7 meilleures échelles de satisfaction au travail et questionnaires

Informations clés

• Les questionnaires de satisfaction au travail aident les organisations à comprendre les besoins des employés et à remonter le moral
• Ils identifient les facteurs ayant un impact sur la satisfaction et orientent les changements pour améliorer l'environnement de travail.
• Des retours réguliers via des enquêtes favorisent une communication ouverte

Tout au long de notre carrière, nos sentiments à l'égard de notre travail changent.

Parfois, nous nous sentons très satisfaits, d’autres fois, nous nous sentons incroyablement découragés et insatisfaits.

Mesurer la satisfaction au travail est important car il peut prédire notre comportement futur (Faragher, Cass,

Par exemple:

1. Sommes-nous susceptibles de démissionner de notre emploi ?
2. Sommes-nous à risque d’avoir une mauvaise santé ?
3. Est-il fort probable que nous souffrions d’épuisement professionnel ?

Dans cet article, nous explorons différentes façons de mesurer la satisfaction au travail. Nous examinerons les outils les plus largement utilisés dans la littérature et discuterons d’autres défis liés à la mesure de la satisfaction au travail.

Enfin, nous examinerons les ressources disponibles sur PositivePsychology.com pour accroître la satisfaction au travail des employés.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à identifier les opportunités de croissance professionnelle et à créer une carrière plus significative.

5 meilleures pratiques pour mesurer la satisfaction au travail

Qu’entend-on par « satisfaction au travail » et comment est-elle mesurée ?

Les défis liés à la mesure de la satisfaction au travail

En tant que construction psychologique, la satisfaction au travail est censée refléter le niveau de satisfaction des employés à l’égard de leur travail.

Des questionnaires qui mesurent satisfaction au travail poser des questions sur diverses attitudes et comportements ; les réponses à ces questions sont totalisées et reflètent la satisfaction au travail. Cela implique qu’un employé peut avoir une faible satisfaction au travail, mais que son score peut s’expliquer par de faibles scores sur une seule dimension.

De plus, la satisfaction au travail se développe lentement. C'est un processus dynamique et la satisfaction au travail maintenant ne garantit pas la satisfaction au travail dans cinq ans . En effet, la satisfaction au travail est affectée par de nombreuses conditions sur le lieu de travail, et ces conditions peuvent changer.

Par conséquent, la satisfaction au travail en tant que construction psychologique mesurable décrit l'attitude de l'employé face aux conditions de travail actuelles (Earl, Minbashian, Sukijjakhamin,

Cinq bonnes pratiques

Sachant cela, les meilleures pratiques pour mesurer la satisfaction au travail sont les suivantes :

1. Mesurez régulièrement la satisfaction au travail afin d'avoir une mesure de référence pour chaque employé ou de pouvoir calculer une moyenne pour l'ensemble des employés. Avec une mesure de référence à portée de main, vous pouvez suivre les changements dans la satisfaction au travail.
2. L'utilisation de questionnaires et d'enquêtes est l'un des nombreux moyens de suivre la satisfaction au travail. L’avantage de ces outils est que les employés peuvent répondre en privé, sans la pression supplémentaire des interactions sociales. Cependant, gardez à l’esprit que ces réponses sont toujours autodéclarées et que les employés peuvent les signaler d’une manière qui semble socialement souhaitable.
3. Suivi des questionnaires et des enquêtes par des entretiens et des discussions. Renseignez-vous régulièrement auprès des employés, traitez les griefs et fournissez retour . Les réunions régulières nécessitent du temps et des efforts, mais les enregistrements personnels sont très utiles et peuvent aider à développer relations positives avec les employés .
4. Renseignez-vous auprès des supérieurs, des chefs d'équipe et des gestionnaires pour discuter des engagement des membres de l'équipe .
5. Offrez aux employés un moyen de signaler leurs griefs de manière anonyme. Les étapes 2 et 3 ne sont pas anonymes et certains employés peuvent donc ne pas se sentir à l'aise pour soulever des questions épineuses. Un processus anonyme, comme une boîte à suggestions, donne aux employés un moyen de signaler des problèmes sensibles.
6. Assurez aux employés que leurs réponses sont confidentielles et qu’elles ne seront partagées avec personne, à l’exception des personnes qui ont répondu aux questionnaires.

3 questionnaires fondés sur des données probantes

De nombreux questionnaires existent déjà pour mesurer la satisfaction au travail.

Van Saane, Sluiter, Verbeck et Frings-Dresen (2003) ont évalué 35 outils différents mesurant la satisfaction au travail dans une méta-analyse.

Pour être pris en compte dans la méta-analyse, les outils devaient répondre à des normes psychométriques acceptables, notamment une fiabilité interne de 0,80 ou plus, un coefficient test-retest de 0,70 ou plus et au moins quatre facteurs de travail mesurés proposés pour affecter la satisfaction au travail.

Bien que 29 éléments aient été inclus dans la méta-analyse, seuls 7 répondaient aux critères de fiabilité et de validité. Parmi ceux-ci, quatre éléments ont été élaborés à l’intention des infirmières et des médecins. Les trois outils restants étaient :

• Le travail à l'échelle générale (JIG)
• L'Enquête de Satisfaction au Travail (JSS)
• Le questionnaire de satisfaction professionnelle d'Andrews et Withey

Emploi à l'échelle générale

Parmi ces trois questionnaires, l'échelle JIG est l'un des questionnaires les plus utilisés pour mesurer la satisfaction au travail (Ironson, Smith, Brannick, Gibson,

Les deux outils peuvent être administrés ensemble comme un seul outil. Pour ces outils, les employés sélectionnent des éléments qui décrivent de manière appropriée un aspect particulier de leur carrière. Par exemple, les employés doivent indiquer si l'item « Stimulant » décrit leurs collègues, en répondant « oui », « non » ou « ne peut pas décider ».

Le JDI et le JIG sont disponibles gratuitement, et le manuel administratif, les normes et un manuel de notation peuvent être demandés auprès du Site Web de l'Université d'État de Bowling Green .

Enquête de satisfaction au travail

Bien que l’enquête sur la satisfaction au travail (Spector, 1985) ait été conçue pour mesurer la satisfaction des employés travaillant dans les secteurs des services sociaux, du secteur public et des organisations à but non lucratif, Spector soutient que l’enquête JSS s’applique également à d’autres secteurs. L'JSS est également beaucoup plus courte que les autres enquêtes, avec 36 éléments au total.

Chaque élément est une déclaration et l'employé doit montrer son niveau d'accord sur une échelle de 1 à 6, où 1 indique « pas du tout d'accord » et 6 indique « tout à fait d'accord ». Les 36 éléments correspondent à 9 dimensions différentes, et les réponses à chaque sous-échelle sont additionnées. Les éléments, l'administration et les instructions de notation peuvent être trouvés sur Le site de Paul Spector .

Andrews et Withey Questionnaire de satisfaction au travail

Le questionnaire de satisfaction professionnelle d'Andrews et Withey was developed in 1976 and is outlined in the book Indicateurs sociaux du bien-être : perceptions des Américains sur la qualité de vie (André

Bien que le questionnaire présente des propriétés psychométriques satisfaisantes, il est extrêmement long à administrer.

2 Enquêtes et échelles pour mesurer la satisfaction des collaborateurs

Examinons deux enquêtes qui peuvent être utilisées pour mesurer la satisfaction au travail des employés.

L'audit du lieu de travail Gallup

L'audit du lieu de travail Gallup (GWA) measures various actionable aspects of the workplace, including work satisfaction (Gallup Organization, 1992–1999). In total, there are only 13 items. Employees respond on a scale from 1 to 5.

Pour le premier élément concernant la satisfaction au travail, 1 indique « extrêmement insatisfait » et 5 indique « extrêmement satisfait » ; cependant, pour les 12 éléments suivants, les ancres deviennent respectivement « désaccord extrême » et « accord extrême ».

Ces 12 éléments composent le Q¹² (Harter, Schmidt, Killham, L'organisation Gallup .

Enquête diagnostique sur l'emploi

L’enquête de diagnostic sur l’emploi (JDS) a été utilisée dans le cadre de diverses recherches (Hackman

• Sécurité d'emploi
• Payer
• Collègues
• Surveillance
• Opportunités de croissance

L'enquête est divisée en huit sections et dans la quatrième, l'employé évalue son niveau de satisfaction à l'égard des cinq dimensions du travail. L'enquête prend moins de 30 minutes à administrer. Les instructions complètes de notation sont répertoriées dans le document de recherche de Hackman et Oldham (1974), disponible auprès du Site de l'Institut des sciences de l'éducation ERIC .

2 indicateurs clés à prendre en compte

De multiples facteurs influencent la satisfaction au travail (Judge, Thoresen, Bono,

Variables modératrices

La relation entre la satisfaction au travail et le rendement au travail est compliquée ; la satisfaction au travail influence la performance au travail, qui à son tour influence la satisfaction au travail.

De plus, la relation entre la satisfaction au travail et la performance au travail est également influencée par de multiples facteurs.

Spécifiquement, l'effet de la satisfaction au travail sur la performance au travail peut être renforcé par plusieurs variables, notamment :

• Personnalité/concept de soi de l'employé
• Autonomie du salarié
• Le niveau d’analyse utilisé pour les questionnaires

Lorsque la satisfaction au travail est mesurée à l’aide d’un questionnaire à dimensions multiples, les corrélations entre chaque dimension et la performance au travail sont plus faibles que lorsque la satisfaction au travail composite est construite à partir de toutes les dimensions.

Par ailleurs, le effet du rendement au travail sur la satisfaction au travail est également influencé par plusieurs variables, notamment :

• Récompenses pour une bonne performance au travail
• La nature du travail
• Quelle est l’importance de la réussite pour l’individu
• Quelle est l'importance du travail pour l'employé

En résumé, mesurer d'autres variables telles que l'engagement des employés, les performances au travail, la personnalité de l'employé et le bien-être psychologique pourrait être très utile pour comprendre l'ensemble de la satisfaction au travail des employés (Wright

2 outils pour mesurer l’engagement des employés

Bien que les termes « satisfaction au travail » et « engagement des employés » soient utilisés de manière interchangeable, il existe des différences subtiles (Abraham, 2012 ; Harter et al., 2002).

L'engagement des employés en tant que concept

• La satisfaction au travail fait référence à la mesure dans laquelle les employés sont satisfaits de leur travail ou à quel point ils aiment leur travail. Les employés satisfaits ont une attitude positive envers leur travail.
• L’engagement des employés peut être défini comme l’implication de l’employé dans son travail et inclut sa satisfaction et son enthousiasme pour son travail. Les employés engagés entretiennent de bonnes relations de travail avec leurs collègues, s’intéressent aux objectifs et aux produits de l’entreprise, se consacrent à leur travail et consacreront plus de temps parce qu’ils s’engagent dans leur travail.

Bien que les concepts diffèrent dans leur définition, ils restent liés. L'engagement des employés est influencé par la satisfaction au travail ; les employés les plus satisfaits de leur travail sont plus engagés (Garg

De même, certaines recherches sur la satisfaction au travail étudient « l’engagement au travail » (Attridge, 2009). L’engagement au travail est défini comme le niveau d’engagement, d’implication et d’enthousiasme pour son travail (Attridge, 2009). Cette définition recoupe celles de la satisfaction au travail et de l’engagement des employés.

Outils de mesure de l’engagement des employés

L'échelle d'engagement au travail d'Utrecht (UWES) est un outil composé de 17 éléments qui mesure l'engagement en matière de stage à travers trois dimensions : la vigueur, le dévouement et l'absorption (Schaufeli

Pour noter l'outil, une réponse moyenne pour chaque sous-échelle et une moyenne globale sont calculées. Cet outil a été largement utilisé dans différents secteurs et possède de solides propriétés psychométriques. Les propriétés psychométriques peuvent être trouvées dans le manuel de test, disponible auprès de Site Internet de Wilmar Schaufeli , où le version anglaise et d'autres traductions du test peuvent également être trouvées.

Dans une version abrégée de l'UWES, l'outil de 17 items a été réduit à 9 items (Schaufeli, Bakker,

Un autre outil qui mesure l'engagement des employés est la Job Engagement Scale (JES ; Rich, Lepine, satisfaction au travail theory d’engagement sur le lieu de travail proposé par Kahn (1990). Riche et coll. (2010) soutiennent que certains éléments de l’UWES ne reflètent pas correctement la théorie de Kahn et ont développé une nouvelle échelle pour en tenir compte.

Plus d’informations sur le processus de validation et les propriétés psychométriques de l’outil peuvent être trouvées dans Rich et al. (2010).

Le JES comprend 18 éléments auxquels on répond sur une échelle allant de 1 « fortement en désaccord » à 5 « tout à fait d'accord ». Les éléments du JES mesurent l'engagement dans trois domaines : physique, émotionnel et cognitif. Les scores de domaine sont calculés en faisant la moyenne des réponses dans chaque domaine, et une moyenne globale est calculée en faisant la moyenne de tous les éléments. Des scores plus élevés indiquent un engagement plus élevé.

Le test complet est disponible dans Thèse de doctorat de Bruce Rich .

Une note sur la santé des employés : mesurer le stress et l'épuisement professionnel en milieu de travail

Il existe une relation inverse entre l’engagement au travail et l’épuisement professionnel ; les travailleurs plus engagés courent moins de risques d'épuisement professionnel, tandis que les travailleurs moins engagés courent un risque plus élevé d'épuisement professionnel (Schaufeli, Taris,

Mesurer régulièrement l’engagement au travail peut aider à identifier les travailleurs qui courent un risque plus élevé d’épuisement professionnel.

Ces mesures sont plus utiles s’il existe une base de référence pour la comparaison. Si vous connaissez le score d’engagement de base de l’employé avant que l’épuisement professionnel ne devienne une possibilité, il existe alors un score de comparaison utile pour les mesures ultérieures.

Faragher et coll. (2013) ont mené une méta-analyse sur la relation entre la satisfaction au travail et la santé et ont montré que :

• Une plus grande satisfaction au travail était corrélée à une meilleure santé physique.
• Une moindre satisfaction au travail était fortement corrélée à la présence de problèmes mentaux/psychosociaux.
• Une plus faible satisfaction au travail était fortement corrélée à un plus grand nombre d’expériences d’épuisement professionnel.
• Une plus faible satisfaction au travail était modérément corrélée à des niveaux plus élevés de dépression, des niveaux plus élevés d'anxiété, des niveaux plus faibles d'estime de soi et mesures de santé mentale .

Les principaux facteurs prédictifs de l’épuisement professionnel et de l’épuisement sont les exigences professionnelles difficiles et un environnement de travail stressant (Attridge, 2009). Voici une liste de stratégies qui peuvent être mises en place pour atténuer l'insatisfaction des travailleurs (Grawitch, Gottschalk,

• Supprimez ou résolvez les problèmes liés aux tâches, aux processus et aux opérations.
• Améliorer l’ergonomie du lieu de travail.
• Ajoutez de la flexibilité aux horaires de travail.
• Promouvoir et soutenir l’équilibre travail-vie personnelle.
• Définissez plus clairement les tâches et les rôles.
• Permettez aux employés de participer à la prise de décision.
• Améliorer les relations sociales au travail et créer des opportunités pour que ces relations soient favorisées.
• Louez, reconnaissez et récompensez le travail acharné.
• Favoriser le développement des compétences.

Augmenter la satisfaction au travail : 6 outils PositivePsychology.com

Nous disposons de plusieurs ressources utiles qui peuvent être utilisées pour accroître la satisfaction au travail.

W signifie Way Forward et la feuille de travail sur les objectifs SMART peut être utilisée pour aider à la prise de décision, en décomposant les tâches en sous-objectifs plus petits, en fixant des objectifs et en planifiant.

La feuille de travail sur le plan d’évitement peut être utilisée pour aider à identifier les comportements d’évitement qui entravent l’établissement d’objectifs et la planification.

L'outil EQ en 5 points, les routines de sortie et de réentrée de la colère et la liste de contrôle de résolution des conflits sont des outils utiles pour aider à la résolution des conflits et des conversations difficiles. Ces trois outils enseignent aux clients comment s'appuyer sur des techniques empathiques face à un problème potentiel. conversation difficile , ainsi que comment gérer ces conversations sans compter sur des émotions réactionnaires telles que la colère, la frustration et l'agacement.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques d'aider les autres dans leur travail et leur carrière, uporabnapsihologija.com pour les coachs. Utilisez-les pour aider les autres à trouver plus de sens et de satisfaction dans leur travail.

Un message à retenir

En mesurant la satisfaction au travail, les employeurs sont mieux préparés à apporter les changements qui se traduiront par un environnement de travail plus sain et plus heureux pour leurs employés.

Lorsque vous mesurez la satisfaction au travail, n’oubliez pas ce qui suit :

• Ne vous fiez pas à une seule mesure à un moment donné. Essayez de mesurer la satisfaction au travail au fil du temps afin de pouvoir suivre les changements.
• Plusieurs variables peuvent affecter la satisfaction au travail, notamment des variables situationnelles telles que l'environnement de travail. Les ajustements à ces variables situationnelles peuvent améliorer la satisfaction au travail de tous les employés.
• Toutes les mesures doivent être suivies de réunions et d’entretiens afin que vous puissiez mieux comprendre la situation de l’employé.

Une variété d’outils de satisfaction au travail sont répertoriés dans cet article. Toutefois, cette liste n'est pas exhaustive. Si vous utilisez un autre outil sur votre lieu de travail, veuillez partager votre expérience et le nom de l'outil dans la section commentaires. Nous aimons avoir de vos nouvelles et en savoir plus sur votre travail.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.