Un guide de leadership sur la diversité

Informations clés

• Adopter la diversité
• La mise en œuvre de pratiques inclusives favorise un sentiment d’appartenance
• Formation continue

Établir un lieu de travail diversifié, équitable et inclusif est un impératif moral et stratégique qui devrait propulser les efforts de DEI en tête des listes de tâches des organisations.

Malgré de plus en plus de preuves démontrant les avantages substantiels des initiatives de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) pour la réussite organisationnelle (Krause, 2022), de nombreuses organisations tardent à faire des progrès significatifs sur cette question (Dixon-Fyle et al., 2020).

Ce guide de leadership est conçu pour aider les dirigeants à identifier les obstacles et les défis liés à la mise en œuvre des initiatives DEI et à les doter d'informations exploitables pour tirer parti des avantages de la diversité et de l'inclusion sur le lieu de travail.

En adoptant le DEI, les entreprises se positionnent stratégiquement pour une innovation améliorée, de meilleures performances financières et un engagement accru des employés. Ils s’acquittent également de leurs responsabilités morales et éthiques envers leurs employés, les communautés locales et la société dans son ensemble.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

Quels sont les avantages d’un lieu de travail diversifié ?

La diversité, l'équité et l'inclusion comprennent un ensemble de valeurs et de pratiques au sein d'une stratégie commerciale plus large qui visent à promouvoir la justice et l'équité dans l'environnement de travail pour les personnes de différentes races, ethnies, religions, capacités, genres et orientations sexuelles (McKinsey, 2022, paragraphe 1).

Investir dans la DEI peut être fructueux pour les résultats commerciaux et pour le bien-être des employés. Krause (2022) suggère que la DEI est une base vitale à partir de laquelle peuvent émerger le bien-être au travail et des performances optimales.

Alors que de nombreuses organisations s’interrogent sur le retour sur investissement des efforts DEI, il y a bien plus à gagner que la maximisation des profits. Cela étant dit, les données suggèrent que les équipes de direction diversifiées et inclusives sont 21 % plus susceptibles de surpasser leurs pairs en termes de rentabilité (Dixon-Fyle et al., 2020) et de générer des revenus 19 % plus élevés grâce à une innovation accrue (Lorenzo et al., 2018).

La liste suivante détaille d’autres avantages tout aussi importants de la promotion de la diversité et de l’inclusion sur le lieu de travail :

Innovation et créativité accrues

Reynolds et Lewis (2017) ont constaté que des équipes diversifiées résolvent les problèmes plus rapidement que des équipes homogènes en apportant des idées plus innovantes et des solutions créatives aux défis.

Prise de décision améliorée

Des équipes diversifiées peuvent influencer positivement la prise de décision. L'inclusion de voix diverses permet d'éviter la pensée de groupe, encourage l'analyse critique et promeut une culture d'apprentissage et d'amélioration continus (Robinson

Amélioration des performances des employés, de leur engagement et réduction du turnover

Un environnement diversifié et inclusif favorise un sentiment d’appartenance et de valeur, qui peut avoir un impact positif satisfaction au travail , la rétention et l'engagement (Albrecht

Meilleure compréhension des marchés mondiaux

Une main-d’œuvre diversifiée reflète une clientèle diversifiée, offrant un aperçu des différents marchés et nuances culturelles. Cette compréhension peut s'avérer précieuse pour les organisations qui cherchent à se développer à l'échelle mondiale ou à répondre aux divers besoins de leurs clients (Robinson

Renforcement de la réputation et de l'image de marque

Les entreprises qui privilégient la diversité sont souvent considérées comme socialement responsables et progressistes. Une réputation positive en matière de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail peut attirer des clients et des investisseurs qui valorisent ces principes (Rao

Il est donc évident que la constitution d’une main-d’œuvre diversifiée qui reflète le monde dans lequel nous vivons peut avoir des implications cruciales pour les individus et les entreprises.

La mise en œuvre plus large des stratégies DEI sur le lieu de travail peut également avoir des retombées positives pour la société, telles qu’une plus grande acceptation et une plus grande poursuite de sociétés égalitaires et un plus grand bien-être sociétal et mondial (Krause, 2022).

5 stratégies permettant aux dirigeants de favoriser la diversité et l’inclusion

Favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion n’est pas facile. Cela nécessite des efforts intentionnels et stratégiques de la part des dirigeants et des organisations. Ces choses ne peuvent pas émerger et n’émergeront pas de manière organique.

En tant que tel, il est important que les organisations et les dirigeants acceptent leur responsabilité de favoriser la DEI sur leur lieu de travail et s'engagent pleinement à mener à bien leurs stratégies, même face aux revers et aux défis.

En outre, la DEI doit être considérée comme une stratégie à long terme plutôt que comme un ensemble d’initiatives à court terme. Une approche systémique est nécessaire pour mettre en œuvre un changement positif (Zheng, 2022).

Pour que ces stratégies aient un impact positif, elles doivent être mises en œuvre de manière globale et cohérente, de telle sorte que la diversité, l’équité et l’inclusion soient intégrées au tissu même de l’organisation. Cela nécessite un engagement continu et une proactivité de la part des dirigeants et des gestionnaires.

Voici cinq stratégies clés sur lesquelles les dirigeants devraient se concentrer pour promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail :

1. Montrer l’exemple

Les dirigeants doivent démontrer un engagement envers la diversité, l’équité et l’inclusion à travers leurs actions et comportements. Formation inclusive en leadership (Kuknor

Pour plus d'informations sur le leadership inclusif, vous pouvez profiter de cette conférence TED de June Sarpong.

2. Créer des politiques et des pratiques inclusives

Les organisations doivent établir des politiques globales en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, associées à des pratiques et des processus garantissant l’équité et l’égalité des chances pour tous.

Ces politiques doivent être régulièrement revues et mises à jour pour répondre aux besoins et aux défis changeants.

3. Offrir une formation sur la diversité et l’inclusion

Proposer des sessions de formation régulières peut contribuer à sensibiliser aux préjugés inconscients, aux microagressions et à l’importance de la DEI. Il est de la responsabilité des organisations et des dirigeants de doter leurs employés des compétences nécessaires pour remettre en question et surmonter les préjugés sur le lieu de travail.

4. Promouvoir diverses opportunités d’embauche et d’avancement

Il est essentiel que les organisations auditent leurs processus de recrutement et les rendent plus inclusifs.

Cela signifie élargir les bassins de recrutement et lutter contre les préjugés dans les critères d’emploi et les processus d’entretien. Les programmes de mentorat et de parrainage peuvent être un excellent moyen de soutenir davantage les talents sous-représentés.

5. Favoriser une culture et une communication inclusives

Les dirigeants doivent chercher à construire un lieu de travail psychologiquement sûr culture qui valorise la communication et la collaboration ouvertes.

Cela peut être associé à la création de groupes de ressources pour les employés ou de réseaux d'affinité et à la célébration d'événements culturels pour renforcer un sentiment de compréhension, de communauté et de soutien parmi les employés.

Comment surmonter les défis et faire face à la résistance

La résistance aux efforts de DEI dans les organisations peut provenir de divers facteurs, souvent ancrés dans la culture organisationnelle, les croyances individuelles et les menaces perçues.

Malgré quelques récentes réactions négatives contre le DEI (où Elon Musk s’est prononcé contre le DEI ; Hart 2023), il est plus crucial que jamais que les organisations et les dirigeants fassent pression en faveur de la parité. Mais cela nécessite un travail acharné, souvent en interne.

Ainsi, avant que les dirigeants n’aillent de l’avant avec leur stratégie DEI, il est important d’identifier les sources ou raisons possibles de l’opposition.

Manque de sensibilisation et préjugés inconscients

Certaines personnes ne sont pas conscientes des avantages du DEI ou des défis rencontrés par les groupes sous-représentés. Ce manque de sensibilisation, associé à des préjugés inconscients, peut influencer négativement la prise de décision et contribuer de manière significative à la résistance.

Recommandation :
Offrir une éducation via des formations, des ateliers, des conférenciers invités et un accès à livres de leadership et des ressources vidéo. Attention : méfiez-vous de la formation sur les préjugés inconscients, qui constitue une panacée. Certaines recherches suggèrent que cela ne fait pas grand-chose pour éradiquer les préjugés (Noon, 2018).

Peur du changement

Le changement peut toujours être une proposition effrayante, même s’il s’agit d’un changement positif. Certains employés peuvent craindre que les efforts de DEI ne perturbent les normes établies, entraînant un malaise ou une incertitude quant à leur rôle au sein de l'organisation.

Recommandation:
Un plan de communication où les objectifs et l'intention des programmes DEI sont clairement énoncés peut aider à apaiser les craintes d'incertitude. Enquête reconnaissante peut également être un outil utile pour galvaniser l’espoir autour du changement organisationnel.

Menace perçue pour la dynamique du pouvoir

Les personnes en position privilégiée peuvent avoir le sentiment que les efforts de DEI remettent en question leur statut ou les avantages perçus. La résistance peut être ancrée dans la peur de perdre du pouvoir, de l’influence ou des opportunités à mesure que l’organisation se diversifie.

Recommandation:
Favoriser l'empathie à travers formation à la compassion peut être un outil efficace pour lutter contre la résistance résultant de l’abandon du pouvoir et du contrôle. Construire de la compassion envers les autres crée de la compréhension et réduit l’égoïsme défensif (Neff, 2011).

Lutter contre la résistance aux efforts de DEI nécessite une approche multiforme qui implique beaucoup de travail en profondeur. Cependant, résoudre ces problèmes sous-jacents avant de se lancer dans un parcours DEI peut offrir de plus grandes chances de succès.

5 éléments clés pour des initiatives réussies en matière de diversité et d’inclusion

Tous les programmes ou stratégies DEI n’ont pas l’impact souhaité. Ceux qui le font exploitent cependant plusieurs éléments essentiels dans leur approche DEI. La liste ci-dessous les explore plus en détail :

1. Allocation importante de ressources

Si les organisations veulent vraiment progresser avec DEI, elles doivent engager des ressources dans le programme. Cela devrait inclure les ressources financières, matérielles, temporelles, de gestion et d’expertise/intellectuelles.

2. Gestion DEI

Les organisations doivent réfléchir à la manière de gérer soigneusement leur stratégie DEI. L'une des approches les plus efficaces consiste à créer des rôles et des équipes dédiés au DEI et à embaucher des personnes possédant une expertise, telles que des psychologues organisationnels, des sociologues, des spécialistes du comportement et des dirigeants certifiés DEI (Plaut, 2010).

3. Des objectifs fondés sur des données probantes

Les données sont essentielles pour créer le changement, car elles peuvent révéler des informations sur les lacunes DEI d’une organisation et permettre un suivi en temps réel des progrès vers les objectifs.

Il est également important que les organisations créent des objectifs fondés sur des données probantes, en s'appuyant sur la recherche universitaire et des connaissances pratiques. commentaires positifs .

4. Responsabilité de base de la direction de l'entreprise

Pour qu’un changement culturel et organisationnel se produise, il doit y avoir le soutien et l’adhésion des dirigeants et des dirigeants (Sashkin, 2012). De plus, il doit y avoir une responsabilisation lorsque des problèmes de DEI surviennent. Par exemple, comment les dirigeants gèrent-ils les cas de microagressions sur le lieu de travail ?

5. Inclure des voix diverses dans le processus

Lorsque l’on aborde la DEI, diverses voix doivent être au cœur de l’élaboration des valeurs, des politiques, des pratiques et des stratégies organisationnelles.

Toutefois, cela ne signifie pas que la charge de la correction des inégalités structurelles soit imposée aux individus issus de milieux historiquement marginalisés. Les employés devraient plutôt travailler en collaboration pour co-créer des lieux de travail inclusifs qui ont du sens et qui conviennent à tous.

Si les organisations sont capables de s'engager dans ces meilleures pratiques, les programmes DEI ont plus de chances de créer un changement positif.

Livres DEI recommandés

Compte tenu de la popularité du DEI en tant que mouvement, concept et position morale, les livres sur la manière de naviguer dans la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail et de soutenir l'égalité dans la société se multiplient.

La liste suivante présente cinq excellentes lectures qui fournissent des connaissances étendues et approfondies sur des sujets clés tels que les préjugés, la race, les droits des trans et la manière de créer des programmes DEI réussis.

Ces livres offrent des perspectives précieuses sur différents aspects du DEI, fournissant des informations pratiques, des connaissances basées sur la recherche et des outils pour créer plus de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail.

1. Angle mort : les préjugés cachés des bonnes personnes - R. Rencontre avec Anthony G. Greenwald

Angle mort explore le concept de préjugés inconscients et la manière dont ces préjugés cachés façonnent nos perceptions et nos processus décisionnels et renforcent involontairement les stéréotypes et les inégalités. Avec des histoires captivantes et des idées scientifiques, les auteurs encouragent les lecteurs à reconnaître et à combattre leurs propres préjugés.

Ce livre est une lecture essentielle pour quiconque cherche à comprendre et à atténuer l’impact des préjugés inconscients sur le lieu de travail et au-delà.

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2. Comment être un antiraciste –Ibram X. Kendi

Dans ce livre qui suscite la réflexion, Kendi présente une exploration puissante du racisme et du chemin pour devenir un antiraciste.

Kendi met les lecteurs au défi d'aller au-delà du non-racisme et de travailler activement contre les structures racistes. S'appuyant sur des expériences personnelles et des analyses historiques, Kendi fournit un guide aux individus et aux organisations engagés dans la promotion des pratiques antiracistes.

Ce livre contribue à façonner les discussions sur la diversité, l'équité et l'inclusion, en encourageant les lecteurs à examiner de manière critique leurs croyances et leurs actions.

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3. La question transgenre : un argument en faveur de la justice – Visage Faye

Ce livre propose une exploration complète des expériences, des défis et des réalités politiques auxquelles sont confrontées les personnes transgenres.

Grâce à une combinaison de récit personnel, de commentaires sociaux et d'analyse critique, Faye explore les complexités de l'identité transgenre, mettant en lumière les facteurs sociaux, culturels et politiques qui façonnent la vie des personnes transgenres.

La question transgenre constitue une ressource essentielle pour quiconque cherche à mieux comprendre et soutenir les personnes transgenres dans la société d’aujourd’hui.

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4. DEI Deconstructed : votre guide pratique pour faire le travail et le faire correctement – Lily Zheng

Dans DEI déconstruit , Zheng propose un guide complet et accessible pour comprendre et mettre en œuvre les initiatives DEI dans les organisations.

De manière critique, Zheng souligne l’importance de l’intersectionnalité et la nécessité de s’attaquer aux inégalités systémiques pour créer un changement significatif.

En tant que tel, DEI déconstruit constitue une ressource inestimable pour les dirigeants, les professionnels des ressources humaines et les personnes engagées à faire progresser la DEI dans leurs organisations et leurs communautés.

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5. Je ne crie pas : un guide pour les femmes noires pour naviguer sur le lieu de travail Elisabeth Leiba

Je ne crie pas d'Elizabeth Leiba est une exploration convaincante et perspicace des expériences des femmes noires dans les entreprises américaines.

À travers des anecdotes personnelles, des entretiens et des recherches, Leiba met en lumière les défis uniques et les obstacles systémiques auxquels sont confrontées les femmes noires sur le lieu de travail.

Leiba propose également des stratégies et des conseils pratiques aux femmes noires pour qu'elles puissent se défendre elles-mêmes, naviguer dans la politique de bureau et prospérer dans leur carrière. En tant que tel, ce livre est une ressource influente pour ceux qui recherchent du soutien et des conseils dans leur parcours professionnel.

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Ressources utiles de PositivePsychology.com

Pour une récolte abondante d'exercices et de feuilles de travail utiles pour aider les dirigeants désireux d'élaborer un programme de diversité et d'inclusion sur le lieu de travail, ne cherchez pas plus loin que PositivePsychology.com.

Un bon point de départ est d’explorer la feuille de travail sur le développement de l’empathie. Cette feuille de travail est utile pour les groupes et permet aux individus de prendre du recul. Être capable d’écouter et de se mettre à la place des autres est essentiel pour favoriser l’empathie sociale (Segal, 2011).

La compassion est étroitement liée à l’empathie. Les dirigeants peuvent bénéficier énormément de la pratique de la compassion, à la fois envers eux-mêmes et envers les autres. Cette feuille de travail sur la compassion se concentre sur le maintien de relations positives avec les autres en introduisant quatre nouvelles façons de montrer notre appréciation et notre attention envers les autres.

L’estime de soi est une autre ressource psychologique essentielle que tous les dirigeants pourraient bénéficier de cultiver. Ce journal d'estime de soi aide les individus à développer des croyances positives sur eux-mêmes et leurs capacités en réfléchissant à des événements quotidiens significatifs. En s’appuyant sur l’acceptation de soi et la vulnérabilité, les dirigeants seront bien mieux placés pour créer des environnements sûrs et inclusifs pour les autres.

Étant donné que la résistance aux efforts de DEI peut provenir d’un manque de conscience de ses propres préjugés, l’exercice de fenêtre de Johari est un moyen utile de développer la conscience de soi et de mettre en lumière les croyances et les hypothèses qui doivent être abordées.

Enfin, il est important de noter que les initiatives visant à promouvoir la diversité et l’inclusion n’existent pas en vase clos. Ils s’épanouissent dans des environnements qui favorisent déjà la sécurité psychologique, l’engagement et le bien-être. Consultez notre article sur psychologie positive au travail pour des tactiques plus complètes visant à favoriser ce genre d’atmosphère.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

En regardant vers l’avenir, Van Durme et al. (2023) soutiennent que la DEI doit devenir un domaine d’intervention prioritaire pour les organisations. Réduire les inégalités sur le lieu de travail n’est pas une tâche facile.

Mais il est possible de prendre des mesures vitales pour créer la parité. En intégrant les principes et pratiques ci-dessus dans les efforts de DEI, les dirigeants peuvent jouer un rôle essentiel dans l'élaboration d'un lieu de travail qui va au-delà de l'acceptation pour célébrer activement la diversité et l'inclusion.

Cet engagement envers la DEI peut transcender l’organisation et contribuer à un changement sociétal plus large vers la compréhension, la tolérance et l’unité. De cette manière, la DEI peut être un formidable catalyseur de changement positif.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.