Gestion du changement : l'art du changement positif

Informations clés

• Une gestion efficace du changement implique de guider les organisations tout au long des transitions en douceur en utilisant la planification stratégique.
• Cela aide à minimiser la résistance
• La mise en œuvre de solides pratiques de gestion du changement améliore l'efficacité et le moral

Même si le changement est une évidence pour toutes les organisations modernes, il échoue souvent en raison de sa complexité et de la résistance à laquelle il est confronté (Dhiman

Une évolution vers des approches de gestion du changement fondées sur la psychologie et considérant le changement positif comme une combinaison de science et d’art pourrait être la solution (Woodman, 2014 ; Abudi, 2017).

Dans cet article, nous examinons la nature du changement et pourquoi le changement positif devrait être abordé, au moins en partie, comme un art.

Nous explorons également le potentiel de la psychologie positive pour répondre à de nombreux besoins liés à la préparation et à la dynamique nécessaires pour soutenir le succès continu du changement.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

Pourquoi le changement positif est-il un art ?

Le changement peut se produire à un niveau macro ou micro, impactant le fonctionnement de l’organisation et de son personnel ainsi que le risque qu’ils sont prêts à accepter (Dhiman

Un changement ou une transformation importante est reconnu comme un changement radical dans la culture d’une organisation, dans la façon dont elle mène ses activités, dans les technologies de l’information, dans les processus et les procédures, et peut offrir une nouvelle vision de ce qui est possible (Abudi, 2017).

En revanche, un petit changement peut être aussi simple que peaufiner un processus de paiement ou modifier une brochure commerciale (Abudi, 2017).

Pourquoi le changement est-il vital ?

Sans changement, l’organisation ne réalisera pas sa stratégie, elle ne parviendra pas à croître et à prospérer, et les employés ne grandiront pas ou ne se développeront pas professionnellement (Abudi, 2017).

Cependant, le changement chaotique est associé aux organisations qui n’ont pas de stratégie ni de changement pour le changement. Une organisation soucieuse du changement reconnaît la nécessité et la fréquence du changement et est souvent dirigée par les employés pour garantir la survie et l’évolution de l’organisation pour répondre aux besoins du marché (Abudi, 2017).

Le changement positif comme art

Il est peut-être surprenant que la plupart des initiatives de changement échouent, souvent en raison de la résistance au sein de l'organisation (Dhiman

En réponse, le leadership moderne soutient un changement positif, aidant les employés à saisir les opportunités de développement et de croissance pour eux-mêmes et pour leur organisation.

Même si la science, la théorie et la recherche sont sans aucun doute vitales, le changement dépend, dans une mesure très réelle, de la capacité à apprécier et à équilibrer la science et l’art dans chacun de ces domaines (Woodman, 2014, p. 463). L’art dans ce sens fait référence à la pratique de la gestion du changement mais requiert également une richesse basée sur l’imagination, la perspicacité, la compétence, le leadership et même le courage.

Découvrez la conférence TEDx de Rosabeth Moss Kanter, Six clés pour mener un changement positif.

10 avantages d’une gestion positive du changement organisationnel

La gestion positive du changement présente de nombreux avantages, notamment (Dhiman

1. Permettre aux organisations de garder une longueur d'avance sur leurs concurrents en s'adaptant à l'évolution des marchés et aux avancées technologiques
2. Soutenir la résilience pour faire face aux défis inattendus
3. Encourager l’adhésion, l’engagement et le moral des employés
4. Offrir des opportunités supplémentaires de développement du personnel et du leadership
5. Favoriser une culture favorable au changement
6. Menant à des améliorations d’efficacité suite à la réévaluation et au développement des processus
7. Unifier les équipes alors qu’elles travaillent vers des objectifs communs
8. Outiller les organisations pour identifier et gérer les risques internes et externes
9. Donner du pouvoir aux employés en leur offrant des opportunités d’autonomie et d’appropriation
10. S’assurer que l’organisation reste pertinente et financièrement viable

5 théories, cadres

Avant de présenter plusieurs théories, cadres et modèles de changement influents, il est utile d'identifier six facteurs qui se combinent pour constituer un changement positif (Dhiman

• Se présenter – Ayez confiance que votre présence est essentielle à la réussite du changement.
• Prendre la parole – Exprimez-vous, posez des questions, offrez de nouvelles perspectives et façonnez l’ordre du jour.
• Levant les yeux – Maintenir une vision plus haute, hors des mauvaises herbes, tout en apportant de la valeur.
• Faire équipe – Travailler en partenariat tout en faisant cavalier seul.
• Ne jamais abandonner – La persévérance est vitale, mais la flexibilité l’est aussi.
• Élever les autres – Partagez le crédit et célébrez le succès.

Étapes du changement Prochaska

Nous nous tournons ensuite vers le modèle transthéorique du changement de Prochaska et DiClemente (1982) pour comprendre les étapes par lesquelles passe un individu au cours du changement (Dhiman

1. Précontemplation
   Les employés ne reconnaissent pas la nécessité du changement.

Les dirigeants doivent sensibiliser les employés aux problèmes et aux solutions tout en écoutant leurs craintes.

2. Contemplation
   Les employés ne réalisent pas que la solution du problème peut leur être bénéfique.

Les dirigeants peuvent partager l’impact positif sur eux et leur organisation.

3. Préparation
   Les employés sont prêts à commencer à planifier le changement.

Les dirigeants peuvent les aider à fixer des objectifs personnels.

4. Action
   Les employés prennent les mesures nécessaires.

Les dirigeants peuvent fournir le soutien et les ressources nécessaires tout en restructurant l’environnement de manière appropriée.

5. Entretien
   Les employés conservent leur nouveau comportement et une attitude positive.

Les dirigeants continuent de fournir des ressources, du soutien et de l’autonomie.

La sixième étape est la terminaison, qui apparaît parfois plus comme une destination que comme un état final (Prochaska

Le processus en huit étapes de Kotter

Le processus en huit étapes de John Kotter constitue la base de nombreux changements réussis et est brièvement décrit ci-dessous (Dhiman

Préparez le terrain

1. Créez un sentiment d’urgence.
2. Formez une coalition puissante en créant une équipe de direction.

Décidez quoi faire

3. Créer une vision et une stratégie de changement.

Arangez-vous pour que cela arrive

4. Communiquer la vision, en favorisant l’adhésion et la compréhension.
5. Supprimez les obstacles et encouragez une plus grande adhésion.
6. Créez des victoires à court terme.
7. Misez sur le changement.

Fais-le coller

8. Intégrez les changements dans la culture d’entreprise ou créez une nouvelle culture.

Le modèle de gestion du changement de Lewin

Kurt Lewin (1947) a proposé un processus en trois étapes pour mettre en œuvre avec succès un changement planifié qui prend en compte les aspects les plus doux et les plus comportementaux (Cadle et al., 2018).

1. Dégeler
   Il s’agit de préparer les employés aux changements sur le point de se produire et d’aider le personnel à comprendre pourquoi les changements sont essentiels.
2. Transition
   C’est là que se produit le changement, impliquant généralement des périodes d’incertitude et de confusion. Les anciennes méthodes sont remplacées, mais les nouvelles approches risquent de manquer de clarté.
3. Geler
   À mesure que les nouvelles méthodes commencent à se solidifier, un nouvel équilibre est atteint et les niveaux de confort reviennent à la normale. Les salariés trouvent un nouveau lieu de stabilité et les changements sont acceptés.

Certains suggèrent que nous ne devrions pas encourager un gel complet, car d’autres changements sont toujours à venir (Cadle et al., 2018).

Modèle ADKAR

Selon le modèle ADKAR, pour garantir le succès du changement, nous devons atteindre chacun des cinq objectifs de partage des connaissances suivants (Prosci, s.d. ; MindTools, s.d.) :

1. Prise de conscience (du besoin de changement)
   Communiquer le besoin de changement aux parties prenantes.
2. Désir (de participer et d’accompagner le changement)
   Traduisez la conscience du changement en un désir de s’impliquer.
3. Connaissance (de la façon de changer)
   Reconnaître ce que les parties prenantes doivent faire pour que le changement se produise.
4. Capacité (de changer)
   Former le personnel pour faire du projet un succès.
5. Renforcement (pour pérenniser le changement)
   Renforcez les comportements appropriés pour garantir que le projet continue de réussir.

Le modèle SARAH

Le modèle SARAH donne un aperçu des étapes par lesquelles les gens passent après avoir appris que les choses sont sur le point de changer (Cadle et al., 2018).

• Choc
  Les employés ne réalisent peut-être pas la nécessité d’un changement et se sont habitués aux méthodes de travail existantes.
• Colère
  Ils peuvent se mettre en colère lorsqu’ils comprennent ce que signifient les changements.
• Rejet
  
• Acceptation
  Même s’ils ne sont pas prêts à accepter les changements à venir, ils commencent à les accepter.
• Espoir
  Ils reconnaissent les avantages et voient l’espoir à l’avenir.

Conditions préalables à un processus de gestion du changement efficace

Pour survivre et prospérer, les organisations doivent adopter une culture de gestion continue du changement où la préparation implique les conditions préalables suivantes (Abudi, 2017 ; Englund

• Les dirigeants et les employés doivent comprendre le besoin crucial du changement, avoir une définition claire de la gestion du changement et reconnaître ses avantages potentiels.
• Les dirigeants doivent être présents, engagés et diriger activement l’effort de changement.
• Une communication ouverte, où les employés se sentent psychologiquement sûr prendre la parole et poser des questions, doit être encouragé.
• Une vision claire, partagée et plus élevée doit s’aligner sur les objectifs et les valeurs de l’organisation et être soutenue par un plan de gestion du changement réalisable.
• Une culture de partenariat et de travail d’équipe est vitale, plutôt qu’une culture d’isolement et d’individualité.
• Le crédit doit être partagé et les succès célébrés pour motiver les progrès initiaux et continus.
• L'organisation doit être culturellement prête au changement, flexible et adaptable aux nouvelles méthodes de travail.
• Les risques doivent être connus et gérés activement dans le cadre des stratégies de gestion du changement.
• Les opportunités de formation et de développement doivent être identifiées et planifiées pour améliorer les compétences appropriées.
• Toutes les parties prenantes concernées doivent être impliquées pour garantir un soutien et une adhésion généralisés.

Consultez la populaire conférence TEDx d'Alia Crum, Change Your Mindset, pour comprendre comment transformer votre façon de voir les choses peut améliorer la probabilité d'obtenir des résultats positifs.

4 outils scientifiquement prouvés pour un changement organisationnel positif

Un changement organisationnel positif entraîne une transformation continue mais pas chaotique (Abudi, 2017).

Les quatre outils suivants, scientifiquement prouvés, peuvent vous accompagner dans cette démarche.

Enquête reconnaissante

Enquête reconnaissante is valuable for promoting change because it focuses on the positives et what is already working (Hammond, 2013).

Demandez-vous :

Qu'est-ce qui m'a amené ici ?
Quel est le point culminant du passé ?
Qu’est-ce que j’apprécie ?
Qu'est-ce qui change ?
Quel est le meilleur avenir que je puisse imaginer ?
Que faudra-t-il pour y arriver ?

Pour en savoir plus sur l’enquête appréciative, lisez notre article sur Comment appliquer l'enquête appréciative : un guide visuel .

Regardez la conférence TED de Robyn Stratton-Berkessel sur Playful Inquiry pour comprendre l'impact de l'enquête appréciative sur les relations et autres émotions.

Déviance positive

Un changement positif peut être induit par la découverte d’exemples de comportements positifs et d’approches de travail déjà réussies (Pascale et al., 2010).

Le modèle des quatre D soutient un changement organisationnel positif (Pascale et al., 2010).

• Étape 1 – Définir le problème et le résultat nécessaire.
• Étape 2 – Déterminer pratiques courantes.
• Étape 3 – Découvrir comportements rares et réussis.
• Étape 4 – Conception une initiative utilisant les apprentissages.

Notre article Déviance positive : 5 exemples du pouvoir de la non-conformité propose des conseils et des exemples concrets.

Approche centrée sur les solutions

Bien que l’approche axée sur les solutions soit populaire en thérapie, elle est également utile pour un changement organisationnel positif (Franklin, 2012).

Le modèle SIMPLE implique de se concentrer sur les éléments de changement appropriés (Franklin, 2012).

• Des solutions, pas des problèmes
• Entre les deux, pas individuel
• Utilisez ce qui existe, pas ce qui n'est pas
• Possibilités du passé, du présent et du futur
• La langue, dite simplement
• Chaque cas est différent ; méfiez-vous des théories mal adaptées

Nos deux articles Qu'est-ce que la thérapie centrée sur les solutions : 3 techniques essentielles et 7 techniques et feuilles de travail de thérapie axées sur les solutions (PDF) offrir des conseils supplémentaires.

Évaluer la préparation au changement

Les individus et les organisations ne sont pas toujours prêts à relever les défis et les changements auxquels ils sont confrontés (Miller

Nous pouvons évaluer cet état de préparation en posant des questions telles que (Rinne, 2021) :

Où le changement frappe-t-il actuellement le plus durement l’organisation ?
Quels départements ou équipes sont les plus prêts ou les plus capables de faire face au changement ?
Quels domaines ont excellé au cours des six, 12 et 18 derniers mois ? Pourquoi?
Quels types de changements sont les plus difficiles ?

Notre article Préparation au changement : comment évaluer propose des outils supplémentaires et des approches suggérées.

4 façons de vaincre la résistance au changement grâce à la psychologie positive

Les dirigeants doivent reconnaître et comprendre les raisons pour lesquelles les différentes parties prenantes soutiennent ou s’opposent au changement, où la résistance consiste généralement en trois aspects comportementaux cruciaux (Dhiman

• Affectif – la façon dont quelqu'un ressent le changement
• Cognitif – les pensées et les sentiments d’une personne à propos du changement
• Comportemental – comment quelqu'un a l'intention de réagir en réponse au changement

Uporabnapsihologija a le potentiel d’aider en influençant les trois, nous permettant d’ouvrir un éventail de nouvelles possibilités pour relever les défis qui nous attendent dans notre monde du travail en eaux vives (Kellerman

Développer un état d’esprit positif et de croissance pour le changement

Passer d’un état d’esprit fixe à un état d’esprit de croissance est essentiel pour accepter le changement tout en favorisant le bien-être mental (Dweck, 2017).

Notre article 11 meilleures activités de mentalité de croissance pour les adultes (feuilles de travail) propose des outils et des exercices précieux pour aider les gens à comprendre comment entrer dans la zone de croissance.

Flow et motivation intrinsèque au travail

Des employés engagés sont essentiels au succès du changement (Csíkszentmihályi, 1990).

En créant des environnements de travail qui leur donnent de l'autonomie dans la manière et le moment où ils travaillent, en accélérant leurs compétences, en garantissant qu'ils reçoivent des commentaires utiles et en favorisant des relations de haute qualité sur le lieu de travail, nous soutenons leur motivation intrinsèque et créons des opportunités de flux (Csíkszentmihályi, 1990 ; Ryan

Pour en savoir plus sur la façon de créer de l'engagement, lisez notre article Qu'est-ce que le flow en psychologie positive ? (Comprend 10 activités) , et pour le personnel intrinsèquement motivé, consultez Comment augmenter la motivation intrinsèque (selon la science) .

Construire des émotions positives

Les émotions positives sur le lieu de travail élargissent les ressources cognitives et sociales du personnel et augmentent la créativité et la volonté d'adopter de nouvelles idées (Seligman, 2011 ; Kellerman

Pour plus d'informations sur la création de sentiments positifs, tels que la joie, la satisfaction et l'espoir au travail, consultez nos articles sur Psychologie positive au travail : 16 conseils pratiques et the Élargir et construire la théorie des émotions positives .

Tirer parti des atouts

Identifier et utiliser nos forces dans notre vie professionnelle peuvent avoir un impact profond sur notre bien-être mental et nos performances et créer l'environnement propice à un changement réussi (Rath

Les deux méthodes les plus populaires pour tester la force des signatures incluent la Enquête VIA sur les forces de caractère et the CliftonÉvaluation des forces .

Pour mieux comprendre comment tirer parti de nos forces peut soutenir un changement positif, lisez notre article 3 évaluations et tests des forces de caractère les plus précis .

Ressources de PositivePsychology.com

Nous mettons à la disposition des individus, de leurs managers et coachs de nombreuses ressources pour les accompagner dans le changement.

Les ressources gratuites incluent :

• Création d'emplois pour l'Ikigai

Pour améliorer l'engagement et un sentiment d'utilité aligné sur nos valeurs fondamentales, utilisez l'ikigai sur le lieu de travail.

• Questions de changement puissantes

Utilisez ces questions puissantes pour oser rêver et vous motiver à changer.

Des versions plus complètes des outils suivants sont disponibles avec un abonnement à uporabnapsihologija.com, mais elles sont brièvement décrites ci-dessous :

• Auto-contrat
  Créez un contrat avec vous-même pour accroître votre engagement dans le changement :
  • Première étape – Identifiez ce à quoi vous aimeriez vous engager et faire.
  • Deuxième étape – Notez votre nom, votre objectif et le moment où vous comptez l’atteindre.
  • Troisième étape – Signez la déclaration pour formaliser cet engagement.
• Intentions de mise en œuvre
  Les gens ne parviennent souvent pas à donner suite à leurs bonnes intentions, mais les étapes suivantes peuvent aider :
  • Première étape – Identifiez et comprenez la nature de l’intention.
  • Deuxième étape – Planifiez quand et comment l’exécuter.

Écrivez ou dites à voix haute une déclaration sur la façon dont vous agirez pour atteindre un objectif sous la forme suivante : Si X se produit, alors je ferai Y.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

La gestion positive du changement organisationnel incarne et embrasse la psychologie et la science tout en reconnaissant l’art impliqué dans sa mise en œuvre à travers des pratiques de communication et de transformation audacieuses, imaginatives et innovantes.

Les théories et les modèles peuvent aider à équilibrer le besoin de changement avec les risques encourus, à maintenir la confiance des employés et des clients dans l'organisation, et à gérer le déploiement et la progression vers des objectifs clairement définis.

Par exemple, le modèle de changement de Prochaska et DiClemente (1982) nous aide à comprendre les étapes par lesquelles passe le personnel ; Le modèle de Lewin (1947) explore les aspects comportementaux de la transformation ; et le modèle SARAH introduit la notion de passage du choc à l'optimisme.

Les approches dirigées par Uporabnapsihologija peuvent soutenir l’art du changement positif, en aidant à améliorer les pratiques et la communication et en se concentrant sur la solution future plutôt que d’enraciner les échecs passés.

Le changement vous impactera, que vous soyez consultant RH, responsable du changement, leader ou employé. Lisez les théories, les modèles et les stratégies partagés ici pour apprendre à créer des environnements mentaux et physiques qui favorisent la positivité, l'espoir et l'optimisme et ouvrent la voie à des résultats de changement réussis et positifs.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.