence émotionnelle :

• Reconnaissance de l'émotion en soi
• Régulation de l'émotion en soi
• Reconnaissance des émotions chez les autres
• Régulation des émotions chez les autres
• Expression émotionnelle non verbale
• Empathie
• Intuition contre Raison
• Pensée créative
• L’humeur a redirigé l’attention
• Émotions motivantes

Pour en savoir plus sur le MEIA-W, Cliquez ici .

Lecture connexe : Évaluations de l'intelligence émotionnelle

Profil d'intelligence émotionnelle du groupe de travail (WEIP)

Cette échelle a été développée par le chercheur en intelligence émotionnelle Adeyemo en 2008 et offre une mesure de l'intelligence émotionnelle des membres de l'équipe. Il s'agit d'une mesure d'auto-évaluation contenant 30 éléments notés sur une échelle de 1 (fortement en désaccord) à 7 (fortement d'accord).

Deux échelles (composées de leurs propres sous-échelles) composent le WEIP :

1. Capacité à gérer ses propres émotions
   1. Capacité à reconnaître ses propres émotions
   2. Capacité à discuter de ses propres émotions
   3. Capacité à gérer ses propres émotions
2. Capacité à gérer les émotions des autres
   1. Capacité à reconnaître les émotions des autres
   2. Capacité à gérer les émotions des autres

Pour en savoir plus sur cette échelle et comment l'utiliser, Cliquez ici .

Comment mettre en œuvre l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail

Si vous souhaitez en savoir plus sur la façon d'appliquer et d'améliorer l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail, cet excellent guide des experts en intelligence émotionnelle Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan et Adler (1998) est ce dont vous avez besoin.

Il décrit les meilleures pratiques pour mettre en œuvre la formation à l’intelligence émotionnelle et la culture globale en quatre phases :

1. Préparation
2. Entraînement
3. Transfert
4. Évaluation

La première phase est celle où vous devriez être :

• Évaluation des besoins de l’organisation
• Évaluer les forces et les limites personnelles
• Fournir des commentaires avec soin
• Maximiser le choix de l’apprenant
• Encourager la participation sans l’exiger
• Relier les objectifs d’apprentissage aux valeurs personnelles
• Ajuster les attentes
• Évaluer l'état de préparation

Une fois que vous avez mis en place vos plans, la phase deux est l'endroit où vous commencez la formation. Vous devez prévoir :

• Favoriser une relation positive entre le formateur et l’apprenant
• Maximiser le changement autodirigé
• Fixer un objectif clair
• Diviser ces objectifs en étapes gérables
• Maximiser les opportunités de pratiquer l’intelligence émotionnelle
• Fournir des commentaires fréquents sur cette pratique
• S'appuyer sur des méthodes expérientielles et pratiques
• Renforcer le soutien à votre personnel
• Utiliser des modèles de comportement souhaitable
• Améliorer la compréhension des émotions et des schémas de pensée
• Prévenir les rechutes en préparant les gens aux dérapages mentaux

La troisième phase concerne le transfert et le maintien des compétences acquises. Assurez-vous de créer des opportunités pour :

• Encourager l’utilisation des compétences acquises sur le terrain
• Fournir une culture organisationnelle qui soutient l’apprentissage

Enfin, la quatrième phase se concentre sur l'évaluation du changement résultant de la formation. Dans cette phase, vous devriez être :

• Mener des recherches d'évaluation continues (Cherniss, Goleman, Emmerling, Cowan,

Suivez ces directives pour maximiser vos chances de diriger avec succès un programme de formation en intelligence émotionnelle dans votre organisation. Vous pouvez lire le rapport complet ici .

18 conseils pour enseigner et appliquer l’EQ sur le lieu de travail

Kendra Cherry de Very Well Mind propose d'excellents conseils pratiques pour améliorer le vôtre intelligence émotionnelle et enseignement votre personnel pour booster le leur également. Elle suggère :

• Devenir plus conscient de soi
  Faites attention à ce que vous ressentez tout au long de la journée et remarquez comment vos émotions contribuent à vos décisions et actions.
  Identifiez et comprenez vos forces et vos faiblesses émotionnelles.
  Comprenez que les émotions peuvent être éphémères et facilement modifiées.
• Pratiquer l’autorégulation
  Trouvez des techniques qui vous aident à gérer votre stress lié au travail, comme les passe-temps, l'exercice, la méditation, etc.
  Essayez d'accepter la réalité et de garder la tête froide lorsque le travail devient fou.
  Donnez-vous le temps de réfléchir et de planifier avant de prendre des décisions, en particulier des décisions importantes.
• Améliorer vos compétences sociales
  Écoutez activement et attentivement vos managers, collègues et pairs.
  Gardez un œil sur la communication non verbale.
  Travaillez vos capacités de persuasion et d’influence.
  potins, mais intervenez pour gérer les conflits lorsque cela est approprié et nécessaire.
• Devenir plus empathique
  Mettez-vous à leur place, au travail et dans votre vie personnelle.
  Faites attention à vos propres réponses aux autres.
• Travailler sa motivation
  Concentrez-vous sur ce que vous aimez dans votre travail plutôt que sur ce que vous détestez.
  Essayez de maintenir une attitude positive et optimiste (Cherry, 2018).

5 brise-glaces en matière d’intelligence émotionnelle pour la consolidation d’équipe

Rencontrer de nouvelles personnes peut souvent être gênant et inconfortable, mais les activités brise-glace aident ! Si vous cherchez un moyen de faire circuler l’IE/EQ dans un groupe d’étrangers ou si vous espérez simplement détendre votre équipe avant l’entraînement, ces cinq brise-glaces peuvent faire l’affaire.

Test d'intelligence émotionnelle

Ce test n'est pas une mesure de l'intelligence émotionnelle soigneusement construite et validée, mais les questions sont simples, il est rapide à compléter et il permet à tout le monde de comprendre facilement l'intelligence émotionnelle, ce qui en fait une excellente activité pour briser la glace !

Il ne s’agit que de 20 questions, toutes courtes et faciles à comprendre. Vous verrez des questions telles que :

• Lorsqu'on me critique, je :
  un. Ignorer les critiques
  b. Écouter et apprendre
  c. Devenez sur la défensive
  d. Se mettre en colère
• Je maintiens un sens de l'humour aux moments et aux endroits appropriés, sans utiliser de sarcasme ni blesser les sentiments des autres.
  un. Fortement en désaccord
  b. Être en désaccord
  c. Ni d'accord ni en désaccord
  d. Accepter
• Dans les situations stressantes, je ne m'énerve pas facilement et j'arrive à contenir mes émotions.
  un. Jamais
  b. Parfois
  c. Souvent
  d. Toujours

Voir ci-dessous l'interprétation de votre score en fonction de la plage, directement depuis l'éditeur sur icebreakerideas.com .

Faites ce test avec votre équipe et voyez comment vous vous en sortez tous. Si vous vous sentez à l'aise, partagez vos réponses, vos scores et vos impressions ou idées.

Cliquez ici pour voir le test.

Mon chapeau coloré

Ce jeu simple et engageant est une façon amusante d’amener les participants à réfléchir à la conscience émotionnelle. Il est probablement mieux adapté aux enfants et aux adolescents, mais il pourrait facilement être étendu en termes de maturité pour travailler dans une organisation. (Pour en savoir plus, voir : L'intelligence émotionnelle est-elle pertinente pour les enfants ?)

Tout d’abord, faites votre travail de préparation ; prenez du papier de couleur et fabriquez des chapeaux en papier ! Alternativement, vous pouvez simplement acheter des chapeaux en papier de différentes couleurs. Vous devez avoir au moins quatre couleurs de chapeaux différentes et suffisamment de chapeaux pour que chacun de vos participants puisse en porter un.

Ensuite, décidez quelles couleurs représentent quelles émotions et partagez-les avec vos participants.

Pour l’activité elle-même, demandez à chaque participant de choisir un chapeau qui représente ce qu’il ressent ou avec lequel il aimerait simplement travailler pour l’activité et dites-lui de se mettre en cercle avec le chapeau. Maintenant, demandez à chaque participant d’effectuer l’une des opérations suivantes en fonction de son chapeau :

1. Si leur chapeau représente une émotion positive, demandez-leur de partager cette émotion avec le groupe, de la décrire et de s'autoriser à la ressentir et à l'apprécier.
2. Si leur chapeau représente une émotion négative, demandez-leur de la reconnaître mais décidez de la mettre de côté (dans un sac ou dans une boîte) pour le moment. Une fois que tout le monde a partagé, rappelez-leur d’éliminer cette émotion et de la gérer, qu’il s’agisse de la neutraliser ou de la remplacer par quelque chose de positif.

Pour voir ce brise-glace à la source, Cliquez ici.

Le cercle Je Suis

C’est un excellent moyen de briser la glace pour aider les gens à comprendre ce qu’ils ont en commun.

Demandez à vos participants de former un cercle avec une personne au milieu. La personne au milieu devrait dire quelque chose de vrai sur elle-même.

Si c’est le cas pour l’un des autres participants, alors il doit rapidement changer de place avec la personne du milieu (pensez aux chaises musicales). Celui qui ne trouve pas assez rapidement une place dans le cercle va au milieu et le cycle se répète.

Anita Hossain, responsable du programme Knowledge de First Round, note que cette activité commence généralement de manière légère, avec des gens partageant des choses comme, je suis le plus jeune ou j'ai deux enfants. Cependant, cela peut devenir beaucoup plus profond, étonnamment rapidement. Hossain dit qu'elle a entendu des choses comme, j'ai le syndrome de l'imposteur, j'ai grandi dans la pauvreté et je me suis toujours sentie inférieure.

Le mouvement de l’extérieur vers l’intérieur ne sert pas seulement à faire circuler le sang ; selon Hossain, c’est cinétique et favorise un sentiment d’empathie parmi les participants.

Racontez votre histoire Redux

Hossain décrit également une autre activité brise-glace utile qu'elle a apprise du cabinet de conseil Innerspace et qui consiste à raconter votre histoire, mais en la racontant d'une manière nouvelle et peut-être plus authentique.

Pour commencer, demandez à vos participants de se tourner vers leur voisin et de raconter leur histoire en seulement deux minutes. Ensuite, demandez à chaque participant de recommencer ; cependant, cette fois, demandez-leur de partager leur histoire d’une manière totalement différente de la façon dont ils le font habituellement.

Hossain dit que les gens se tournent généralement directement vers leur vie professionnelle : les gens se racontent où ils sont allés à l'université et quels sont leurs parcours dans les différents emplois qui les ont amenés à ce moment. Lorsqu’ils sont obligés de faire quelque chose de différent, ils commencent immédiatement à partager des choses qu’ils ne feraient habituellement jamais dans un cadre professionnel – et ils s’y mettent vraiment. (Hossain, cité dans First Round Review, 2018).

Au deuxième tour, ils s’ouvrent pas mal. Ils parleront des véritables raisons qui les ont poussés à quitter un emploi et à passer à un autre, pourquoi ils ont déménagé et ce qui les motive. C’est une sorte d’aperçu des coulisses de l’histoire réelle, plus complexe et beaucoup plus intéressante.

Une fois que chaque participant a raconté les deux versions de son histoire, rassemblez à nouveau tout le groupe et demandez-leur de partager l’histoire de leur partenaire. Encouragez-les à noter ce qui a changé et ce qui était le plus intéressant dans ces changements. Les participants constateront probablement qu’ils ont appris à se connaître bien mieux qu’ils ne le pensaient en seulement deux minutes de conversation !

Empathie Cards

La société de coaching Reboot a enseigné à Hossain cette dernière activité brise-glace. C’est un excellent choix lorsque vous espérez que vos participants seront vulnérables, ouverts et établiront des liens significatifs.

Avant le brise-glace officiel, peut-être pendant un petit-déjeuner, un cocktail ou à tout moment où vous le pouvez.

Donnez aux participants une fiche et demandez à chacun d’eux d’écrire une chose liée au travail qui les inquiète ou qui leur cause de l’anxiété, de préférence une chose qu’ils ne partagent généralement pas avec les autres. Ces cartes doivent rester anonymes, alors assurez-vous qu’ils n’y écrivent pas leur nom.

Rassemblez-les et mélangez-les, puis placez une carte sur chaque siège ou espace de la table. L’idée est que chaque participant reçoit la carte de quelqu’un d’autre et que chaque participant peut voir qu’il n’est pas seul : nous avons tous des peurs, des angoisses, des inquiétudes et des inquiétudes qui pèsent sur nous.

Ce brise-glace renforce le fait que nous sommes tous vulnérables et que nous ne sommes pas seuls, ce qui constitue un excellent point de départ pour entamer un dialogue ouvert et empathique entre les participants (First Round Review, 2018).

Cliquez ici pour voir les trois dernières activités décrites sur le site de Fast Company.

3 activités de groupe pour aider à développer le QE

Une fois que vous avez réussi à briser la glace, essayez cette activité de groupe. Il comporte trois niveaux distincts avec une gamme d'engagements de temps, vous trouverez donc forcément au moins un niveau qui fonctionne pour vous et votre équipe.

Activité des points de boussole : niveau un

Cette activité de groupe a été conçue à partir du travail de la National School Reform Faculté, un site de développement professionnel à but non lucratif destiné aux éducateurs, et elle fonctionne bien avec les adolescents et les adultes.

Avant l’activité, vous avez un peu de préparation à faire :

• Créez les quatre panneaux : Nord, Sud, Est et Ouest.
• Affichez-les sur les murs de la salle avant l’arrivée de vos participants.
• Apportez de grandes feuilles de papier ou des tableaux à feuilles mobiles et des marqueurs pour quatre groupes.
• Sous chaque signe, listez les traits associés, comme indiqué par le jeu Compass Points :
  Nord : Agir – Faisons-le ; Aime agir, essayer des choses, se lancer.
  Est : Spéculer – aime avoir une vue d’ensemble et les possibilités avant d’agir.
  Sud : Bienveillant – aime savoir que les sentiments de chacun ont été pris en considération et que leurs voix ont été entendues avant d’agir.
  Ouest : Prêter attention aux détails - aime savoir qui, quoi, quand, où et pourquoi avant d'agir.

Vous êtes maintenant prêt à commencer l’activité. L'activité de niveau un ne dure qu'environ 20 minutes.

Commencez par montrer à vos participants les quatre points cardinaux affichés dans la salle et demandez-leur de lire les informations affichées sous chaque point. Ensuite, ils doivent se rassembler sous le point qui reflète le plus précisément la manière dont ils travaillent avec les autres membres des équipes.

Une fois que tout le monde a choisi son point de vue, demandez à vos participants de regarder autour d'eux et de voir qui s'est retrouvé dans chaque groupe et de réfléchir si cela a du sens pour eux ou leur donne de nouvelles informations sur leurs collègues et pairs.

Demandez à chaque groupe de sélectionner trois personnes pour trois rôles de membre de l'équipe :

1. Enregistreur – enregistre les réponses du groupe
2. Chronométreur – garde les membres du groupe concentrés sur leur tâche
3. Porte-parole – partage au nom du groupe lorsque le moment est venu

Une fois les équipes constituées et prêtes à démarrer, accordez aux groupes 5 à 10 minutes pour répondre à ces questions :

1. Quels sont les points forts de votre style ? (3-4 adjectifs)
2. Quelles sont les limites de votre style ? (3-4 adjectifs)
3. Avec quel style trouvez-vous le plus difficile à travailler et pourquoi ?
4. Qu’est-ce que les personnes d’autres orientations ou styles doivent savoir sur vous pour que vous puissiez travailler ensemble efficacement ?
5. Quelle est la chose que vous appréciez dans chacun des trois autres styles ?

Lorsque le temps est écoulé et que chaque équipe a répondu aux cinq questions, donnez-leur le temps de partager leurs réponses.

Vous entendrez probablement des choses comme :

• Le Nord s’impatiente face au besoin de détails de l’Ouest
• L’Ouest est frustré par la tendance du Nord à agir avant de planifier
• Les membres du groupe Sud ont soif de relations personnelles et se sentent mal à l'aise lorsque les besoins émotionnels des membres de l'équipe ne sont pas satisfaits.
• Les membres du groupe Est s'ennuient lorsque West s'embourbe dans les détails.
• L’Est est frustré lorsque le Nord se lance avant de se mettre d’accord sur de grands objectifs

Pendant que vous terminez l’activité, accordez à chacun au moins 2 minutes pour partager ses idées et ses principaux points à retenir. Si ce point à retenir ne vient pas tout seul, assurez-vous de l’inclure dans la conclusion de l’activité :

Cette activité augmente notre conscience de nos propres préférences et styles et de ceux des autres, et nous aide à mieux comprendre, communiquer et travailler avec des personnes qui ont des préférences et des styles différents. En fin de compte, cette diversité conduit presque toujours à de meilleurs résultats (Allen, 2015).

Activité des points de boussole : niveau deux

Pour approfondir un peu cette activité, vous pouvez opter pour le niveau deux.

Il ajoute environ 10 minutes au premier niveau en incluant un élément qui rend l'activité plus pertinente sur le plan personnel : une fois que les participants ont choisi un point cardinal préféré, demandez-leur de réfléchir à une expérience d'équipe passée qu'ils ont vécue et qui était soit très positive, soit très négative. Pour l’instant, dites-leur d’y penser, mais gardez-le simplement à l’esprit ; cela entrera en jeu plus tard.

Encouragez-les à penser à celui qu’ils se sentent à l’aise de partager, puisqu’il leur sera demandé d’en faire rapport au groupe.

Une fois que les participants ont terminé les activités du premier niveau et partagé certaines de leurs réflexions, demandez-leur de réfléchir à nouveau à leur expérience personnelle positive ou négative en équipe. Dites-leur de consacrer quelques instants à réfléchir à ce qu’ils ont appris de cet exercice et à la manière dont cela s’applique à leur expérience d’équipe ; Est-ce que cela les aide à mieux comprendre pourquoi cette expérience passée en équipe a été une très bonne ou une très mauvaise ?

Le but de cette partie supplémentaire de l’activité est de les amener à réfléchir à ce qu’ils ont appris et à la manière dont cela s’applique dans leur vie réelle. Ils peuvent avoir des moments de réflexion ou des idées qui ne seraient pas apparus sans cet exercice pour les faire réfléchir. Donnez-leur au moins quelques minutes pour partager les leçons personnelles qu’ils ont apprises, puis passez aux principaux points à retenir décrits précédemment (Allen, 2015).

Activité des points de boussole : niveau trois

Pour approfondir l’exercice et faire comprendre l’intelligence émotionnelle, essayez le troisième niveau. Il vous faudra environ 45 minutes pour terminer le tout.

Les pièces ajoutées au niveau trois comprennent un échauffement au début et quelques informations de base sur les préférences avant de passer à la partie du niveau deux décrite ci-dessus.

Voici comment faire l’échauffement :

Commencez par projeter une image des membres de l’équipe travaillant ensemble pour atteindre un objectif. Par exemple, il y a une superbe image des serviteurs d’Universal Picture travaillant ensemble pour visser une ampoule. Demandez aux participants de se mettre par deux et de discuter de ce qu'ils remarquent à propos de l'équipe : leurs interactions, leurs expressions faciales et leurs progrès. Cela peut être une façon légère mais ciblée de lancer l’exercice.

Une fois que les participants sont tous échauffés et prêts à commencer, vous pouvez les déplacer vers les informations générales des préférences.

Passez du temps à décrire vos préférences et à souligner exactement ce qu'elles sont : nos inclinations naturelles ou nos tendances inhérentes. Insistez sur le fait qu’il ne s’agit pas de choses que nous avons choisies chez nous, mais de caractéristiques assez permanentes de notre personnalité.

Pour cet exercice, les préférences pertinentes sont celles liées à la manière dont nous avons tendance à nous comporter en équipe. Assurez-vous également de souligner ce qu'ils ne sont pas (par exemple, les façons d'étiqueter, de catégoriser ou de nous juger nous-mêmes ou les autres). Ils ne sont ni bons ni mauvais non plus ; chaque type a ses forces et ses faiblesses. Pour les aider à comprendre, vous pouvez parler un peu des recherches du célèbre psychologue Carl Jung sur les types de personnalité, y compris l’extraversion et l’introversion.

Une fois que vos participants ont bien compris quelles sont ces préférences et caractéristiques de personnalité et pourquoi elles ne sont ni bonnes ni mauvaises, vous pouvez passer à l’activité elle-même. Accordez aux participants suffisamment de temps pour proposer leur expérience personnelle en équipe et la partager.

Une fois que chaque groupe a partagé ses réponses et que les participants ont eu l'occasion de partager certaines de leurs réflexions sur les expériences personnelles de l'équipe, assurez-vous qu'il vous reste quelques minutes pour la discussion des principaux points à retenir (Allen, 2015).

Pour encore plus d'outils pour développer l'égalisation, n'oubliez pas de consulter notre article dédié comprenant 13 exercices, activités et feuilles de travail triés sur le volet.

Utiliser l'IE dans les RH (Ressources humaines)

Les RH sont l’un des endroits les plus efficaces pour appliquer ce que nous savons sur l’intelligence émotionnelle.

En plus de contribuer à une meilleure communication, relations et résolution de problèmes entre les employés actuels, l'intelligence émotionnelle peut également vous aider à identifier les meilleurs candidats pour des postes au sein de l'organisation.

Lisez la suite pour savoir comment.

Utiliser les questions d'entretien sur l'intelligence émotionnelle

Les questions d'entretien sur l'intelligence émotionnelle peuvent être extrêmement utiles pour réduire votre bassin de candidats, surtout si vous avez de nombreux candidats possédant des qualifications tout aussi impressionnantes.

Cependant, assurez-vous de ne pas vous contenter de vous lancer et de trouver vos propres moyens d’évaluer l’intelligence émotionnelle ; suivez ces directives pour vous assurer que vous le faites de la bonne manière.

Ne le faites pas:

• Utiliser les tests de personnalité comme proxy pour l’assurance-emploi ; de nombreuses mesures de l'IE/EQ sont conçues pour mesurer l'intelligence émotionnelle en tant que facette de la personnalité plutôt qu'en tant qu'indicateur des habitudes de travail, des compétences et des aptitudes. Ils ne peuvent pas mesurer des composantes spécifiques de l’intelligence émotionnelle telles que la conscience de soi, les attitudes positives, l’orientation vers la réussite, l’empathie ou le leadership inspirant.
• Utilisez un test d'auto-évaluation (c'est-à-dire un test dans lequel vos candidats répondent à des questions et rendent compte de leur propre intelligence émotionnelle. Cela ne fonctionne pas vraiment pour deux raisons : (1) si une personne n'est pas consciente d'elle-même, elle ne sera peut-être pas en mesure d'évaluer avec précision sa propre intelligence émotionnelle, et (2) si elle est consciente d'elle-même, vous pourriez lui donner l'opportunité d'exagérer ses compétences ou ses capacités et de se faire passer pour un meilleur candidat qu'elle ne l'est réellement.
• Utilisez un instrument de rétroaction à 360 degrés, même s'il s'agit d'une bonne mesure des compétences de l'IE. Il est préférable d’utiliser un outil tel que le feedback à 360 degrés pour le développement et l’amélioration des employés actuels plutôt que pour l’évaluation et l’embauche. Lorsque ces instruments sont utilisés pour évaluer, certaines personnes les manipulent en sélectionnant soigneusement les répondants et en leur indiquant même comment répondre aux questions.

Faire:

• Obtenez des références pour le candidat et appelez-le ! Les lettres de référence ne suffisent pas lorsqu’il s’agit d’évaluer l’IE/EQ d’un candidat, car elles sont soigneusement préparées, statiques et généralement assez générales. Lorsque vous avez l’occasion de parler avec les références d’un candidat, vous pouvez lui poser des questions qui touchent vraiment au cœur de l’IE/EQ et de ses sous-composantes et compétences. Obtenez autant d’exemples que possible et appuyez pour plus de détails. Surtout, assurez-vous de demander des exemples de la façon dont votre candidat traite les autres.
• Entretien pour l'intelligence émotionnelle. Cela peut sembler facile ou donner l’impression que c’est quelque chose que vous faites déjà, mais il est probable que vous n’évaluiez pas réellement l’IE/EQ. Dans les entretiens qui ne sont pas strictement structurés, nous laissons généralement les gens être vagues dans leurs réponses, au point même de ne pas vraiment répondre à la question, et nous ne parvenons souvent pas à poser de bonnes questions de suivi. Même lorsque nous interrogeons directement les candidats sur leur intelligence émotionnelle ou leurs compétences liées à l’IE, ils nous fournissent généralement une image d’une version idéalisée d’eux-mêmes plutôt qu’un portrait précis d’eux-mêmes. Pour surmonter ces obstacles à une bonne maîtrise de l’IE/EQ de vos candidats, les entretiens comportementaux liés aux événements sont la voie à suivre (McKee, 2016).

L'entretien d'événement comportemental est une méthode qui vous permet de voir leurs compétences EI/EQ presque de première main.

Annie McKee de la Harvard Business Review explique comment procéder :

1. Commencez l’entretien du bon pied ; rendez-le aussi chaleureux, convivial et confortable que possible. Cela vous aidera à mettre le candidat dans un état d’esprit propice au partage des informations que vous souhaitez obtenir.
2. Posez quelques questions traditionnelles sur l’expérience, les antécédents et la formation du candidat.
3. Ensuite, interrogez la candidate sur une situation récente dans laquelle elle et certains de ses pairs (collègues, coéquipiers, etc.) ont été confrontés à un défi difficile qui devait être résolu, et encouragez-la à en choisir une dans laquelle elle est la protagoniste de l'histoire et une dans laquelle elle a finalement réussi et/ou est fière de sa solution.
4. Demandez-lui d'abord de raconter l'histoire en quelques phrases brèves. Une fois que vous avez les grandes lignes, demandez-lui de parcourir l'histoire en détail et de lui poser des questions spécifiques et détaillées à ce sujet (par exemple, ce qu'elle a pensé à un moment donné, ce qu'elle a ressenti à propos de ce qui s'est passé, ce qu'elle a fait à ce sujet).
5. Demandez-lui de partager une histoire similaire, sauf que cette fois, il s'agira d'un moment où elle a échoué et appris une leçon précieuse. Encore une fois, demandez-lui de donner un bref aperçu, puis d'approfondir et de poser des questions détaillées.
6. Enfin, terminez sur une note positive : demandez une autre histoire positive.

Cette technique vous donnera un aperçu des processus de pensée de votre candidat, de sa conscience de ses propres émotions, de ce qu’il pense et ressent à l’égard des autres, de ce qu’il fait pendant un conflit et de la façon dont il gère les désaccords et les défis avec les autres (McKee, 2016).

Vous n’êtes peut-être pas doué avec cette méthode tout de suite, mais la pratique rend parfait !

25 questions d'entretien sur l'intelligence émotionnelle

Il existe une multitude de bonnes questions que vous pouvez poser pour évaluer l’intelligence émotionnelle. Ces six éléments ont été identifiés par Karla Cook, rédactrice et chef d'équipe chez HubSpot Marketing, comme étant parmi les meilleurs pour obtenir un indicateur d'IE/EQ :

1. Pouvez-vous me parler d’une fois où vous avez essayé de faire quelque chose et où vous avez échoué ?
2. Parlez-moi d'une fois où vous avez reçu des commentaires négatifs de la part de votre patron. Qu’est-ce que cela vous a fait ressentir ?
3. Pouvez-vous me parler d’un conflit au travail qui vous a frustré ?
4. Parlez-moi d’un passe-temps que vous aimez pratiquer en dehors du travail. Pouvez-vous m'en apprendre davantage ?
5. Selon vos collègues, quelle est la chose la plus gratifiante dans le fait de travailler avec vous ? Et la chose la plus difficile ?
6. Pouvez-vous me raconter une fois où vous avez eu besoin de demander de l'aide sur un projet ? (Cook, 2017).

Ces six questions vous offrent d'excellentes opportunités d'en apprendre davantage sur l'EI/EQ de vos candidats, mais si vous avez besoin d'encore plus de suggestions, consultez la liste ci-dessous d'Alison Doyle de The Balance Careers :

• Quelle est une de vos faiblesses ? Comment surmonter cette faiblesse ?
• Qu’est-ce qui vous motive à faire votre travail ?
• Décrivez une situation de travail stressante que vous avez vécue. Comment avez-vous résolu cette situation ?
• Quelles sont une ou deux choses qui vous mettent en colère ou vous frustré au travail ? Que faites-vous lorsque vous êtes en colère ou frustré au travail ?
• Parlez-moi d’un moment où vous avez reçu des commentaires sur votre performance et où vous n’êtes pas d’accord avec ces commentaires. Comment avez-vous géré la situation ?
• Parlez-moi d'un revers que vous avez eu au travail. Comment avez-vous géré cela ?
• Décrivez un moment où vous avez commis une grosse erreur au travail. Comment avez-vous géré la situation ?
• Parlez-moi d’une époque où vous deviez gérer plusieurs tâches à la fois. Comment vous êtes-vous senti ? Comment avez-vous géré la situation ?
• Parlez-moi d’une occasion où vous avez accepté une tâche au travail qui était nouvelle pour vous. Qu’avez-vous ressenti en faisant cela ?
• Comment géreriez-vous un collègue qui ne fait systématiquement pas son possible lors des devoirs de groupe ?
• Quels sont les avantages pour vos collègues de travailler avec vous ?
• Parlez-moi d'un moment où vous avez fait ou dit quelque chose qui a eu un impact positif sur un employé, un collègue ou un client.
• Avez-vous déjà remarqué que quelqu'un au travail passait une mauvaise journée ? Comment le saviez-vous ? Qu'est-ce que tu as fait?
• Parlez-moi d’un moment où vous avez eu un différend avec un collègue. Qu’avez-vous fait pour faire face à la situation ?
• Décrivez un moment où un collègue est venu vous voir avec un problème. Comment avez-vous répondu ?
• Parlez-moi d’un moment où comprendre le point de vue de quelqu’un d’autre vous a aidé à accomplir une tâche ou à résoudre un problème.
• Parlez-moi d’un moment où vous avez motivé quelqu’un à accomplir une tâche. Comment l’avez-vous motivé ?
• Pourquoi est-il important de développer une relation avec vos collègues ?
• Comment construisez-vous une relation avec vos collègues? (Doyle, 2018).

HBR et intelligence émotionnelle

Comme vous l'avez peut-être remarqué dans les citations, la Harvard Business Review est à l'avant-garde du partage d'informations et des applications de l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail. Pour approfondir un peu les subtilités de ce sujet, consultez ces deux ressources de HBR :

Harvard Business Review Intelligence émotionnelle au quotidien : grandes idées et conseils pratiques sur la façon d'être humain au travail

Ce double volume vous donnera une large compréhension de l’intelligence émotionnelle, avec les 10 lectures incontournables de HBR sur le sujet ainsi que des informations et des conseils de HBR sur la manière d’appliquer réellement ces connaissances.

La description du livre promet que vous apprendrez à :

• Reconnaître vos propres forces et faiblesses en matière d'EQ
• Régulez vos émotions dans les situations difficiles
• Gérer les personnes difficiles
• Développez la conscience sociale de votre équipe
• Motivez-vous malgré les hauts et les bas
• Écrivez des e-mails percutants que les gens ne interpréteront pas mal
• Prendre de meilleures décisions, moins biaisées émotionnellement
• Aider un employé à développer son intelligence émotionnelle
• Gérer des situations spécifiques comme les pleurs au travail et les communications tendues entre différentes cultures

Cliquez ici pour le vérifier.

HBR Guides sur l'intelligence émotionnelle au travail (5 livres de la série de guides HBR)

Il s'agit d'un ensemble de cinq volumes qui abordent le sujet de l'intelligence émotionnelle au travail. Il comprend des informations précieuses sur l'intelligence émotionnelle en général, la politique de bureau, la gestion des conflits, la gestion du stress au travail et la gestion globale.

Grâce à cet ensemble, vous apprendrez à :

• Surveillez et canalisez votre humeurs et réactions
• Déterminez vos forces et vos faiblesses en matière d’intelligence émotionnelle
• Faire face à des personnes difficiles
• Comprendre quand résoudre un conflit de front et quand le laisser tomber
• Influencer les autres au sein de l’organisation
• Construire des alliances de soutien avec vos collègues et collègues
• Gérer le stress au travail de manière productive

Vous pouvez trouver cet ensemble à la vente ou en savoir plus sur Amazone .

Livres recommandés

Si vous avez déjà jeté un œil aux ressources de HBR – ou si vous souhaitez simplement une étagère entière de livres sur le sujet – ne vous inquiétez pas ! Il y en a d'autres livres sur l'intelligence émotionnelle cela peut vous donner un aperçu succinct, une exploration approfondie ou une compréhension quelque part entre les deux. Consultez ces sept livres pour commencer :

• Intelligence émotionnelle au travail: The Untapped Edge for Success de Hendrie Weisinger ( Amazone )
• Comment améliorer votre intelligence émotionnelle au travail de Shawn Kent Hayashi ( Amazone )
• Mettez l’intelligence émotionnelle au travail : préparez-vous à réussir de Jeff Feldman et Karl Mulle ( Amazone )
• Intelligence émotionnelle au travail: 18-Year Journey of a Researcher de Chi-Sum Wong ( Amazone )
• L'émotion au travail : libérer le pouvoir secret de l'intelligence émotionnelle de Roberta Ann Moore ( Amazone )
• Intelligence émotionnelle : Le livre sur l'intelligence émotionnelle – Intelligence émotionnelle au travail et leadership en matière d'intelligence émotionnelle par John C. Allen ( Amazone )
• Le lieu de travail émotionnellement intelligent : comment sélectionner, mesurer et améliorer l'intelligence émotionnelle chez les individus, les groupes et les organisations de Cary Cherniss et Daniel Goleman ( Amazone )
• 26 meilleurs livres sur l'intelligence émotionnelle

Un message à retenir

J’espère que vous avez apprécié cette plongée dans l’intelligence émotionnelle au travail ! C’est un sujet essentiel à comprendre pour les managers, les professionnels des ressources humaines et les dirigeants à tous les niveaux.

Cependant, même si vous n’appartenez à aucune des catégories ci-dessus, comprendre vos propres émotions et travailler sur vos compétences en matière de reconnaissance et de gestion des émotions reste une bonne idée !

Que pensez-vous de l’intelligence émotionnelle ? Pensez-vous que c’est vraiment aussi important qu’on le dit ? Comment obtenir une estimation de l’intelligence émotionnelle d’une personne sans utiliser de tests ou d’échelles validés ? Comment pensez-vous que cela peut être amélioré ? Faites-le nous savoir dans la section commentaires !

Merci d'avoir lu!

Pour aller plus loin :

• Cadres, graphiques et diagrammes d'intelligence émotionnelle
• Théories de l'intelligence émotionnelle

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.