QU’EST-CE QUE LA PSYCHOLOGIE INDUSTRIELLE ? 10 EXEMPLES ET THÉORIES

Informations clés

La psychologie industrielle se concentre sur l'optimisation de la productivité au travail
Cela implique des domaines tels que la sélection des employés, la formation, la gestion des performances.
L’application des principes de psychologie industrielle peut conduire à de meilleurs résultats organisationnels

uporabnapsihologija.com Beaucoup d'entre nous consacrent plus de 80 000 heures à leur carrière (80 000 heures, s.d.).

Avec une si grande partie de notre vie consacrée au travail, nous devons apprendre à utiliser ce temps à bon escient.

La psychologie industrielle peut aider ; il examine notre identité et notre comportement dans l’environnement de travail en posant des questions clés (Riggio, 2017) :

Comment pouvons-nous repenser un travail pour le rendre plus efficace et plus engageant ?
Qu’est-ce qui rend certains rôles si stressants ?
Qu’est-ce qui fait de quelqu’un un bon manager ?

Cet article explore ce que nous entendons par psychologie industrielle, les théories qui la sous-tendent et comment nous les appliquons sur le lieu de travail.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices scientifiques exploreront les aspects fondamentaux de la psychologie positive, notamment les forces, les valeurs et l'auto-compassion, et vous donneront les outils nécessaires pour améliorer le bien-être de vos clients, étudiants ou employés.

Qu’est-ce que la psychologie industrielle ?

« Ne serait-il pas merveilleux si tous les employés aimaient tellement leur travail qu’ils avaient hâte de se mettre au travail ? Et si le personnel était si bien adapté à son rôle que ses performances étaient exceptionnelles ? » (Aamodt, 2010).

La réponse est évidente : Oui . Même s’il est peu probable que cela se produise tout le temps et pour tout le monde, une main-d’œuvre heureuse et productive constitue l’objectif ultime de la psychologie industrielle (Aamodt, 2010).

La psychologie industrielle se concentre sur les domaines de l'emploi et les processus organisationnels qui créent un environnement propice au succès, notamment (Rogelberg, 2007) :

Efficacité des équipes et de l'organisation
Recrutement et promotion des employés
Différences individuelles, mesures et tests
Formation et développement (y compris coaching)
Gestion de la performance (évaluation et amélioration)
Santé au travail (stress et sécurité)
Attitudes et satisfaction des employés
Rémunération et avantages
Motivation des employés
Harcèlement et intimidation des employés

Que font les psychologues industriels ?

Les psychologues industriels appliquent les théories et les principes de la psychologie au travail dans le but d'améliorer la dignité et la performance des êtres humains et des organisations dans lesquelles ils travaillent, en faisant progresser la science et la connaissance du comportement humain (Rucci, 2008, p. 17).

À son tour, un praticien adopte divers principes et théories, notamment (Aamodt, 2010) :

Théorie de l'apprentissage social pour construire des programmes de formation et de développement et des plans d'incitation
Psychologie sociale créer des groupes de travail pour comprendre et réduire les conflits entre les employés
Théories motivationnelles et émotionnelles pour répondre aux besoins psychologiques des salariés et augmenter leur satisfaction au travail

Bien que les psychologues industriels travaillent dans des domaines similaires à ceux des gestionnaires des ressources humaines, ils diffèrent souvent par leurs techniques et leurs justifications. Par exemple, les psychologues industriels s’appuient sur des tests psychologiques, des entretiens comportementaux et des données de travail. D’un autre côté, les services des ressources humaines adoptent généralement des entretiens non structurés pour faire progresser la sélection et la promotion du personnel (Aamodt, 2010).

Psychologie industrielle vs psychologie organisationnelle

La plupart des textes combinent ou alternent les termes industriel et psychologie organisationnelle et n'offrent aucune distinction (Aamodt, 2010 ; Rogelberg, 2007 ; Riggio, 2017).

Cependant, les deux termes qui se chevauchent diffèrent effectivement, quoique légèrement. Alors que psychologie industrielle se concentre sur les personnes au travail, explorant souvent les différences individuelles et leurs effets sur la performance, psychologie organisationnelle tente de comprendre leur rôle dans l’organisation et sa fonction dans la société (Samiksha, s.d.).

Dans cet article, nous utilisons les deux termes de manière synonyme.

Un bref historique du domaine

Au début du XXe siècle, alors que le domaine de la psychologie était encore très nouveau, quelques psychologues se sont intéressés au comportement au travail. Avant la Première Guerre mondiale, Hugo Munsterberg commença à travailler à l'amélioration de la sélection du personnel des conducteurs de tramway. Parallèlement, Walter Dill Scott, pionnier de la psychologie industrielle, étudie les vendeurs et la psychologie de la publicité (Riggio, 2017).

Frederick Taylor, ingénieur, a suggéré d'utiliser la science pour comprendre le comportement au travail. Il est devenu le fondateur du mouvement de gestion scientifique et l'initiateur des études sur le temps et le mouvement, améliorant avec succès l'efficacité de nombreux rôles et tâches manuels.

Cependant, les tâches plus complexes et modernes sont moins adaptées à cette approche, car elles peuvent être exécutées de plusieurs manières en fonction du contexte et du résultat souhaité, comme le codage informatique, le marketing ou la conception (Riggio, 2017).

Ce n’est qu’après la Seconde Guerre mondiale que la psychologie industrielle a reçu une attention plus large, poussée par des changements législatifs, tels que le Civil Rights Act de 1964.

Dans les années 2000, le changement le plus important pour les employés et les psychologues industriels a été l’essor rapide et les progrès technologiques, en particulier la vitesse et le volume des communications et la capacité de se connecter instantanément avec n’importe qui dans le monde (Aamodt, 2010).

Aujourd'hui, la psychologie industrielle/organisationnelle est l'un des domaines de la psychologie à la croissance la plus rapide (Riggio, 2017, p. 13).

4 exemples concrets de psychologues industriels

History of Industrial Psychology Étant donné que les psychologues industriels font tellement de choses, il peut être difficile de fournir une définition complète de leur rôle typique dans tous les contextes.

Alors que l’emploi prévu dans ce domaine devrait augmenter considérablement, nous trouvons des psychologues industriels dans certaines des plus grandes entreprises du monde, notamment (Riggio, 2017) :

Compagnie automobile Ford
Disney
Pepsi
Toyota
Société Xerox
Compagnies aériennes unies

Des exemples de rôles sont les suivants (Riggio, 2017) :

Le Dr C a débuté sa carrière en évaluant satisfaction au travail des employés pour une entreprise de télécommunications avant de rejoindre un grand cabinet de conseil pour mener et analyser des enquêtes auprès du personnel et gérer des programmes de développement organisationnel.
Ayant travaillé pour un grand cabinet de conseil, le Dr R dirige désormais son propre cabinet spécialisé dans la sélection et le recrutement du personnel, le marketing et les enquêtes d'attitude, et est témoin expert dans des affaires juridiques liées au travail.
Le Dr O est directeur adjoint d'une chaîne de restauration rapide, recherchant de nouveaux emplacements et organisant des enquêtes de satisfaction client.
M. K est directeur des ressources humaines pour une entreprise biomédicale et supervise les avantages sociaux, la rémunération et la sélection des employés, et met en place des programmes spéciaux de ressources humaines pour ses employés.

S’il est impossible de parler du rôle typique des psychologues industriels, leur travail reste étayé par la théorie, la pratique et les principes de la psychologie.

6 théories de la psychologie industrielle

La psychologie industrielle utilise un large éventail de théories psychologiques pour mieux comprendre les employés, les organisations et leurs interactions (Aamodt, 2010).

Ci-dessous, nous examinons une sélection de théories applicables au domaine de la psychologie industrielle concernant la motivation et la satisfaction des employés.

Motivation des employés

Les psychologues postulent que certains employés sont plus prédisposés que d’autres à être motivés (Aamodt, 2010, p. 328). En d’autres termes, certains collaborateurs seront toujours plus motivés que d’autres, malgré la reconnaissance ou la récompense.

Voici un petit échantillon de théories couramment appliquées en psychologie industrielle :

Théorie de l'autorégulation
Cette théorie suggère que les employés surveillent leurs propres progrès vers la réalisation des objectifs, puis procèdent aux ajustements nécessaires ; c'est-à-dire qu'ils s'autorégulent (Aamodt, 2010, p. 342)
Théorie de l'espérance
L'individu choisit de se comporter conformément à l'alternative qu'il associe à l'utilité subjective attendue la plus élevée (Rogelberg, 2007, p. 235). Les résultats possibles d’un comportement sont comparés à la probabilité d’un niveau de performance particulier, et plus le score est élevé, plus la motivation de l’employé est grande.
Théorie de l'équité
Se concentre sur les causes et les conséquences de l’équité perçue par les individus dans leurs relations avec les autres. Cela suggère que notre satisfaction au travail et notre motivation sont liées à la façon dont nous pensons être traités par rapport aux autres (Rogelberg, 2007 ; Aamodt, 2010).

Il existe d’autres théories et, très probablement, le niveau de motivation actuel d’un employé est mieux compris grâce à une vision intégrée.

Satisfaction au travail

Engagement organisationnel et satisfaction au travail ont été largement étudiés en psychologie organisationnelle et semblent fortement corrélés. Les deux sont importants pour l’employé et l’employeur car ils affectent l’engagement envers le travail et l’organisation, y compris l’assiduité et le comportement positif au travail (Aamodt, 2010).

Plusieurs théories se concentrent sur les facteurs impliqués dans la satisfaction au travail, notamment :

Théorie des différences individuelles
Cette théorie suggère qu’une certaine variabilité de la satisfaction au travail est due à la tendance personnelle d’un individu à apprécier ce qu’il fait selon les situations (Aamodt, 2010, p. 367). Par conséquent, pour certains, les rôles n’ont pas d’importance ; chaque tâche les motive et les satisfait.
Théorie des divergences
Satisfaction au travail requires certain employee values, expectations, et needs to be met. When not addressed, employee satisfaction suffers.
Théorie de l'apprentissage social
La théorie de l’apprentissage social suggère que les employés observent le degré de bonheur de ceux qui se trouvent à proximité et les modélisent ensuite.

La psychologie industrielle est fascinante car elle nous impacte tous dans un domaine important de notre vie ; travail. Et, en tant que tel, il comprend des théories et des pratiques issues de plusieurs domaines de la psychologie.

Appliquer la psychologie industrielle sur le lieu de travail

Les domaines suivants sont cruciaux pour le succès et le bien-être de l’individu et de l’organisation.

En conséquence, ils reçoivent une attention considérable de la part des psychologues industriels sur le lieu de travail.

Planification des ressources humaines

Les meilleures organisations évaluent continuellement leurs besoins en ressources humaines et planifient leur embauche et leur dotation en personnel afin d’atteindre les objectifs commerciaux de leur entreprise.

Riggio, 2017, p. 92

Les professionnels des ressources humaines et le domaine de la psychologie industrielle doivent se concentrer sur les processus suivants, étroitement liés (Riggio, 2017) :

Inventaire des talents
Évaluer les connaissances, les compétences, les aptitudes des employés et la manière dont elles sont utilisées
Prévision des effectifs
Planifier les besoins organisationnels futurs, y compris les volumes et les compétences
Contrôle et évaluation
Évaluer constamment l'efficacité des programmes et des interventions de psychologie industrielle

Le recrutement d'employés nécessite une compréhension de la nature du travail et des caractéristiques essentielles des employés nécessaires. Trouver le bon candidat pour le poste augmente les performances au travail et réduit le roulement du personnel.

Évaluation des performances

Industrial Psychology in the Workplace Les performances des employés doivent être surveillées en permanence. Les premiers résultats fournissent commentaires utiles pour le processus de recrutement et, au fil du temps, identifier les besoins et les opportunités de formation et de développement (Riggio, 2017).

La performance au travail est mesurée par rapport à des critères utilisés pour évaluer les niveaux de performance réussis ou échoués : critères de performance objectifs (comme le nombre d'unités fabriquées ou de produits vendus) et critères de performance subjectifs (jugements ou évaluations d’autres employés, y compris leur manager).

Développement organisationnel

La psychologie industrielle concentre son attention sur le développement organisationnel dans le but de comprendre et d'aider une organisation à changer, de gérer et d'éviter les licenciements et de reconnaître l'importance de la culture des employés (Aamodt, 2010).

Gérer et contribuer à la transformation la plus appropriée (et nécessaire) à l’échelle de l’organisation peut améliorer les performances. Un tel changement peut résulter de réglementations gouvernementales ou de pressions externes du marché.

Des changements positifs peuvent survenir lorsqu’une organisation examine ses propres pratiques et politiques et pose des questions telles que :

Pourquoi faisons-nous cela ?
Est-ce que cela ajoute de la valeur, augmente la productivité ou améliore le service client ?
Cela peut-il être mieux fait par une autre équipe, par un individu, ou même sous-traité ?

En fin de compte, le changement correct effectué au moment approprié et en tenant compte de l’employé, du client et de l’organisation peut avoir des avantages considérables, mais il doit être géré avec précaution.

Comment devenir psychologue industriel

6 masters, cours et options de formation

Il existe de nombreuses options d'études disponibles pour commencer ou développer en tant que psychologue industriel. Prenez le temps et le soin de trouver celui qui convient le mieux à la carrière que vous souhaitez poursuivre.

8 Exigences des psychologues industriels

De nombreux postes de psychologue industriel au sein des entreprises exigent une maîtrise, tandis que les postes d'enseignant dans les collèges et les universités exigent généralement un doctorat.

Les compétences techniques requises pour devenir psychologue industriel/organisationnel comprennent (Brogaard, 2021) :

Compétences analytiques
Capacités de résolution de problèmes
Compétences en recherche
Compétences administratives

Les compétences générales comprennent :

Compétences interpersonnelles
Gestion des conflits
Compétences en communication
Capacités de travail en équipe

3 programmes d'études à considérer

De nombreuses voies pour devenir psychologue industriel/organisationnel impliquent un baccalauréat en psychologie avant de terminer une maîtrise en psychologie industrielle/organisationnelle.

Les exemples incluent les suivants :

Master (MA) en psychologie industrielle/organisationnelle, Université de New Haven, Connecticut, États-Unis

Ce programme de maîtrise offre aux étudiants la possibilité d'appliquer des principes psychologiques sur le lieu de travail qui profitent à la fois aux employeurs et aux employés.

Ce programme de cours flexible offre des opportunités de recherche et de stage.