Informations clés
- L’Intrinsic Motivation Inventory (IMI) évalue l’intérêt des gens
- L'utilisation de l'IMI peut aider à identifier ce qui motive la motivation intrinsèque, améliorant ainsi l'engagement dans divers contextes tels que l'éducation.
- Comprendre la motivation intrinsèque soutient la création d'environnements qui favorisent un véritable intérêt
La motivation intrinsèque fait référence au moment où nous nous sentons obligés de faire quelque chose pour des raisons internes, par exemple lorsqu'une tâche nous intéresse (Ryan
La motivation extrinsèque, quant à elle, est le besoin de faire quelque chose pour des raisons externes, comme respecter un délai ou demander une approbation.
Savoir identifier la motivation intrinsèque peut être très utile dans les contextes suivants :
- Concevoir des incitations pour récompenser les gens, comme sur le lieu de travail ou en classe
- Comprendre comment différentes incitations affectent différemment les gens
- Identifier les candidats intrinsèquement motivés
Dans cet article, nous passons en revue divers outils que vous pouvez utiliser pour mesurer la motivation intrinsèque.
Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou vos clients, à créer des objectifs réalisables et à maîtriser des techniques pour créer un changement de comportement durable.
Mesurer la motivation intrinsèque : 8 tests utiles
Il existe deux approches générales pour mesurer la motivation intrinsèque (Harackiewicz, 1979).
Dans études de laboratoire , la motivation intrinsèque est mesurée de manière spécifique à la tâche. Par exemple, Harackiewicz (1979) a mesuré la motivation intrinsèque pour la résolution d’énigmes en laboratoire. Dans l’expérience, la motivation intrinsèque a été déduite de :
- Mesures d'auto-évaluation du plaisir pour la tâche expérimentale mesurées immédiatement après la tâche, puis à nouveau un mois plus tard.
- Le temps que les participants ont consacré à la tâche
- Volonté des participants de revenir pour des sessions d’expérimentation ultérieures
- Le nombre d'énigmes supplémentaires que les participants ont demandé de compléter
- Les participants reviennent immédiatement à une tâche même s'il n'y a pas de récompense
- Participants proposant de revenir au laboratoire pour les séances ultérieures
Dans études de terrain , les mesures de la motivation intrinsèque sont spécifiques au domaine. Par exemple, différents outils sont utilisés pour mesurer motivation en classe versus dans l’industrie.
Sachant que différentes études utilisent différentes mesures de la motivation intrinsèque, voici une liste de ressources tirées de la littérature.
Questionnaires d'autorégulation
Ryan et Connell (1989) ont détaillé le développement de divers questionnaires d'autorégulation dans divers domaines, notamment le milieu universitaire, l'exercice physique et l'apprentissage.
Ryan et Connell (1989) ont proposé un modèle pour expliquer la perception qu’ont les individus de l’origine de leur motivation à accomplir certaines tâches ou certains comportements, et ont organisé ces raisons motivationnelles (lieux de contrôle) sur un continuum.
Les types d’origines motivationnelles possibles étaient :
- Raisons externes – par exemple, mon patron veut que ce soit fait
- Danstrojected reasons - Par exemple, motivé raisons liées à l’estime de soi
- Raisons d'identification - Par exemple, stemming from self-generated goals
- Danstrinsic reasons - Par exemple, tasks performed for pleasure
De nombreux motivational interviews avec des groupes d'échantillons clés (par exemple, enseignants, étudiants et bénévoles), Ryan et Connell (1989) ont développé un ensemble de comportements faisant partie intégrante de chaque domaine et un exemple de réponses correspondant à chaque type de motivation.
Par exemple, un comportement typique d’une salle de classe consiste à faire ses devoirs. Pour la question Pourquoi fais-tu tes devoirs ? des exemples de réponses incluent (Ryan
- Parce que j’aurai des ennuis si je ne le fais pas (motivation externe)
- Parce que je veux que le professeur pense que je suis un bon élève (motivation par introjection)
- Parce que je veux comprendre le sujet (identification motivation)
- Parce que c'est amusant (motivation intrinsèque)
Les questionnaires développés ont démontré une bonne validité et une bonne corrélation avec d'autres outils mesurant des phénomènes similaires, tels que les échelles de motivation intrinsèque et extrinsèque dans les domaines académiques.
Depuis, de nombreuses versions des questionnaires ont été développées :
- Questionnaire d'autorégulation académique
- Questionnaire d'autorégulation prosociale
- Questionnaire d'autorégulation du traitement
- Questionnaire d’apprentissage de l’autorégulation
- Questionnaire d’autorégulation de l’exercice
- Questionnaire d'autorégulation religieuse
- Questionnaire d'autorégulation de l'amitié
Les questionnaires, les instructions et les manuels de notation sont disponibles gratuitement sur le site Centre pour l'autodétermination . Vous devez vous inscrire en tant que membre pour accéder aux documents, mais l'adhésion est gratuite.
Échelle de motivation situationnelle
Si vous souhaitez mesurer la motivation intrinsèque ainsi que d'autres formes de motivation avancées par Deci et Ryan (1985), envisagez d'utiliser l'échelle de motivation situationnelle.
Guay, Vallerand et Blanchard (2000) ont développé l'échelle de motivation situationnelle en réponse au besoin d'un ensemble standardisé de questions pour mesurer la motivation. À ce stade, la plupart des études ont observé le temps que les participants consacraient à une tâche ou utilisaient des mesures d'auto-évaluation pour mesurer la motivation intrinsèque.
À cette époque, les mesures d’auto-évaluation généralement utilisées étaient mal adaptées aux études sur le terrain ou limitées à la seule motivation intrinsèque. L'échelle a été mesurée dans cinq expériences et les auteurs ont constaté que les éléments de l'échelle étaient chargés de manière fiable sur quatre sous-domaines : la motivation intrinsèque, la régulation identifiée, la régulation externe et l'amotivation. Au total, il y a 16 items, et le répondant indique dans quelle mesure il est d'accord avec chaque item sur une échelle de 1 à 7.
L'échelle complète et les instructions d'administration et de notation sont répertoriées dans le manuscrit original (Guay et coll., 2000).
5 inventaires utiles
Il existe de nombreuses interventions utiles, mais nous avons décidé d’en discuter cinq.
Danstrinsic motivation inventories for the workplace
Si vos clients sont des employés, vous trouverez alors l'échelle de motivation extrinsèque et intrinsèque au travail (WEIMS; Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier,
Le WEIMS a été initialement développé comme L’Inventaire des Motivations au Travail de Blais (Blais, Brière, Lachance, Riddle,
Chaque item décrit un comportement particulier et les réponses sont faites sur une échelle de Likert de 1 à 7, où « 1 » indique que le comportement ne correspond pas du tout et « 7 » indique que le comportement correspond exactement.
Tremblay et coll. (2009) ont testé et validé l'échelle dans trois études et ont systématiquement trouvé des preuves de bonnes propriétés psychométriques dans divers types d'industries telles que la santé, l'armée, la vente au détail et les services.
L'échelle peut être téléchargée sur Porte de recherche .
Une deuxième échelle utile est l’Échelle multidimensionnelle de motivation au travail (Gagné et al., 2015).
À partir de ses 55 items d'origine, l'échelle a été testée et affinée jusqu'à ce que seules les saturations factorielles les plus élevées soient retenues, ce qui a abouti à une échelle de 19 items.
L’un des points forts de cette échelle est qu’elle a été testée et retestée dans diverses cultures et langues, notamment en Chine, en France, au Sénégal, au Royaume-Uni, en Suisse, en Norvège, en Indonésie, au Canada et en Belgique.
L'échelle évalue six dimensions : l'amotivation, la régulation sociale extrinsèque, la régulation extrinsèque matérielle, la régulation introjectée, la régulation identifiée et la motivation intrinsèque.
Cette échelle est disponible dans le manuscrit original .
Une troisième échelle qui mesure la satisfaction et la motivation au travail est l'inventaire des flux liés au travail (WOLF ; Bakker, 2008). Cet inventaire est différent des inventaires précédents dans le sens où il mesure le « flux », une expérience d'engagement et de plaisir profonds lors de l'exécution d'une tâche particulière (Csikszentmihalyi, 1997).
Le flux est étroitement lié à la motivation intrinsèque ; en fait, la motivation intrinsèque est l’une de ses caractéristiques déterminantes. Si un client ne ressent pas de flux, il se peut qu’il ne soit pas intrinsèquement motivé pour effectuer une tâche particulière.
L'inventaire WOLF se compose de 13 éléments, dont cinq mesurent spécifiquement la motivation intrinsèque. Les clients sont invités à indiquer sur une échelle de 7 points la fréquence à laquelle ils ont expérimenté chaque élément au cours des deux dernières semaines.
En utilisant une période de deux semaines, il est possible de suivre la motivation intrinsèque de votre client au fil du temps et d’identifier les tendances et les modèles dans sa motivation et son comportement.
L'échelle complète est disponible dans le manuscrit original .
Mesurer la motivation intrinsèque en classe
Si vous souhaitez mesurer la motivation intrinsèque en classe, vous pouvez utiliser l’échelle d’orientation intrinsèque et extrinsèque en classe (Harter, 1981).
Dans this scale, intrinsic and extrinsic motivation are considered opposite poles, which forms the underlying assumption of the five sub-domains measured. Specifically, the scale includes questions about:
- Motivation à apprendre, opposant la curiosité à la satisfaction de l'enseignant
- Motivation au travail , opposant le plaisir à la nécessité d'avoir de bonnes notes
- Préférence de travail, opposant un travail difficile à un travail facile
- Préférence en matière de style de travail, contrastant le travail indépendant avec le travail aux côtés d'un enseignant
- Mesures de réussite, comparant les mesures internes de réussite avec les mesures externes de réussite
L'échelle a été initialement validée auprès des élèves de la troisième à la sixième année (Harter, 1981), mais l'outil révisé peut être administré aux enfants âgés de 8 à 18 ans.
Le format de l'échelle a été conçu pour réduire les réponses socialement souhaitables, une préoccupation courante lorsque l'on travaille avec des enfants. Les répondants se voient présenter deux descriptions contrastées d'un exemple d'enfant et il leur est demandé (1) quelle description leur ressemble le plus, et (2) le degré de cette ressemblance. Il y a 30 éléments dans l'échelle.
Une deuxième échelle composée de 10 items a été construite que les enseignants peuvent utiliser pour évaluer les enfants dans leur classe.
Vous trouverez des informations plus complètes sur Site Web universitaire .
11 questions à poser à vos clients
Danstrinsic motivation has typically been measured in two ways:
- Questionnaires spécifiques au domaine
- Mesures spécifiques à la tâche
Dans questionnaires spécifiques au domaine , les types de motivation sont mesurés par des questions qui demandent spécifiquement « pourquoi » le répondant effectue une tâche spécifique. Les réponses qui décrivent les motivations internes, l’absence de pression externe et le plaisir indiquent une motivation intrinsèque.
Par exemple, lorsqu’on leur demande pourquoi ils font leurs devoirs, les enfants qui répondent que les devoirs sont amusants font preuve d’une motivation intrinsèque.
Sachant cela, lorsque vous parlez à votre client, essayez de déterminer la source de sa motivation pour effectuer certaines tâches. Nous pouvons déduire des preuves de motivation intrinsèque à partir de réponses telles que :
- J'apprécie x.
- Je trouve x intéressant.
- X est amusant.
Le Centre pour l'autodétermination a sélectionné les différentes questions utilisées dans diverses expériences, disponibles sur leur site. site web . Ces questions étaient généralement posées une fois que les participants avaient accompli les tâches qui les intéressaient dans les études.
En utilisant ces questions comme ligne directrice, voici quelques questions révisées que vous pouvez poser à votre client :
- Comment avez-vous vécu la tâche ? La tâche était-elle amusante, agréable, intéressante, excitante, stimulante ?
- La tâche était-elle ennuyeuse ?
- Était-il facile de prêter attention à la tâche ? Avez-vous trouvé la tâche intéressante ?
- Qu’avez-vous ressenti en accomplissant la tâche ? Avez-vous eu l'impression que cela prenait du temps, ou le temps passait-il vite ?
Lorsque vous parlez à votre client, recherchez des preuves de processus et d'expériences métacognitives au cours de la tâche. Un exemple est votre client décrivant qu'il se souvient avoir pensé à quel point la tâche était agréable en l'exécutant.
Si votre client discute d'une interaction avec une autre personne, adaptez vos questions pour qu'elles portent sur l'interaction ou sur les personnes avec lesquelles il a interagi.
Par exemple:
- Comment avez-vous vécu l’interaction/la personne ? L’interaction/la personne était-elle amusante, agréable, intéressante, excitante, stimulante ?
- L'interaction/la personne était-elle ennuyeuse ?
- Était-il facile de prêter attention à l’interaction/à la personne ? Avez-vous trouvé l’interaction/la personne engageante ?
Recherchez des preuves de motivation et d’enthousiasme après l’interaction. Par exemple, votre client s’est-il senti « inspiré » pour faire quelque chose par la suite ?
Ressources pertinentes de PositivePsychology.com
Tout au long de cet article, nous avons discuté de l’importance de créer des objectifs réalisables et d’utiliser des techniques de motivation intrinsèques pour créer un changement de comportement durable. À cette fin, nous vous invitons à consulter notre site gratuit uporabnapsihologija.com.
Ce pack contient trois de nos meilleurs outils de uporabnapsihologija.com, tous centrés sur les thèmes de la motivation et de la réalisation des objectifs :
- Analyse avancée des objectifs
Cet exercice enseigne aux clients les différentes façons dont les objectifs peuvent être structurés et les invite à examiner leurs propres formulations d'objectifs. En effectuant cette analyse détaillée, les clients peuvent réfléchir à la manière dont ils pourraient reformuler des objectifs moins efficaces pour soutenir leur réussite. - Visualisation des objectifs
Cette visualisation invite les clients à identifier un objectif personnel qu’ils aimeraient atteindre et à imaginer les émotions et les actions impliquées pour y parvenir au cours d’une année. En faisant cela, les clients peuvent augmenter leurs attentes de réussite, améliorer leur motivation et initier des actions de planification et de résolution de problèmes dans le présent. - Réaliser un changement durable en fixant des objectifs de processus
Cette intervention enseigne différentes approches de la formation d'habitudes qui soutiennent un changement durable et la réalisation des objectifs. Dans ce document, les clients identifient un objectif qu’ils aimeraient atteindre et élaborent un plan de création d’habitudes pour guider les efforts durables vers cet objectif.
Vous pouvez accéder gratuitement aux trois exercices en téléchargeant notre uporabnapsihologija.com.
De plus, si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à atteindre leurs objectifs, consultez nos 17 motivations.
Un message à retenir
Danstrinsic motivation is defined by enjoying a task and feeling stimulated, with an internal motivation to complete the job at hand. These are the golden threads that connect these inventories.
La difficulté de simplement demander à votre client de réfléchir au « pourquoi » il effectue une tâche particulière est que ses raisons peuvent sembler internes. pour eux .
Par conséquent, les inventaires qui mesurent différents types de motivations éclairent davantage ce qui motive la prise de décision de votre client. En utilisant les résultats de l’inventaire, vous et votre client pouvez explorer davantage leurs motivations, leur prise de décision et leur comportement, et lutter contre toute influence malsaine.
Reconnaissez qu’il peut y avoir de nombreuses raisons pour lesquelles les clients peuvent ne pas se sentir intrinsèquement motivés pour des tâches particulières. Par exemple, des délais stressants, des environnements de travail toxiques ou trop de travail peuvent tous contribuer à démotiver les clients. Utilisez les résultats des inventaires pour explorer les sentiments de votre client et identifier les obstacles qui peuvent être supprimés ou améliorés.
Espérons qu'après avoir pris connaissance de ses circonstances de vie et de ses motivations actuelles, vous pourrez aider votre client à développer un amour intérieur pour les choses qui sont importantes pour lui.
Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.