Théorie de la contingence : maîtriser la flexibilité du leadership

Informations clés

• La théorie de la contingence suggère qu’un leadership efficace dépend d’un style adapté aux exigences situationnelles, plutôt que d’approches universelles.
• Les facteurs clés influençant l’efficacité du leadership comprennent le comportement du leader, la dynamique d’équipe
• Compréhension

Même si la plupart d’entre nous reconnaîtraient un grand leader, peu d’entre nous savent ce qu’il faut pour le devenir (Hill et al., 2022).

Et ce n’est pas une surprise. Même la psychologie a du mal à identifier un ensemble universel de traits pour définir et soutenir un leadership efficace dans diverses situations et contextes (Villoria, 2022).

La théorie de la contingence du leadership reconnaît l’importance d’un style flexible en réponse aux variables et facteurs situationnels clés (Fiedler, 1967).

Dans cet article, nous introduisons la théorie de la contingence et son importance pour maîtriser la flexibilité du leadership et explorons l'importance d'être à l'écoute des besoins environnementaux.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

Déballer la théorie de la contingence

Les organisations et les entreprises ont connu des changements spectaculaires au cours des dernières décennies.

Selon la Harvard Business Review, dans ce climat en évolution, le rôle des dirigeants ne consiste plus à amener les autres à les suivre dans l’avenir mais à les inviter à co-créer l’avenir avec eux (Hill et al., 2022, para. 8).

Les théories behavioristes offrent peu d’instructions sur ce qu’il faut pour maîtriser le leadership dans de multiples situations. En réponse, la théorie contingente du leadership (CTL) met l’accent sur les variables situationnelles auxquelles les dirigeants efficaces doivent faire face et sur ce qui les façonnera (Villoria, 2022).

La théorie de la contingence suggère que l’efficacité du style d’un leader dépend du contexte et de la situation plutôt que d’une approche universelle. Un bon leader doit donc rester flexible et adapter son approche selon les besoins (Villoria, 2022 ; Shenkar

La théorie contingente du leadership du psychologue Fred Edward Fiedler (1967) s’appuie sur des stratégies nées de deux ensembles d’hypothèses opposées de Douglas McGregor (1960) concernant la motivation et le comportement humains, connues sous le nom de théorie X et théorie Y (Villoria, 2022).

• Théorie X
  Cette vision plus traditionnelle et largement répandue de la direction et du contrôle suppose que la plupart d’entre nous ont une aversion fondamentale pour le travail et l’éviteront autant que possible.
• Théorie Y
  Cette théorie adopte une position différente et suggère que le travail est aussi naturel que le jeu et ne nécessite pas de coercition, de contrôle, de pots-de-vin ou de punition (Pearson, 2020).

Selon le CTL, les deux théories façonnent le style de leadership. Les dirigeants qui maintiennent des hypothèses basées sur la théorie X préfèrent un style autocratique, tandis que ceux qui maintiennent des hypothèses basées sur la théorie Y sont plus participatifs (Villoria, 2022).

Le CTL soutient que ce dernier constitue un style de leadership meilleur et plus efficace qui peut être développé en réponse à une série de variables situationnelles plutôt que basé sur un ensemble de traits universels inconnus (Villoria, 2022).

Dans l’ensemble, le comportement de leadership le plus efficace semble impliquer un degré élevé de préoccupation pour les employés, la réalisation des objectifs et l’exécution efficace des tâches (connu sous le nom de production ; Villoria, 2022).

Regardez la vidéo de Debbie Lovich, qui encourage un leadership plus flexible qui répond aux besoins des membres du personnel.

Plonger en profondeur dans le modèle de Fiedler

Après plusieurs années de recherche, Fred Fiedler (1967) a exposé sa théorie de la contingence du leadership dans Une théorie de l'efficacité du leadership (Mineur, 2015).

Fidler a reconnu que chaque situation de travail crée des exigences différentes en matière de style de leadership. Il a identifié trois facteurs situationnels qui influencent la situation et définissent la tâche managériale (Villoria, 2022).

1. Relations leader-membre
   Dans quelle mesure le manager et le personnel s’entendent-ils ?
   Une relation solide entre les dirigeants et les membres de leur équipe est considérée comme positive, et un manque de confiance ou un conflit est reconnu comme défavorable (négatif).
2. Structure des tâches
   Dans quelle mesure le travail ou la tâche est-il bien structuré ? Très bien, pas du tout, ou quelque part entre les deux ?
   Si le travail est clairement défini avec des lignes directrices spécifiques, il est positif, tandis que les procédures ambiguës et non structurées sont considérées comme négatives.
3. Pouvoir positif
   Quelle est l’autorité ou le pouvoir du leader ? Le leader possède-t-il un degré élevé de contrôle sur les ressources et la prise de décision (positif), ou l'autorité est-elle restreinte et limitée par la dépendance à l'égard d'autrui ou de ressources supplémentaires (négatif) ?

Ces variables situationnelles se combinent pour déterminer le style de leadership approprié et la situation favorable du leader (Villoria, 2022).

On peut noter les situations managériales sur un continuum entre favorable et défavorable. Un style axé sur les tâches est mieux adapté aux extrêmes, tandis qu’une approche axée sur les relations convient au juste milieu (Villoria, 2022).

À mesure que le niveau de maturité des suiveurs augmente, le leader devrait commencer à réduire son comportement lié aux tâches et à accroître son comportement relationnel.

Villoria, 2022, p. 2

Les résultats optimaux sont plus probables lorsque la relation du leader avec ses membres, la structure de la tâche et sa position de pouvoir ont été identifiées, comprises et mises en œuvre (Villoria, 2022).

4 exemples de théorie de la contingence en application

La théorie de la contingence du leadership peut être appliquée dans plusieurs contextes différents, comme le démontrent les exemples suivants (Asana, 2024 ; G., 2018).

Une start-up technologique en croissance rapide

Situation : Une start-up technologique connaît une croissance rapide et doit faire évoluer ses opérations rapidement. Bien que l’équipe soit hautement qualifiée, elle manque d’orientation claire en raison de la nature dynamique de l’environnement.

Style de leadership  : Axé sur les tâches, se concentre sur la nature du travail plutôt que sur les relations

Application : Une approche orientée tâches permet d'organiser les projets et de définir des tâches précises qui permettent à l'équipe de se concentrer, de prioriser et de garantir que la start-up peut gérer efficacement sa croissance.

Le leader se concentre sur l’efficacité et la réalisation des objectifs qui correspondent aux besoins de structure et d’orientation de la start-up pendant cette phase critique.

Organisation à but non lucratif avec personnel bénévole

Situation : Une organisation à but non lucratif s'appuie fortement sur des bénévoles pour les programmes de service communautaire. Ils viennent d’horizons divers et varient selon leur degré d’engagement et leurs compétences.

Style de leadership : Orienté relationnel

Application : Un leader axé sur les relations réussit dans cet environnement en établissant des relations solides et fondées sur la confiance avec les bénévoles.

Ils se concentrent sur les relations interpersonnelles, motivent et engagent les bénévoles et favorisent un environnement d’équipe collaboratif et engagé qui améliore la capacité de l’organisation à servir la communauté.

Société établie en cours de fusion

Situation : Une société existante subit une fusion avec une autre société. Le processus est compliqué et implique l’intégration de diverses cultures, systèmes et processus.

Style de leadership : Orienté tâche

Application : Un leader axé sur les tâches définit des objectifs clairs, organise efficacement le processus d'intégration et se concentre sur la réalisation d'objectifs spécifiques pour naviguer dans la fusion complexe. Leur style garantit que la fusion est exécutée efficacement tout en minimisant les perturbations et en maximisant les synergies entre les deux sociétés.

Agence créative proposant de nouvelles affaires

Situation : Une agence de création se prépare à proposer une nouvelle opportunité commerciale importante. L'équipe doit développer des idées innovantes et une présentation convaincante pour gagner le client.

Style de leadership : Orienté relationnel

Application : Un leader axé sur les relations s'épanouit en favorisant un environnement d'équipe créatif et collaboratif. Ils se concentrent sur les relations interpersonnelles et la dynamique d’équipe et encouragent la communication ouverte et le partage d’idées. Leur objectif est de permettre à l’équipe d’exploiter sa créativité et d’élaborer un pitch gagnant.

Ces quatre exemples mettent en évidence la flexibilité et l’applicabilité du CTL de Fiedler et pourquoi il est essentiel d’adapter le style de leadership à la situation et au contexte.

Explorer les variétés de la théorie du leadership de contingence

Dans l’article Contingency Theory of Leadership, Manuel Villoria (2022) décrit plusieurs théories et modèles au-delà de celui de Fiedler qui peuvent être considérés comme un leadership de contingence, notamment les suivants :

• Le continuum de leadership de Tannenbaum et Schmidt (1958) sont nés de critiques persistantes selon lesquelles le leadership existe à deux extrêmes : autocratique et démocratique. Le modèle suggère que le comportement du leadership apparaît le long d'un continuum lié au degré de participation des subordonnés et à leur implication dans la prise de décision.
• Le Modèle Hersey-Blanchard (1977) suggère que la maturité – ou le niveau de développement – ​​des subordonnés d’un leader est cruciale pour déterminer style de leadership . Les quatre styles de sous-leadership qui en résultent comprennent :
  • Direction : Les adeptes peu préparés ont besoin d’instructions explicites et de directives spécifiques.
  • Entraînement : Les niveaux de maturité modérés des abonnés bénéficient d'une communication bidirectionnelle, qui renforce la confiance et la motivation de l'employé.
  • Justificatif : Les suiveurs qui peuvent faire bouger les choses efficacement mais ne sont pas disposés à assumer des responsabilités réagissent bien au partage de la prise de décision avec leur leader.
  • Déléguer : Les adeptes de haute maturité sont prêts à s'approprier des tâches, compétents, motivés et peuvent être délégués.
• Le modèle de leadership centré sur l’action d’Adair (1973) voit des leaders centrés sur l'action diriger le travail ou la tâche jusqu'à son achèvement, soutenir et examiner les membres de l'équipe qui l'exécutent, et coordonner et développer l'équipe. Le temps et l’énergie consacrés à chaque aspect augmentent et diminuent en fonction de la nature, du contexte et du timing de la tâche.

En fin de compte, chaque modèle met l'accent sur différents facteurs et variables influençant l'efficacité du leadership dans diverses situations et contextes (Villoria, 2022).

Critiques courantes des modèles de contingence

Bien que les modèles CTL se soient révélés populaires, ils ont fait l’objet de critiques, notamment (Villoria, 2022 ; Shenkar

1. Mauvaise généralisabilité
   De tels modèles sont généralement spécifiques à la situation et au contexte dans lesquels ils ont été élaborés et peuvent ne pas être appropriés ailleurs. ​
2. Degré de complexité
   Ley can be complex, difficult to understand, and challenging to apply in practice. ​Leir complexity may make them less helpful for managers looking for practical guidance.
3. Preuves empiriques insuffisantes
   Les modèles de contingence reposent sur des hypothèses théoriques plutôt que sur des preuves empiriques. Des recherches supplémentaires sont nécessaires pour valider leur efficacité et comprendre les nombreux facteurs impliqués.
4. Insistance excessive sur les facteurs situationnels
   On peut accorder trop d’importance aux facteurs situationnels, en négligeant l’importance et la pertinence des traits et caractéristiques du leader.
5. Un manque de lignes directrices claires
   De tels modèles peuvent paraître vagues et sujets à interprétation, ce qui fait qu’il est difficile pour les dirigeants de savoir comment, quand et où les appliquer dans la pratique.

Fiedler lui-même a reconnu le modèle de leadership contingent comme une sorte de boîte noire, ce qui signifie qu’il ne révèle pas facilement les raisons qui se cachent derrière le comportement qu’il prédit (Miner, 2015).

7 conseils pratiques pour mettre en œuvre les principes de contingence au travail

Bien qu’il existe de nombreuses approches pour mettre en œuvre les principes de la théorie de la contingence sur le lieu de travail, les conseils pratiques suivants soutiennent leur exécution et leur intégration (Villoria, 2022 ; Shenkar

1. Comprendre les variables situationnelles

Les dirigeants doivent identifier et comprendre les variables situationnelles dans leur contexte et leur structure de travail, y compris les relations leader-membre, la structure des tâches et le degré de pouvoir.

2. Maintenir un style de leadership adaptable et flexible

Lere is no single best way for managers to lead, so style de leadership must remain contingent on the situation. ​Leaders must be flexible and adaptable and adjust their style de leadership according to the needs and characteristics of the situation and their employees. ​

3. Reconnaître la maturité des employés

Comprendre les niveaux de développement du personnel (maturité) devrait déterminer le style de leadership approprié. Les dirigeants doivent reconnaître leur volonté et leur capacité à assumer des responsabilités et adapter leur style de leadership en conséquence.

4. Équilibrer l’orientation tâche et relation

Les dirigeants doivent équilibrer leur concentration sur la réalisation des tâches et des objectifs organisationnels avec l’établissement de relations positives avec les membres de l’équipe et le soutien à la croissance individuelle.

5. Construire la légitimité et la réputation

Le leader must communicate their capacity to meet others’ expectations (for example, their employees, senior management, and board members) while developing legitimacy. ​Le focus should be on building trust, credibility, and a positive public image.

6. Tenir compte des facteurs organisationnels et individuels

Les dirigeants doivent évaluer le niveau d’institutionnalisation et de pouvoir au sein de leur organisation ainsi que leur degré de responsabilité et ajuster leur approche de leadership en conséquence. ​

7. Reconnaître les limites du CTL

Même si elle est utile pour comprendre et promouvoir un comportement de leadership positif, aucune théorie n’est adaptée à toutes les situations. Le leader doit continuellement évaluer son approche et changer de cap le cas échéant.

Théorie de contingence du leadership : son avenir dans les organisations

Le CTL has undoubtedly been influential in the field of leadership and remains valuable in both the public and private sectors (Villoria, 2022; Miner, 2015).

Alors que les lieux de travail et le climat des affaires continuent d’évoluer, un leadership solide et flexible reste essentiel au succès de l’organisation. Le CTL souligne la nécessité de prendre en compte les variables situationnelles et d'adapter les approches de leadership à des contextes spécifiques et, souvent, dynamiques (Shenkar

À l'avenir, il pourrait être possible d'intégrer d'autres théories du leadership, telles que le leadership transformationnel et leadership serviteur , pour répondre aux besoins continus des organisations publiques et privées (Villoria, 2022).

Les recherches sur les CTL en gestion publique sont moins approfondies. Par conséquent, d’autres opportunités pourraient se présenter à mesure que la prise de conscience et la compréhension des défis et des besoins uniques du secteur public se développeront.

En tant que tels, des modèles plus sophistiqués sont nécessaires pour améliorer le caractère pratique et les outils du CTL pour un leadership efficace dans les secteurs privé et public (Villoria, 2022).

Ressources utiles de PositivePsychology.com

Nous disposons de nombreuses ressources pour les gestionnaires, les spécialistes RH et les membres d’équipe souhaitant développer leurs compétences de groupe et de leadership.

Les articles qui pourraient vous être très utiles incluent :

• 15 meilleurs livres de leadership pour une croissance optimale
• Comment utiliser l'exercice Johari Window pour le leadership
• Psychologie positive au travail : 16 conseils pratiques

Nos ressources gratuites comprennent :

• Visualiser le succès : visualiser des performances réussies peut aider les employés à devenir plus résilients aux critiques et au changement.
• Confidence Booster : Cet exercice permet d'identifier les activités et les habitudes qui renforcent la confiance en soi et qui peuvent être utilisées à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail.
• Savoir quand s'exprimer : L'individu se pose une série de questions pour l'aider à décider si c'est le bon moment pour s'exprimer au sujet d'une préoccupation.

Des versions plus complètes des outils suivants sont disponibles avec un abonnement à uporabnapsihologija.com, mais elles sont brièvement décrites ci-dessous :

• Utiliser l'imagerie guidée pour imaginer le succès organisationnel

Au sein du leadership, l'imagerie guidée peut améliorer les compétences et les performances en matière de résolution de problèmes, renforcer la confiance, atténuer la détresse liée au travail et clarifier les objectifs et les défis de l'organisation.

Le following steps are typically performed within a group setting:

• • Première étape – Expliquez le pouvoir d’une vision partagée à l’aide d’histoires de vision et de déclarations révolutionnaires.
  • Deuxième étape – Guidez le groupe à travers la relaxation et la visualisation pour imaginer un avenir prospère pour leur organisation.
  • Troisième étape – Demandez au groupe de rédiger et de partager des déclarations révolutionnaires.

• Des dirigeants que vous admirez

Un leadership efficace est intrinsèquement lié à des comportements positifs comme la cohérence, l’intégrité et l’empathie.

Cet exercice aide les clients individuels et les groupes à identifier les leaders qu’ils admirent et à explorer leurs caractéristiques spécifiques.

Essayez les étapes suivantes :

• • Première étape – Identifiez et rédigez une liste de leadership positif caractéristiques.
  • Deuxième étape – Sélectionnez un ou plusieurs leaders qui représentent ces qualités.
  • Troisième étape – Réfléchissez à ce que vous souhaitez changer ou développer pour vous rapprocher de la façon dont ces dirigeants agissent et se comportent.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

Le leadership est unique à chaque organisation, contexte et obstacle. En tant que telle, il ne peut jamais s’agir d’une approche universelle.

Lere is no universal set of traits to define the ideal leader.

La théorie du leadership contingent de Fiedler reconnaît la nécessité de rester flexible dans un rôle de leadership et de s’aligner sur les variables et facteurs situationnels.

Le three situational factors that shape leadership include leadership relations (how well staff and leaders get along), task structure (how well the task is structured), and positive power (the degree of authority the leader has).

Ensemble, ils façonnent le style de leadership et la situation favorable.

Bien que plusieurs critiques existent, notamment concernant la généralisabilité, la complexité et le manque de preuves empiriques du CTL, l’approche met en évidence avec succès l’importance de la flexibilité et de l’adéquation du style de leadership à la situation.

Comprendre le CTL est essentiel pour les responsables des ressources humaines, les coachs d'affaires et les leaders en développement qui souhaitent soutenir efficacement la croissance et l'engagement de l'organisation et des employés.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.