41 questions

Informations clés

• Le leadership personnel implique de se guider vers des objectifs personnels
• L'évaluation des compétences en leadership personnel permet d'identifier les points forts
• Pratiquer l'auto-leadership peut renforcer la confiance et la résilience

Jauges, thermomètres, commandes et cadrans – tous les instruments permettant de vérifier si un système fonctionne ou non.

Mais comment suivre et rendre compte d’un concept ?

La mesure est la première étape qui mène au contrôle et éventuellement à l’amélioration. Si vous ne pouvez pas mesurer quelque chose, vous ne pouvez pas le comprendre. Si vous ne pouvez pas le comprendre, vous ne pouvez pas le contrôler. Si vous ne pouvez pas le contrôler, vous ne pouvez pas l’améliorer.

H.James Harrington

Le concept de formation au leadership personnel est devenu monnaie courante dans les programmes de formation professionnelle. Il commence également à faire son chemin sur les listes de cours de perfectionnement personnel dans les ménages privés. Tout cela pour aider les gens à devenir des leaders autonomes plus compétents. (Pour en savoir plus à ce sujet, lisez notre article connexe – Qu'est-ce que l'auto-leadership ?)

Mais comment pouvons-nous savoir si cette formation tient ses promesses ? Cet article explique comment vous pouvez mesurer ce concept avec des évaluations d'auto-leadership.

Avant de continuer, nous avons pensé que vous aimeriez peut-être consulter uporabnapsihologija.com . Ces exercices détaillés et fondés sur la science vous aideront, vous ou d’autres, à adopter des pratiques de leadership positives et aideront les organisations à prospérer.

Évaluation de l'auto-leadership

Pour examiner si un programme produit les effets qu’il prétend avoir, nous devons être capables de mesurer le résultat escompté.

La formation au leadership personnel est principalement dispensée dans les organisations, souvent à des centaines de travailleurs simultanément. Des stratégies de mesure simples, rapides et rentables sont donc privilégiées.

Une façon de mesurer est de demander aux gens. Un questionnaire est peu coûteux, facile à administrer et non invasif. Il peut être administré au moyen d’un entretien, d’un stylo et d’un papier, ou par voie électronique à un grand nombre de personnes. Les analyses peuvent être automatisées et renvoyées au participant presque instantanément.

La question la plus délicate à répondre est quoi il faut leur poser la question, et l'effort nécessaire pour développer un questionnaire d'autoleadership psychométriquement solide est considérable.

L’évolution historique du questionnaire

Les outils de mesure psychométriquement solides sont ceux qui sont fondés sur la théorie, fiables et valides. Le développement de tels outils nécessite de nombreuses ressources. Cela commence généralement par la rédaction de plusieurs questions représentant chaque composante théorique.

Dans le contexte du leadership personnel, Charles Manz et Henry Sims ont lancé ce processus avec un prototype en 1987. En combinant la théorie du leadership personnel avec l'observation et les entretiens, ils ont rédigé une série de 21 questions.

Celles-ci ont été proposées pour évaluer le leadership personnel à travers ses trois catégories de stratégies théorisées : récompense comportementale, cognitive et naturelle (motivation ; Manz super-leadership ).

Au fil des années, le concept de leadership personnel s'est affiné et est principalement compris comme la capacité de se motiver pour accomplir des tâches professionnelles ou atteindre des objectifs de manière plus générale. Simultanément, les outils d’évaluation du leadership personnel ont été développés davantage. En particulier, le prototype de Manz et Sims a été affiné et a progressé vers deux échelles distinctes d'auto-leadership.

L'un d'eux était un questionnaire de 34 éléments représentant huit facteurs d'auto-leadership (Cox, 1994).

Le deuxième était un instrument de 50 items avec 10 facteurs, développé à l'aide de la méthode Delphi (Anderson

Cependant, certains défis psychométriques se sont posés et pour les surmonter, Jeffery Houghton et ses collègues ont finalement combiné ces deux échelles. Cela a abouti au questionnaire révisé d'auto-leadership (RSLQ; Houghton

2 questionnaires utiles

À ce jour, le RSLQ (Houghton

Le questionnaire révisé d’autoleadership (RSLQ)

Houghton et Neck (2002) ont développé le RSLQ en utilisant comme base le questionnaire de 50 items d'Anderson et Prussia (1997), en supprimant les items faibles ou mal chargés, en reformulant certains items et en ajoutant quelques items supplémentaires à partir de l'échelle de 34 items développée par Cox (1994). Il a ensuite été testé à l’aide d’une analyse factorielle exploratoire puis d’une analyse factorielle confirmatoire.

Le questionnaire résultant contient 35 éléments. Celles-ci représentent des stratégies d'auto-leadership cognitives, comportementales et motivationnelles dans neuf dimensions distinctes, comme le montre le tableau d'auto-leadership suivant.

Les éléments comprennent des déclarations sur les habitudes de travail (détails ci-dessous). Les participants sont invités à décrire dans quelle mesure chaque affirmation est vraie en les décrivant. Les options de réponse sont données sur une échelle de Likert à 5 points allant de 1 – pas du tout précis à 5 – tout à fait exact.

Le RSLQ a été validé par de nombreuses études empiriques (p. ex. Carmeli, Meitar,

Le questionnaire et les instructions sont publiés dans l'article de Houghton et Neck (2002), accessible gratuitement via Porte de recherche .

Le questionnaire abrégé d'auto-leadership (ASLQ)

L'ASLQ se compose de neuf items tirés directement du RSLQ (Houghton et al., 2012). Les éléments les plus chargés dans chacune des dimensions ont été choisis. Alors que la dimension d’auto-punition a été écartée en raison d’une inadéquation observée empiriquement, un deuxième élément de la dimension d’établissement d’objectifs personnels a été retenu à la place.

L'analyse factorielle exploratoire a révélé trois facteurs comportant trois éléments chacun. Les facteurs ont été perçus comme encapsulant les stratégies classiques d'auto-leadership et ont été interprétés comme la conscience comportementale, la motivation à la tâche et la cognition constructive.

Équivalents au RSLQ, les éléments comprennent des déclarations, les participants étant invités à évaluer dans quelle mesure ils se décrivent sur une échelle de Likert à 5 points.

L'ASLQ a été validé dans plusieurs études et a montré des niveaux satisfaisants de fiabilité et de validité (par exemple, Houghton et al., 2012 ; Mahembe, Engelbrecht, Porte de recherche .

Déterminants supplémentaires d’un leadership autonome efficace

Le leadership personnel est une construction vaste, comprenant de nombreux éléments et compétences différents. La recherche en est encore à ses balbutiements et les opinions sur d’autres aspects potentiellement pertinents, comme les forces ou le capital psychologique, sont en cours (Du Plessis, 2019).

De même, les éléments clés de la formation actuelle en leadership personnel varient selon les établissements de formation. Il est donc recommandé de compléter les questionnaires d'autoleadership ci-dessus par une évaluation d'autres résultats pertinents. Deux de ces résultats potentiels incluent la conscience et le courage.

Évaluer la conscience

La conscience est l'un des cinq grands domaines de traits de personnalité du Big Five Model of Personality (Costa maîtrise de soi , l'organisation et la considération des autres et des circonstances.

Certaines données suggèrent que les individus ayant un score de conscience plus élevé sont des leaders autonomes plus efficaces (Stewart, Carson,

Bien qu'il existe de nombreux outils disponibles pour mesurer les traits de personnalité des Big Five, celui développé par Goldberg (1992) est gratuit, facile à administrer et psychométriquement solide (Smith

Cette échelle comprend 20 items mesurant la conscience. Au lieu de questions, les items comprennent chacun des adjectifs de 10 marqueurs de conscience élevés et faibles. Les participants sont invités à indiquer dans quelle mesure les adjectifs les décrivent, et nous en discutons plus en détail ci-dessous.

L'échelle de grain (Grit-O)

Le courage peut être compris comme la combinaison de la persévérance et de la passion pour les objectifs à long terme (Duckworth, Peterson, Matthews,

Le courage est fondamental pour réussir à long terme en matière de leadership personnel. Cependant, il n’est pas (encore) formellement inclus dans la théorie de l’auto-leadership. Il est donc recommandé d’ajouter une échelle de grain au questionnaire d’auto-leadership.

L'échelle de grain (Grit-O) is a validated grit questionnaire (Duckworth et al., 2007). It consists of 12 items comprising descriptive statements. Participants are asked to indicate the degree to which each statement describes them. Answer options range from 1 – not like me at all to 5 – very much like me.

41 questions à poser à vos clients

Ce qui suit fournit une liste de questions à poser à vos clients pour évaluer leurs compétences en leadership personnel, leur conscience et leur courage.

Les questions sont tirées des instruments décrits ci-dessus.

9 questions évaluant le leadership personnel

Voici les neuf questions utilisées pour évaluer le leadership personnel selon l'ASLQ (Houghton et al., 2012).

Instructions:

Lisez attentivement chacun des éléments suivants et essayez de déterminer dans quelle mesure la déclaration qui vous décrit est vraie.

Score:

1 = Pas du tout précis
2 = Assez précis
3 = Un peu précis
4 = Plutôt précis
5 = Complètement précis

Déclarations :

1. J'établis des objectifs spécifiques pour ma propre performance.
2. Je me fais un devoir de suivre mes performances au travail.
3. Je travaille vers des objectifs spécifiques que je me suis fixés.
4. Je me visualise en train d'accomplir une tâche avec succès avant de la faire.
5. Parfois, j'imagine dans mon esprit une performance réussie avant d'accomplir réellement une tâche.
6. Lorsque j’ai accompli une tâche avec succès, je me récompense souvent avec quelque chose que j’aime.
7. Parfois, je me parle (à voix haute ou dans ma tête) pour surmonter des situations difficiles.
8. J'essaie d'évaluer mentalement l'exactitude de mes propres croyances sur les situations avec lesquelles je rencontre des problèmes.
9. Je pense à mes propres croyances et hypothèses chaque fois que je rencontre une situation difficile.

Les scores doivent être moyennés.

20 questions évaluant la conscience

Les questions suivantes sont tirées de la sous-échelle de conscience des 100 traits descriptifs (Goldberg, 1992).

Instructions:

Avec quelle précision pouvez-vous vous décrire ? Utilisez cette liste de traits humains communs pour vous décrire aussi précisément que possible. Décrivez-vous tel que vous vous voyez actuellement, et non tel que vous souhaiteriez être dans le futur. Décrivez-vous tel que vous êtes généralement ou typiquement, par rapport à d'autres personnes que vous connaissez du même sexe et à peu près du même âge.

Avant chaque trait, écrivez un chiffre indiquant avec quelle précision ce trait vous décrit, en utilisant l'échelle d'évaluation suivante :

Score:

1 = Extrêmement inexact
2 = Très inexact
3 = Assez inexact
4 = Légèrement inexact
5 = Ni inexact ni précis
6 = Légèrement précis
7 = Assez précis
8 = Très précis
9 = Extrêmement précis

Traits:

1. Organisé
2. Systématique
3. Complet
4. Pratique
5. Soigné
6. Efficace
7. Prudent
8. Constant
9. Consciencieux
10. Rapide
11. Désorganisé*
12. Imprudent*
13. Peu systématique*
14. Inefficace*
15. Peu fiable*
16. Pas pratique*
17. Négligent*
18. Incompatible*
19. Au hasard*
20. Négligent*

*La notation de ces éléments doit être inversée.

Les scores doivent être moyennés. The maximum score is 9 (extremely conscientious), the minimum score is 1 (not at all conscientious).

12 questions évaluant le courage

Ce Échelle de grain à 12 éléments (Duckworth et al., 2007) peuvent être consultés et pris gratuitement sur Site Web du professeur Angela Duckworth .

Les participants sont invités à répondre aux 12 éléments avec honnêteté, car il n’y a pas de bonne ou de mauvaise réponse. Les options de réponse sont les suivantes :

Score:

1 = Pas du tout comme moi
2 = Pas vraiment comme moi
3 = Un peu comme moi
4 = Plutôt comme moi
5 = me ressemble beaucoup

Exemples de questions :

1. Je suis un travailleur acharné.
2. Je termine tout ce que je commence.
3. Mes intérêts changent d’année en année.

Les scores doivent être moyennés. The maximum score is 5 (extremely gritty) and the lowest score is 1 (not at all gritty).

Lectures complémentaires : ressources de PositivePsychology.com

Pour un aperçu des modèles de leadership personnel, de la théorie et un exemple, lisez cet article sur le leadership personnel qui décrit le développement historique du concept de leadership personnel, ses fondements théoriques, un modèle actuel intégrant des aspects de la psychologie positive, ainsi que huit compétences et aptitudes de base.

Si vous cherchez à développer vos capacités de leadership ou celles de vos clients, jetez un œil à notre article avec plus de 10 activités de leadership . Cet article comprend une gamme de jeux puissants, de feuilles de travail, d'activités et d'idées d'ateliers adaptés aux enfants, aux étudiants, aux équipes de travail, aux managers, etc.

Dans le Théorie de la personnalité des Big Five article, vous serez initié au concept de théories de la personnalité. L'article fournit une vision historique de la recherche sur la personnalité et un aperçu des cinq grands domaines de personnalité, y compris la conscience. Il explique comment les Big Five sont liés aux différents aspects de nos vies et propose des suggestions sur la manière de les évaluer.

Enfin, vous apprécierez peut-être de lire cet article sur développer la résilience et le courage . Il explique ce qu'est un état d'esprit de croissance et comment il est lié au caractère granuleux. Vous découvrirez 10 façons de développer votre courage, y compris en équipe et avec les étudiants, et découvrirez de nombreux outils et ressources inspirants.

Si vous recherchez des moyens plus scientifiques pour aider les autres à développer des compétences de leadership positives, uporabnapsihologija.com. Utilisez-les pour doter les dirigeants des compétences nécessaires pour cultiver une culture de positivité et de résilience.

Un message à retenir

Pour tout prestataire ou coach de formation en self-leadership, il n’y a rien de plus gratifiant que d’aider vos clients à améliorer leurs compétences. Si le client remarque une différence et est satisfait, vous l’êtes aussi.

Cependant, si la formation est dispensée à des groupes d'individus dans le contexte d'initiatives de formation organisationnelles, les formateurs sont généralement tenus de fournir des preuves plus solides de l'impact de leur formation qu'un client satisfait.

Ce can be done quickly and cost-effectively using the psychometrically tested RSLQ or ASLQ.

Grâce à l’application de ces questionnaires d’autoleadership, vous serez en mesure de démontrer des améliorations des stratégies cognitives, comportementales et motivationnelles de vos clients suite à votre formation. Avec cela, vous aurez la preuve solide que vous avez doté vos clients des compétences nécessaires pour répondre aux exigences professionnelles de plus en plus difficiles d’aujourd’hui.

Nous espérons que vous avez apprécié la lecture de cet article. N'oubliez pas de uporabnapsihologija.com.